Анализ организационной культуры ОАО «Алпи - трейд»

Содержание:

Введение……………………………………………………………………3-4

Глава 1. Сущность организационной  культуры

1.1 Понятие организационной  культуры…………………………..5-6

1.2 Структура и содержание  организационной культуры……….7-12

1.3 Формирование организационной  культуры…………………..13-18

Глава 2. Анализ организационной культуры ОАО «Алпи - трейд»

2.1 Организационно - экономическая  характеристика 

ОАО «Алпи-трейд»…………………………………………………14-22

2.2 Структура и содержание  организационной культуры     

ОАО «Алпи-трейд»………… ……………………………………...23-26

Заключение………………………………………………………………….28

Список использованной литературы……………………………………... 29

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

Эффективность деятельности предприятия в значительной мере определяется такими основными факторами, как производственные мощности, технологии, персонал, его квалификация, потенциал  развития. Наряду с ними к наиболее значимым относится организационная  культура предприятия, которая выступает  в качестве условной системы, состоящей  из набора правил и стандартов, определяющих взаимодействие и согласованность  членов коллектива, управленческого  звена, структурных подразделений  и ключевых факторов развития предприятия.

С теpмином "культуpа" часто  связывают музыку, живопись, дpевнии  цивилизации, но в совpеменной жизни  этот теpмин используется гоpаздо шиpе. Рассмотрение организаций как сообществ, имеющих общее понимание своих целей, значения и места, своих ценностей и поведения, вызвало к жизни понятие организационной культуры.

Культура придает смысл  многим нашим поступкам. Поэтому  менять что-либо в жизни людей  можно, лишь учитывая это значительное явление. Культура формируется годами и десятилетиями, поэтому она  инерционна и консервативна. И многие нововведения не приживаются только потому, что противоречат освоенным  людьми культурным нормам и ценностям.

Приобретая индивидуальный и личный опыт, работники формируют, сохраняют и изменяют свои смысловые  системы, в которых отражены их отношения  к различным явлениям – миссии организации, планированию, мотивационной  политике, производительности, качеству труда и т. д.

Каждому, кто знаком с  различными организациями, известно, что  они отличаются по атмосфере, методам  выполнения работы, степени активности, индивидуальным целям – и все  эти факторы зависят от истории  организации, ее традиции, ее настоящего положения, технологии производства и  т.п.

 Вопрос организационной  культуры в компаниях на сегодняшний  день актуален и его актуальность  будет расти по мере продвижения  российских компаний на мировом  рынке.

Цель работы – понять, что такое организационная культура, выявить ее содержание, структуру. Разобрать  организационную культуру на примере  торгового предприятия. Выявить, как  же влияет культура на эффективность  управления.

Задачами, стоящими перед  работой, являются: рассмотрение структуры  организационной культуры компании «Алпи - трейд», анализ культуры и определение  мероприятий по ее совершенствованию.

Объект исследования: торговое предприятие ОАО «Алпи - трейд».

Предмет исследования: организационная  культура ОАО «Алпи - трейд».

Объект наблюдения: трудовой коллектив ОАО «Алпи - трейд».

Методы наблюдения: анкетирование  и опрос, а также метод стороннего наблюдения.

Данная курсовая работа состоит  из двух глав, введения, заключения и списка использованной литературы.

Во введении отражается цель, задачи и актуальность выбранной  темы.

В первой главе рассматривается  теоретическая часть работы. В  ней описывается, что такое организационная  культура, ее понятие. Так же структура, содержание и формирование организационной  культуры.

Во второй главе рассматривается  организационная культура на примере  торгового предприятия ОАО «Алпи - трейд». Дается краткая организационно – экономическая характеристика деятельности предприятия.

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 1. Сущность организационной  культуры

           1.1 Понятие организационной культуры

     

 Организационная культура – это убеждения, нормы поведения, установки и ценности, которые являются теми неписанными правилами, определяющими как должны работать и вести себя люди в данной организации.                                                                                                          Вполне очевидно, что если культура организации согласуется с ее общей целью, она может стать важным фактором организационной эффективности. Поэтому современные организации рассматривают культуру как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения и отдельных лиц на общие цели, мобилизовать инициативу сотрудников и обеспечить продуктивное взаимодействие. Иными словами, об организационной культуре можно говорить только в случае, когда высшее руководство демонстрирует и утверждает определенную систему взглядов, норм и ценностей, прямо или косвенно способствующих выполнению стратегических задач организации. Чаще всего в компаниях формируется культура, в которой воплощаются ценности и стиль поведения их лидеров.

Организационная культура включает не только глобальные нормы и правила, но и текущий регламент деятельности. Она может иметь свои особенности, в зависимости от рода деятельности, формы собственности, занимаемого  положения на рынке или в обществе. В этом контексте можно говорить о существовании бюрократической, предпринимательской, органической и  других организационных культур, а  также об организационной культуре в определенных сферах деятельности, например, при работе с клиентами, персоналом и прочее.

Характеристика организационной  культуры охватывает:

- индивидуальную автономность  – степень ответственности, независимости  и возможностей выражения инициативы  в организации;

- структуру – взаимодействие  органов и лиц, действующих  правил, прямого руководства и  контроля;

- направление – степень  формирования целей и перспектив  деятельности организации;

- интеграцию – степень,  до которой части (субъекты) в  рамках организации пользуются  поддержкой в интересах осуществления  скоординированной деятельности;

- управленческое обеспечение  – степень, относительно которой  менеджеры обеспечивают четкие  коммуникационные связи, помощь  и поддержку своим подчиненным;

- поддержку – уровень  помощи, оказываемой руководителями  своим подчиненным;

- стимулирование – степень  зависимости вознаграждения от  результатов труда;

- идентифицированность –  степень отождествления работников  с организацией в целом;

-управление конфликтами  – степень разрешаемости конфликтов;

- управление рисками –  степень, до которой работники  поощряются в инновациях и  принятии на себя риска.¹

Эти характеристики включают как структурные, так и поведенческие  измерения. Та или иная организация  может быть подвергнута анализу  и подробно описана на основе перечисленных  выше параметров и свойств.

Обобщая сказанное, можно  дать более общее определение  организационной культуре. Организационная  культура – это система общественно  прогрессивных формальных и неформальных правил и норм деятельности, обычаев  и традиций, индивидуальных и групповых  интересов, особенностей поведения  персонала данной организационной  структуры, стиля руководства, показателей  удовлетворенности работников условиями  труда, уровня взаимного сотрудничества и совместимости работников между  собой и с организацией, перспектив развития.

1.2 Структура и содержание организационной культуры

организационная культура торговый управленческ

Анализируя структуру  организационной культуры, Е. Шейн выделяет три ее уровня: поверхностный, внутренний и глубинный. Знакомство с организационной  культурой начинается с поверхностного уровня, включающего такие внешние  организационные характеристики, как  продукция или услуги, оказываемые  организацией, используемая технология, архитектура производственных помещений  и офисов, наблюдаемое поведение  работников, формальное языковое общение, лозунги и т.п. На этом уровне вещи и явления легко обнаружить, но не всегда их можно расшифровать и  интерпретировать в терминах организационной  культуры.

Те, кто пытаются познать  организационную культуру глубже, затрагивают  ее второй, внутренний уровень. На этом уровне изучению подвергаются ценности и верования, разделяемые членами  организации, в соответствии с тем, насколько эти ценности отражаются в символах и языке. Восприятие ценностей  и верований носит сознательный характер и зависит от желания  людей. Исследователи часто ограничиваются этим уровнем, так как на следующем  уровне возникают почти непреодолимые  сложности .

Третий, глубинный уровень  включает базовые предположения, которые  трудно осознать даже самим членам организации без специального сосредоточения на этом вопросе. Среди этих принимаемых на веру скрытых предположений, направляющих поведение людей в организации, Шайн выделил отношение к бытию в целом, восприятие времени и пространства, общее отношение к человеку и работе.²

Некоторые исследователи  предлагают более подробную структуру организационной культуры, выделяя ее следующие компоненты:

1. Мировоззрение — представления  об окружающем мире, природе человека  и общества, направляющие поведение  членов организации и определяющие характер их отношений с другими сотрудниками, клиентами, конкурентами и т.д. Мировоззрение тесно связано с особенностями социализации индивида, его этнической культурой и религиозными представлениями. Значительные различия в мировоззрениях работников серьезно затрудняют их сотрудничество. В этом случае имеется почва для значительных внутриорганизационных противоречий и конфликтов. При этом очень важно понимать, что кардинально изменить мировосприятие людей очень сложно, и требуются значительные усилия, чтобы достичь некоторого взаимопонимания и принятия позиций лиц с иными мировоззрениями. Мировоззрение индивида трудно выразить в четких словесных формулировках, и далеко не каждый в состоянии объяснить основные принципы, лежащие в основе его поведения. И для понимания чьего-либо мировоззрения подчас требуется много усилий и времени, чтобы помочь человеку эксплицировать базовые координаты его видения мира.

2. Организационные ценности, т.е. предметы и явления организационной  жизни, существенно важные, значимые  для духовной жизни работников. Ценности выступают связующим  звеном между культурой организации  и духовным миром личности, между  организационным и индивидуальным  бытием. Личностные ценности отражаются  в сознании в виде ценностных  ориентации, которые включают в  себя также широкий круг социальных  ценностей, признаваемых личностью,  но не всегда принимаемых ею  в качестве собственных целей  и принципов. Поэтому возможно  как неполное, неадекватное отражение  личностных ценностей в сознании, так и ориентация в плане  сознания на ценности, не являющиеся  реальными мотивами поведения.  Ценности могут сохраняться, даже  если в организации произошли  значительные кадровые изменения.  В то же время может быть  осуществлена определенная смена  ценностей, которые скажутся и  на поведении членов организации.  Организационные ценности тесно  связаны с организационной мифологией, выражающейся в системе историй,  мифов и даже анекдотов, в  которых заключена некоторая  достойная уважения характеристика какого-либо члена организации, выгодно отличающая его от многих других.

3. Стили поведения, характеризующие  работников конкретной организации.  Сюда также относятся специфические  ритуалы и церемонии, язык, используемый  при общении, а также символы,  которые обладают особым смыслом  именно для членов данной организации.  Важным элементом может стать  какой-либо персонаж, обладающий  характеристиками, в высшей степени  ценными для данной культуры  и служащий ролевой моделью  поведения для сотрудников. Поведение  сотрудников успешно корректируется  разнообразными тренингами и  мерами контроля, но только в  том случае, если новые образцы  поведения не вступают в противоречие  с вышеописанными компонентами  организационной культуры.

4. Нормы — совокупность  формальных и неформальных требований, предъявляемых организацией по  отношению к своим сотрудникам.  Они могут быть универсальными  и частными, императивными и ориентировочными  и направлены на сохранение  и развитие структуры и функций  организации. К нормам относятся  так называемые правила игры, которые новичок должен освоить  в процессе становления членом  организации.

5. Психологический климат  в организации, с которым сталкивается  человек со при взаимодействии  с ее сотрудниками. Психологический  климат представляет собой преобладающую  и относительно устойчивую духовную  атмосферу, определяющую отношения  членов коллектива друг к другу  и к труду.