Характер взаимоотношений компании
с потребителями может стать
ее основным конкурентным преимуществом
в большинстве отраслей экономики.
Отношение работников к потребителям
является отражением того, как
к работникам относятся в организации.
Из этого вытекает, что характер
взаимоотношений между членами
организации является стратегической
задачей, которая определяет структуру
организации. Для бюрократии система
взаимоотношений между людьми
определяется тем, кто кому
подчиняется. Это понятно, но
небезопасно: доминирование и
подчинение пробуждает в людях
их худшие качества. Огромный
прорыв в использовании интеллектуального
потенциала организаций может
быть совершен путем легитимизации
и защиты неформальных отношений, что
тесно связано с главным правом – правом
свободы общения и свободы личности. Объединение
людей с неодинаковыми данными, мировоззрениями
и особенностями характера повышает вероятность
крупных достижений организации.
Чтобы организация была гибкой
и адаптивной, должен использоваться
интеллектуальный потенциал всех
работников в процессе их взаимодействия
и создания постоянной цепочки
знаний, которые могут быстро
распространяться и применяться
по нужным направлениям. Организационная
форма, применяющая все эти
взаимосвязи, представляет собой
постоянно меняющуюся систему
связей. Никакая администрация не
сможет разработать систему такой сложности;
она должна создаваться в процессе принятия
решений людьми, ведущими поиск связей,
необходимых для выполнения работы.
Для того чтобы этого достичь,
необходимо распределить полномочия
по принятию решений и возможности
действовать. Перспективные организации
содействуют появлению неформальных
связей и поощряют новые межфункциональные
рабочие альянсы, ориентированные на потребителя.
Они создают условия, позволяющие демонтировать
и воссоздавать новые группировки работников,
процессы и структуры по мере возникновения
потребностей. Такие альянсы создаются
работниками по всей организации без учета
каких-либо традиционных границ, а также
и вне ее. Иерархическая простота отношений
заменяется сложной и неустойчивой системой
связей. В определенном смысле это именно
те быстроменяющиеся взаимоотношения,
которые и создают выход продукции и поток
информации, необходимые организации
для достижения ее целей.
Отдельных работников и рабочие
группы можно сравнить с нервными
клетками. Для того чтобы сформировать
мозг, нервные клетки должны быть
здоровыми и находиться в свободных
связях друг с другом таким
образом, чтобы постоянно посылать
информацию и получать ее от
других нервных клеток, получать
питание и кислород от системы,
которую они обслуживают и
помогают координировать. С изменением
параметров системы связи между
нервными клетками меняются. Точно
так же для формирования интеллектуальной
организации отдельные рабочие
группы должны быть жизнеспособны,
обеспечены информацией и ресурсами
и по мере обучения иметь
возможность устанавливать связи
и прерывать их.
Комплексной организации необходимы
такие тонкие и меняющиеся
связи, какие не сможет создать
отдельный работник или их
группа. Свобода выбора отдельных
лиц и групп при формировании
экономических альянсов и процессов
будет способствовать процветанию
организации и наиболее полному
использованию ее интеллектуального
потенциала. Объясняется это тем,
что выбор рыночных партнеров
и продавцов создает сетевую
организацию со связями, соответствующими
каждому заданию. Сеть связей
с рынком гораздо более гибкая
и адаптивная, чем бюрократические
монолиты. Все связеобразующие системы,
необходимые для создания мозгового центра
организации, имеют общее свойство: это
самоорганизующиеся системы, основанные
на добровольных связях. Ориентированные
на определенные рынки рабочие группы
устанавливают между собой связи, чтобы
сформировать сложную систему подряда
и субподряда для выполнения поставленной
задачи и доставки качественной продукции
конечному потребителю.
Несмотря на то, что в интеллектуальной
организации много предприимчивых
личностей и групп работников
и ее сеть продавцов и покупателей
обеспечивает большую часть необходимых
интеграционных связей между
рабочими группами, необходимо еще
решить комплекс вопросов, связанных
с индивидуальной и групповой
инициативой. Сюда входят общие
цели, задачи, способы связи, внутренние
нормативы, права и баланс между
факторами ответственности и
факторами свободы в широком
смысле. Наиболее предпочтительным
является демократический подход к
вовлечению работников в процессы деятельности.
Демократия является средством
самоуправления, обеспечивающим наибольшую
степень вовлеченности работников.
Ее преимущества связаны с
реализацией их прав, ограничивающих
власть бюрократического правления,
и выборным характером выдвижения
рабочих представителей. Демократическое
самоуправление начинается на
низшем уровне, давая возможность
каждому работнику выражать мнение
о работе системы в целом.
Установление самоуправления означает
нахождение систем» позволяющих
рабочим группам координировать
и контролировать свою работу,
включая способы связи с другими
группами для сбора информации,
получения ресурсов и услуг.
Демократическое самоуправление в широком
смысле подразумевает возможность каждого
работника участвовать в формировании
и осуществлении задач организации и в
принятии концепции, определяющей направление
развития организации и ее структурных
звеньев. В идеальном варианте все члены
организации должны сознавать, что они
способствуют регулированию деятельности
организации, выполняя ее цели и задачи.
Центральное правление интеллектуальной
организации имеет свои ограничения,
потому что роль центра заключается
не в том, чтобы руководить
интрапренерами, призванными выполнять
задачу организации, и не в том, чтобы контролировать
рабочие группы. Роль центра, скорее, заключается
в создании условий, позволяющих работникам
формировать эффективные коллективы.
Функции правления интеллектуальной организацией
среднего масштаба состоят в создании
необходимых норм и правил работы, разработке
и внедрении стандартов бухгалтерского
учета, наблюдении за работой и обеспечении
качества, ожидаемого внешними потребителями.
Важные направления деятельности – разработка
инструкций и стимулов, обеспечивающих
адаптивность организации к внешней среде;
введение стандартов; создание системы
безопасности (экономической, финансовой,
технической и т. п.); обеспечение принципа
справедливости. Особое значение приобретают
защита системы в целом, если какая-то
ее часть подвергается опасности; осуществление
общих капиталовложений в инфраструктуру,
технологии или систему распределения;
установление общих систем материально-технического
обеспечения; распределение денежных
средств на обучение работников.
В будущем свобода и коллективизм
будут иметь такое же основополагающее
значение, какое имели бюрократия
и иерархия в организациях XX века.
8.
Обучающиеся организации
В теории организации и на
практике организационное обучение
рассматривается как непрерывный
источник создания конкурентных
преимуществ компаний, как их
стратегия постоянного обновления
методов и повышения эффективности
всех видов деятельности. Организации,
которые не обучаются (и соответственно
не изменяются) в условиях быстрых
перемен внешней среды, считаются
обреченными. Отсюда и рекомендации
создавать группы, обучающиеся в
процессе деятельности, сосредоточивать
внимание на необходимости генерирования
новых идей в процессе обучения.
Имеются даже попытки дать
символическую интерпретацию организационного
обучения. Этот процесс представляется,
в частности, в таком виде:
Обучение = Р + Q,
где Р-
программное обучение (чтение книг, лекций
и др.), a Q – обучение путем постановки
вопросов, получения доказательств, обсуждения
выводов, основанных на обобщении практического
опыта. Обучение в действии, т. е. организационное
обучение, базируется главным образом
на Q. Его основной идеей является организация
групп для того, чтобы у каждой из них были
две задачи: одна - решить проблему или
выполнить проект; другая – обучаться
в процессе выполнения задач, сделать
полученные знания достоянием всех участников,
представить полученный материал руководству
для последующего использования.
Некоторые исследователи организаций
обратили внимание на то, что средняя продолжительность
жизни большинства компаний от создания
до закрытия составляла менее 40 лет. Однако
целый ряд фирм оставались действующими
и процветающими даже после двухсотлетней
деятельности. Анализ этих тенденций приводил
к выводу, что большая часть корпораций
умирает преждевременно из-за неспособности
обучаться. Они оказываются неспособными
адаптироваться и развиваться в то время,
как изменяется их внешняя среда.
Исследования продолжительности жизни
корпораций позволяют определить общие
характеристики для компаний с долгосрочной
деятельностью. Выявлено, что эти долгожители
корпоративного мира являются обладателями
четырех общих черт, а именно:
•
адаптивности к внешней среде (и
ее потенциальным изменениям), что
определяет их способность к обучению;
•
высокой степени сплоченности персонала
и идентичности культуры организации,
что непосредственно влияет на способность
компании создавать свои ценности,
которые являются ее фундаментом;
•
толерантности к новым или
противоположным идеям и видам
деятельности (что часто ведет
к децентрализации управления), обеспечивающей
открытость обучения и объективную
оценку общего состояния внешней
среды организации;
•
консервативного финансирования как
сдерживающего фактора рисковых
инвестиций корпорации.
Продолжительное процветание фирмы, по-видимому,
тесно связано с организационной способностью
эффективно и продуманно управлять собственным
развитием. Фирмы с указанными выше характеристиками
(«живые компании») имеют более продолжительный
жизненный период. Те же организации, которые
делают упор только на увеличение доходов
акционеров, имеют меньше возможностей
для долгосрочного выживания. Они получили
название «экономических компаний».
На основе исследований последнего времени
в литературе описаны внутриорганизационные
условия, делающие обучение работников
затруднительным. К таким условиям относятся:
привычная деятельность оператора, инженерные
стандарты, административная культура,
основывающаяся на устоявшихся представлениях
о технологии управленческой деятельности.
Теорией организационного обучения предложено
пять дисциплин, овладение которыми призвано
преодолеть недостатки в стереотипах
мышления, знаниях и умениях персонала.
Эти дисциплины взаимосвязаны, дополняют
друг друга, каждая из них влияет на позитивное
действие всех остальных. Речь идет о следующих
дисциплинах (условиях) достижения главных
целей обучения работников.
1.
Системное мышление. Предпринимательство
и другая человеческая деятельность являются
системами. Они охватывают взаимосвязанные
действия, оказывающие влияние друг на
друга. Обычно же люди концентрируют внимание
на изолированных деталях системы. Основное
представление о мире является чрезвычайно
интуитивным. Системы же мышления являются
концептуальными структурами, охватывают
объем знаний и технологий, познанных
в течение ряда лет. Эти знания должны
составить целостное представление о
процессах и явлениях, понять, как их изменить
наиболее эффективно.
2.
Личное мастерство. Оно предполагает
определенный уровень профессионализма.
Люди с высоким уровнем личного мастерства
способны постоянно реализовывать то,
что для них наиболее значимо. На самом
деле они подходят к жизни так же, как художник
подходит к произведению искусства. Это
происходит потому, что они связывают
себя с пожизненным обучением. Интересы
повышения уровня личного мастерства
стимулируют постоянное углубление личного
видения, сосредоточенности усилий, развитие
терпения и объективного понимания реальности.
Краеугольным камнем обучающейся организации
является изучение духовного фундамента
организации. Готовность и способность
к обучению организации в целом не может
быть выше, чем у членов самой организации.
Корни этого условия лежат в традициях
практически всех стран.
Однако не все организации поощряют людей
к развитию. В результате остаются неиспользованными
огромные ресурсы. Наряду с этим имеется
много работников, не привыкших постоянно
развивать личное мастерство. Дисциплина
личного мастерства начинается с выявления
ценностных ориентиров работника и их
соответствия целям организации. Вот почему
следует постоянно заниматься связями
междуличным и организационным обучением,
разнообразными связями между личностью
и организацией, а также моральным климатом
на предприятиях.
3.
Ментальная модель. Это глубоко укоренившиеся
в сознании понятия, обобщения или даже
картины и образы, которые действуют на
то, как мы воспринимаем мир и действуем.
Очень часто люди не осознают, как относятся
к ментальным моделям или к тому влиянию,
которое они оказывают на поведение. Ментальные
модели того, какое поведение допустимо
в различных управленческих структурах,
являются не менее глубоко укоренившимися.
Многие понятия о новых рынках или об организационной
деятельности не могут быть использованы
практически, потому что они вступают
в конфликт с укоренившимися ментальными
моделями.
Работа с ментальными моделями начинается
с воссоздания внутренних картин мира,
их тщательного и внимательного изучения.
Сюда также входят способности вести «обучающие»
разговоры, которые снимают многие вопросы,
когда люди наглядно демонстрируют свое
мышление и делают его открытым для влияния
других.