Корпоративная культура предприятия

Товарооборот ЗАО «Флория» увеличился на 55,9% : с 12,7 млн.руб. в 2009г. до 19,8 млн.руб. в 2011г.

Себестоимость проданных товаров, продукции, услуг за этот период увеличилась на 53,8% или на 14 млн.руб.

Численность персонала на предприятии увеличилась на 143 человека или на 129,9% по сравнению с 2009г.

Следует отметить, что темпы роста товарооборота были выше, чем темпы роста численности. Данный факт является положительным для финансового состояния предприятия в целом.

Рентабельность товарооборота в 2011 году увеличилась на 139,6% по сравнению с 2009 годом.

Соответственно, увеличилась и чистая прибыль предприятия. Если в 2009 году предприятие получило чистой прибыли 2,6 млн. руб., в 2010 году -  4,3 млн. рублей, то в 2011 году – 4,9. рублей, что больше на 88,4%.

Проведем диагностику корпоративной культуры ЗАО «Флория» г. Уфа.

С помощью вопросника OCAI Кима Камерона и Роберта Куинна было опрошено 6 работников ЗАО «Флория». В ходе обработки полученные данные были усреднены, что позволило составить профиль организационной культуры.

В среднем были получены следующие оценки, ставшие координатами каждого типа организационной культуры на профиле.

Данные проведенного исследования показывают, что превалирующий на сегодняшний день во «Флории» тип организационной культуры - Клан. Он практически вполовину сильнее всех остальных типов. К слову, значимым различием Ким Камерон и Роберт Куинн считают разницу более чем в 10 пунктов. В соответствии с этим, ценности клановой культуры можно безоговорочно признать доминирующими в данной организации. Далее оценки в порядке убывания распределились между Бюрократией, Рынком и Адхократией.

Внутренний фокус ориентации организационной культуры обусловлен тем, что коллектив маленький и долгое время остаётся практически неизменным, он пронизан сетью устоявшихся межличностных отношений. То, что такой тип культуры безоговорочно лидирует также по итогам исследования предпочитаемой культуры, как мне кажется, можно объяснить тем, что люди не просто функционируют, а проживают свою деятельность в организации. Сложившуюся атмосферу дружественности сотрудники признают самой главной чертой своей фирмы и желают, чтобы дальше было так же. Примечательно, что сотрудники совместно отмечают как государственные праздники, так и Дни Рождения. Ещё одной характерной чертой Клана является признание ценности заботы о людях.

На профиле организационной культуры легко заметить, что контуры нынешней культуры практически совпадают с контурами желаемой. Ни в одной из оценок не отмечено значимой разницы, а оценка Бюрократии вообще осталась на таком же уровне. При этом отмечено незначительное (то есть, не указывающее на конфликт ценностей) смещение в сторону Адхократии и понижение оценки Рынка. Параметр клановой культуры также немного повысился в предпочтительной культуре. Это говорит о том, что сотрудников устраивает нынешнее положение вещей. Впрочем, незначительные расхождения тоже нуждаются в интерпретации. Видно смещение четырёхугольника вверх и влево, оно произошло в двух противоположных квадрантах - от Рынка, и без того имеющего маленькую оценку, в сторону Клана. Это говорит о том, что при выборе ценностей, а соответственно, ориентации на определенный режим работы, сотрудники скорее выберут взаимопомощь и слаженную командную работу, нежели разделяющую ориентацию на победу над конкурентами, которая в предпочитаемой культуры будет находиться в самом низу.

Оценка Бюрократических ценностей осталась неизменной, что выражает полную удовлетворенность коллектива существующей системой правил и стабильным ходом деятельности. При этом примечательно, что оценки Адхократии повысились, что говорит о готовности персонала к проявлению инициативы, развитию фирмы, решению новых задач, что, однако не должно стать помехой дружественности коллектива, как-либо разъединить сотрудников, так как в таком случае никакие изменения не будут приняты в силу доминантности Клановых установок.

4. ГЛОССАРИЙ

Корпоративная культура – набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации, и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий.

Ценностные ориентации – социально–психологическое понятие, с помощью которого выявляется личностный смысл для людей определенных материальных и духовных явлений.

Вознаграждение – один из основных элементов системы мотивации и стимулирования труда персонала, все то, что представляет для работника ценность или может казаться ему ценным.

Деловая этика – совокупность принципов и норм, которыми должна руководствоваться организация и ее члены в сфере управления и предпринимательства.

Имидж – образ, изображение, распространенное представление о характере того или иного объекта.

Кадровая политика – целостная и объективно обусловленная стратегия работы с персоналом, объединяющая различные формы, методы и модели кадровой работы.

Профессионально важные качества – индивидуальные особенности человека, обеспечивающие успешность профессионального обучения и осуществления профессиональной деятельности.

Коммуникации – способы общения и передачи информации от человека к человеку в виде письменных и устных сообщений, языка телодвижений и параметров речи.

Самореализация – высшее желание человека реализовать свои таланты и способности.

Способности – индивидуально–психологические особенности индивида, обуславливающие возможность успеха в какой-либо деятельности.

Самооценка – оценивание человеком собственных личностных качеств, поведения и достижений.

Профессиональное самоопределение – процесс формирования человека как субъекта профессиональной деятельности.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Сегодня фирма находится в выгодном экономическом положении, занимая высокую позицию в конкурентной среде. Профили нынешней и желаемой организационных культур имеют незначительные расхождения. Это позволяет говорить о том, что в настоящее время в ЗАО «Флория» сложилась оптимальная организационная культура с преобладанием клановых коллективистских ценностей, которая не сталкивается с серьезными проблемами. В этом смысле малая численность коллектива способствует эффективности управления, так как он однороден, в нем отсутствуют расколы. По итогам исследования организационной культуры ЗАО «Флория» с помощью типологии Камерона и Куинна и вопросника OCAI, можно сделать несколько выводов:

1.                  Организация имеет выраженный внутренний фокус интеграции.

2.                  Клановые ценности дружественности, сплоченности, приверженности делу и совместной работы превалируют в организационной культуре фирмы.

3.                  «Флория» является надежным местом работы, гарантирующим долгосрочную занятость. Фирма имеет стабильный доход и каналы поставки.

4.                  Организация имеет достаточно высокий уровень ориентации на конкурентную борьбу, что обусловлено большим числом конкурирующих компаний в городе и тем, что среди них фирма и занимает стабильно высокую позицию.

5.                  Дальнейшее развитие фирмы, расширение ассортимента товаров и услуг скорее всего возможно вести даже более высокими темпами, чем оно идет сейчас, это встретит одобрение со стороны работников при условии сохранения целостности коллектива.

6.                  В свете полученных результатов, говорящих об оптимальности организационной культуры «Флории», в качестве главной рекомендации можно указать поддержание дружественной атмосферы в коллективе. Так как выявлена необходимость в постановке новых задач и дальнейшем расширении поля деятельности и готовность сотрудников работать над прогрессивными изменениями, стоит отметить, что какая-либо новая деятельность не должна нарушать сложившейся доверительной обстановки. В частности, деятельность сотрудников должна оставаться командной, должна сохраняться возможность подмены ими друг друга, если это возможно по специфике деятельности, информация о нововведениях должна распространяться открыто.

Проведенное исследование не выявило выраженных проблем в организационной культуре фирмы. Методика диагностики организационной культуры OCAI показала себя как простой и удобный метод исследования. Как мне кажется, для более полной диагностики организационной культуры необходимо сочетание OCAI с другими способами исследования, как то: интервью, опросы с использованием других оценочных методик, наблюдение.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1)            Теория организации: Конспект лекций. М.: Феникс, 2010.

2)            Осипова И.Н. Этика и культура управления. Учебное пособие. М.: Форум, 2009.

3)            Персикова Т.Н. Межкультурная коммуникация и корпоративная культура: Учебное пособие. М.: Логос, 2010.

4)            Подлесных В. И. Теория организации. Учебное пособие. М.: Бизнес-пресса, 2010.

5)            Рогожин Сергей Викторович, Рогожина Татьяна Вадимовна. Теория организации: Учебное пособие. М.: Экзамен, 2011.

6)            Стеклова О.Е. Организационная культура: Учебное пособие. - Ульяновск: УлГТУ, 2010.

7)            Смирнова И.А. Корпоративная культура организации: психолого-акмеологические основы формирования и развития. Учебное пособие. – М.: КДУ, 2009.

8)            Тихомирова О.Г. Организационная культура: формирование, развитие и оценка: Учебное пособие. - СПб.: СПбГУ ИТМО, 2011.

27