Лекции по "Управлению персоналом"

Кадровая  служба предприятия: задачи, функции, структура.

        Кадровая служба предприятия - это совокупность специализированных структурных подразделений в сфере управления предприятием вместе с занятыми в них должностными лицами (руководители, специалисты, исполнители), призванными управлять персоналом в рамках избранной кадровой политики.

      Главное назначение кадровой службы состоит в том, чтобы не только руководствоваться в осуществлении кадровой политики интересами предприятия, но и действовать с учетом трудового законодательства, реализации социальных программ, принятых как на федеральном, так и на территориальном уровне.

           Функции, структура и задачи кадровой службы тесно связаны с характером развития экономики, пониманием руководством предприятия (организации) роли персонала в выполнении целей и задач, стоящих перед производством (организацией).

         Функции отдела кадров на отечественных предприятиях сводились в основном к найму и увольнению рабочей силы, ведению делопроизводства.                                    В то же время различными видами кадровой работы были заняты другие подразделения: отдел труда и заработной платы (расчет численности организации, нормирование и оплата труда), плановый отдел (планирование численности, планирование затрат на рабочую силу), партком (резерв на выдвижение, подбор руководящих кадров, воспитательная работа в коллективе), профсоюзная организация (организация быта, отдыха, культурного времяпрепровождения), отдел техники безопасности, служба главного технолога (формирование операционного разделения труда, определяющего подготовку рабочих и их расстановку, содержание труда), отдел технического обучения (подготовка кадров) и др. 
                  Большая разобщенность всех этих узкоспециализированных структурных подразделений снижала эффективность работы с кадрами, не позволяла комплексно решать задачи формирования и тем более эффективного использования кадров. Большую работу, особенно связанную с подбором, расстановкой и использованием кадров, выполняли линейные руководители (начальники цехов, мастера), часто не располагая ни необходимыми знаниями, ни временем, поскольку их главная задача состояла в обеспечении своевременного и качественного выполнения производственных заданий. Их общение с отделом кадров, отделом подготовки кадров носило больше оперативный характер и напоминало систему "дежурного обслуживания" - оперативное исполнение отделом кадров заказов конкретного производства по набору кадров со стороны. 
             Кадровая служба не была наделена функциями планирования, организации, координирования, стимулирования, контроля, не участвовала в выработке кадровой политики, ограничиваясь текущей работой с кадрами. По сути дела, на большинстве отечественных предприятий и самой кадровой службы как совокупности взаимосвязанных структурных подразделений, участвующих в управлении персоналом, не было.

                 Кадровая служба в современных условиях должна быть организатором и координатором всей работы с кадрами на предприятии. Она призвана выполнять функцию контроля за реализацией кадровой политики в структурных подразделениях, осуществлять надзор за оплатой труда, медицинским обслуживанием работников, социально-психологическим климатом в коллективе, социальной защитой работников. 
       Характер выполняемых функций и решаемых задач предопределяет и требования к кадровой службе, в частности необходимость проведения научно-исследовательских разработок (например, опросов для выявления факторов, причин, последствий применительно к трудовым отношениям), установление контактов с территориальными органами управления трудом, со службой занятости и профориентации, вузами и техникумами (колледжами), с частными структурами, специализирующимися на подборе кадров, в связи с необходимостью изучения ситуации на рынке труда, подбора кадров, их обучения и повышения квалификации и т.д.

На предприятии определены следующие функции кадровых служб:

1. Административная деятельность. Применение на практике основных законодательных положений в области организации и оплаты труда, коллективных договоров.
2. Трудоустройство.

Прием на работу,ознакомление с рабочим местом и условиями труда, вопросо переводе на другую работу внутри предприятия, выдвижение на более высокие должности, увольнение.

3. Подготовка, переподготовка, повышение квалификации кадров. Сюда относятся все вопросы, связанные с выявление потенциальных возможностей сотрудников фирмы, определения путей их продвижения по производственной или служебной линии.
4. Материальное вознаграждение. Аттестация рабочих мест и должностей, структура заработной платы с учетом социальных льгот, изучение рынка труда, разработка отдельных статей коллективного договора.
5. Социальные вопросы.

Контакты с профсоюзными организациями, содействие проведению общественных мероприятий, анализ и выявление причин социальной напряженности.

6. Условия труда и техника безопасности.                                            В управлении персонала принимает не только старший инспектор по кадрам, но и первый зам. генерального директора, юрист, технический директор.

Задачи службы управления персоналом следующие:

• планирование персонала;
• снизить текучесть кадров;
• создать хорошие условия труда;
• обеспечить каждого работника постоянным рабочим местом;
• стимулирование персонала;
• образование и повышение квалификации в заинтересованных кадрах;
• продвижение по службе;
• вознаграждение за хорошую работу;
• и другие.

 
Эффективность работы кадровой службы на предприятии  зависит от: 
- ее структуризации и конкретизации функций каждой структурной единицы; 
- взаимосвязанной работы структурных подразделений внутри самой службы; 
- органической связи работы кадровой службы с работой технической и экономической службой предприятия; 
- кадрового обеспечения службы. 
СТРУКТУРА КАДРОВОЙ СЛУЖБЫ

                Принципиальное построение кадровой службы в современных условиях не имеет общепризнанной формы. Один из ее вариантов представлен на схеме 2.1. Он ориентирован на стандартный набор работ и реализацию стратегического подхода в кадровой политике в увязке с развитием предприятия (организации).

               Конкретное построение кадровой службы, распределение кадровой работы между структурными подразделениями, а внутри структурного подразделения между исполнителями; может варьировать в большом диапазоне, поскольку зависит от многих моментов. Среди них следует отметить, прежде всего, размер предприятия (численность занятого на нем персонала), объем управленческих работ каждого вида, понимание руководством задач управления персоналом: несмотря на эффективность комплексного подхода к управлению персоналом, на одних предприятиях тем не менее во главу угла ставится, например, подбор кадров, на других - планирование трудовой карьеры, на третьих - оценка результатов и оплата труда. Влияют также стиль и методы руководства администрации подчиненными и т.д.

        При проектировании структуры службы управления персоналом и организации ее работы исходят из того, что существование какого-либо структурного подразделения оправданно лишь в определенных условиях (при определенной численности персонала, объеме управленческих работ данного вида). В других же условиях данная функция может быть поручена (передана) другому структурному подразделению или даже отдельному лицу в составе любого структурного подразделения. 
             
               Прежде всего, объем работ должен быть достаточным для загрузки как минимум двух-трех человек, чтобы можно было выделить отдельную группу (бюро) в составе отдела.

         Организационно работа с кадрами продолжает оставаться распыленной по многим функциональным подразделениям заводоуправления. Более того, самостоятельной кадровой службы с единым административным и методическим руководством вообще может не быть. 
Вместе с тем намечаются положительные тенденции, в частности преобразование отделов кадров в отделы управления персоналом, правда, пока с незначительной трансформацией функций, что, естественно, существенно не сказывается на эффективности работы с персоналом. Другие предприятия идут значительно дальше и подчиняют управляющему по кадрам не только такие традиционные управленческие структуры, как отдел кадров, отдел подготовки кадров (или отдел технического обучения), но и социологические подразделения (если они имеются), отдел труда и заработной платы (предварительно передав планирование основных трудовых показателей в экономический отдел), отдел (лабораторию) НОТ и др.  
                После определения функциональной структуры кадровой службы, составляющих ее подразделения (отделы, бюро), решается вопрос о перечне задач каждого структурного подразделения, его функциях, численном составе и должной структуре занятых в них работников, должностных обязанностях каждого из них, а также о взаимоотношениях подразделений друг с другом в рамках кадровой службы и с другими подразделениями предприятия в части входящей и исходящей информации, так и в отношении методического обеспечения' кадровой работы, реализации функции контроля и надзора за ее проведени

               В зависимости от степени развития и особенностей организации структурное местоположение кадровой службы может быть различным. Приведем несколько таких вариантов¹.

Вариант 1. Структурная подчиненность кадровой службы руководителю по администрированию, то есть выполнение задач службой персонала рассматривается в рамках штабного подразделения функциональной подсистемы (администрирование).

Вариант 2. Структурное подчинение службы управления персоналом в качестве штабного отдела общему руководству организации. Такая структура приемлема в небольших организациях на начальных этапах развития, когда руководство четко не определило статус кадровой службы.

Вариант 3. Структурная подчиненность кадровой службы в качестве штабного органа высшему руководству. Данный вариант наиболее приемлем в тех случаях, когда руководитель пытается поднять статус кадровой службы.

Вариант 4. Организационное включение службы управления персоналом в руководство организацией. Этот вариант является наиболее типичным для развитых организаций. Подсистема управления персоналом является равнозначной подсистемой в ряду остальных подсистем управления.

Стратегия развития ж.д транспорта РФ до 2030 г. связывается  с развитием механизмов мониторинга, анализа и принятия решений для  придания планомерного и более эффективного характера деятельности по управлению человеческими ресурсами в сфере ж.д транспорта.

Тема 4: Современные требования к кадровой политике.

          Концепция кадровой политики на федеральном  железнодорожном                         транспорте.

  1.Содержание и задачи кадровой политики.

2. Критерии и оценка выбора кадровой политики.

 3.Взаимосвязь кадровой политики и стратегии развития предприятия.

4. Кадровая политика в условиях реформирования железнодорожной отрасли: сущность, основные направления и пути развития.

1. Для эффективного управления персоналом  предприятие нуждается в целостной работе с кадрами, позволяющей управлять ими от момента приёма на работу до завершения карьеры. Цели и задачи управления персоналом  достигаются через кадровую политику, которая в настоящее время полностью определяется концепцией развития предприятия.

Понятие «политика  организации» включает систему правил, в соответствии с которыми ведёт  себя система в целом и по которым  действуют люди, входящие в эту  систему. Кроме финансовой и внешнеэкономической политики по отношению к конкурентам, любая организация разрабатывает и осуществляет кадровую политику, которую можно определить как систему целей, принципов и вытекающих из них форм, методов и критериев работы с персоналом. Эта политика распространяется на все категории работников.

Кадровая  политика является ключевым направлением всей работы по управлению персоналом; она характеризуется совокупностью методов, направленных на сохранение и развитие кадрового потенциала, системой основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой предприятия. Кадровая политика служит стратегической линией работы с персоналом. Следовательно, кадровая политика представляет собой деятельность, направленную на создание трудового коллектива, которая наилучшим образом способствует совмещению целей и приоритетов предприятия и работников.

Кадровая политика формируется в соответствии со стратегией предприятия и направлена на организацию  эффективного управления персоналом для  решения задач, стоящих перед  всеми подразделениями предприятия.

Цель  кадровой политики – обеспечить эффективную организацию с помощью оптимального баланса между процессами обновления и сохранения численного и качественного состава кадров  в соответствии с потребностями организации.