Лекции по "Управлению персоналом"

Для достижения целей кадровая политика должна решать следующие задачи:

 

• обеспечивать все участки производства рабочей силой необходимой квалификации;

• оптимизировать кадровый состав ключевых структурных подразделений;

• эффективно использовать мастерство и потенциальные возможности каждого работника;

• формировать организационную культуру, объединяющую работников и обеспечивающую их готовность поддерживать решения руководства для достижения общих целей;

• стимулировать и поддерживать стремление каждого работника сохранять благоприятный климат в коллективе;

• формировать мотивацию работника высокопроизводительно и эффективно трудиться;

• создавать и поддерживать организационный порядок, укреплять исполнительную дисциплину, повышать ответственность сотрудников за выполнение обязанностей, укрепление трудовой и производственной дисциплины;

• удовлетворять интересы различных групп работников.

  Особая задача кадровой политики заключается в подготовке ответов на все вопросы работников, связанные с управлением персоналом организации. Задачи кадровой политики должны постоянно находиться в фокусе внимания во всех основных функциональных направлениях — от поиска и отбора персонала до формирования организационной культуры.

2.типы кадровой политики в зависимости от целей предприятий в сфере управления персоналом

 Типы кадровой политики

 

Пассивная кадровая политика в основном сводится к ликвидации возможных негативных последствий частных ситуаций. Безусловно, при таком типе кадровой политики в организации отсутствует четкий план работы в сфере управления персоналом, нет анализа проблем, их причин и последствий.

При реактивной политике контролируются текущие кадровые вопросы, исследуются конфликтные ситуации и их причины. Реактивная кадровая политика ограничивается оперативным планированием кадров.

Говорить о превентивной кадровой политике целесообразно, когда в организации существуют детальные краткосрочные и среднесрочные прогнозы развития в сфере управления персоналом. На основе таких прогнозов вырабатываются направления деятельности и конкретные мероприятия, однако организация не имеет средств для влияния на решение кадровых задач.

Наиболее прогрессивным является активный тип кадровой политики. Специалисты по персоналу проводят регулярные исследования, разрабатывают обоснованные программы, а предприятие располагает средствами для воздействия на кадровую ситуацию. При таком типе кадровой политики главное — проводить грамотный анализ, учитывающий влияние всех факторов, и прогнозировать возможное изменение ситуации.

Открытая кадровая политика обусловлена тем, что организация взаимодействует с потенциальными сотрудниками для всех позиций.

При закрытой кадровой политике организация ориентируется на привлечение нового персонала на нижний уровень должностей, а замещения на позициях среднего и высшего уровней являются прерогативой действующих работников организации.

Кадровая политика может иметь общий характер, если она относится к персоналу всего предприятия в целом. В то же время, если кадровая политика направлена на решение обособленных задач в отношении конкретных структурных подразделений или категорий работников, можно говорить о частном характере политики.

Основу кадровой политики составляют принципы ее формирования.

1. Демократизм управления. Предполагает полное и постоянное соответствие деятельности руководства интересам всех категорий сотрудников. Данный принцип предполагает одновременно равноправие всех работников в возможности занять вакантную должность.

2. Обоснованность. Кадровая политика опирается на современные научные разработки, которые могли бы обеспечить максимальный экономический и социальный эффект.

3. Системность и комплексность. Подразумевает взаимосвязь и полный охват всех сфер кадровой деятельности.

4. Справедливость и последовательность управления. Означает одинаковый подход ко всем категориям и группам работников. Учет интересов, как отдельного индивида, так и конкретной социальной группы.

5. Знание потребностей всего персонала и отдельных работников.

6. Эффективность. Затраты на мероприятия в кадровой области окупаются результатами хозяйственной деятельности.

7. Социально-правовая защита персонала. Предприятие принимает локальные нормативно-правовые положения, регламентирующие благоприятные условия для эффективной работы коллектива.

В реализации кадровой политики не следует руководствоваться одним или несколькими принципами. Только руководствуясь совокупностью основных принципов можно рассчитывать на успех. Безусловно, важно не их механическое соблюдение, а осознанное руководство ими при принятии решений по подбору, расстановке и использованию кадров в каждой конкретной ситуации.

Содержание кадровой политики в настоящее время не ограничивается наймом на работу, оно затрагивает принципиальные позиции предприятия в отношении подготовки и развития персонала, обеспечения взаимодействия работника с организацией. В то время как кадровая политика определяется выбором целевых задач, рассчитанных на дальнюю перспективу, текущая кадровая работа ориентирована на оперативное решение кадровых вопросов. Между ними, естественно, должна быть взаимосвязь, которая бывает обычно между стратегией и тактикой.

В содержание кадровой политики входит разработка функциональных обязанностей для подразделений, занятых управлением персоналом. Среди них можно выделить основные положения кадровой политики:

• формирование единых принципов стратегического управления и развития персонала предприятия;

• увязка кадровой политики при стратегическом планировании предприятия с текущей кадровой работой на всех уровнях управления;

• внедрение новых методов и систем подготовки и переподготовки персонала;

• проведение скоординированной тарифной политики и оплаты труда;

• разработка экономических стимулов и социальных гарантий;

• защита прав и гарантий работников, работа с представителями трудовых коллективов и профсоюзов;

• исследование проблем в области развития человеческих ресурсов;

• подготовка нормативных и методических материалов обеспечения высокого уровня управления кадрами.

_________________________________________

Вопросы кадровой политики на текущий период и на перспективу решаются во всех организационных структурах — от крупных корпораций до предприятий малого бизнеса, представляющих различные формы собственности. В зависимости от общей численности персонала конкретные вопросы кадровой политики решают либо конкретные исполнители, либо специальные подразделения по управлению персоналом.

Разработка кадровой политики является ключевым элементом стратегического планирования организации. Кадровая политика представляет собой письменный документ, в котором описываются все аспекты текущей кадровой политики предприятия, подписанный всеми высшими руководителями. Случается, что у предприятия на начальном этапе развития нет документа, отражающего кадровую политику, но это не означает, что руководство не в состоянии эффективно управлять своим коллективом. Администрация должна стремиться к этому. Следует учитывать, что кадровая политика как таковая не является смыслом существования организации. Эффективная кадровая политика является следствием основных коммерческих или функциональных целей организации и отражает их.

Кадровая политика должна логично встраиваться в общую политику предприятия и ориентироваться на длительный период.

 

Формирование кадровой политики служит основой принятия решений в сфере управления персоналом. Кадровая политика охватывает все межличностные взаимодействия и поведенческие установки в организации, которые становятся ориентиром при решении кадровых вопросов.

'' Кадровая политика может быть различной. Она может быть быстрой и решительной, основанной на формальном подходе, приоритете производственных интересов, либо, наоборот, — строиться на учете того, как она скажется на трудовом коллективе, к каким социальным издержкам для него это может привести. В этом отношении она должна быть достаточно стабильной и учитывать интересы персонала и сложившуюся корпоративную культуру.

 Содержание кадровой политики составляют ее элементы (рис)

Каждый элемент требует эффективного механизма реализации, включая основные направления кадровой политики:

• анализа конкретной ситуации и подготовки прогнозов развития предприятия, прогнозов новых рабочих мест с учетом внедрения технологий;

• определения ключевых принципов, приоритетов и положений кадровой политики;

• утверждения регламента кадровой политики организации, ■     зафиксированной в программах, приказах, распоряжениях

и других документах;

Рис. .Элементы кадровой политики

• информирования коллектива о кадровой политике, создания и поддержания системы движения кадровой информации;

• прогноза численности и качественной структуры кадров по подразделениям (основным направлениям работы), формирования структуры и штата, создания резерва;

• разработки и обеспечения программы развития, профориентации и адаптации сотрудников, планирования индивидуального продвижения, формирования команд, профессиональной подготовки и повышения квалификации;

• анализа соответствия между кадровой политикой и стратегией организации, выявления проблем в кадровой работе, оценки кадрового потенциала;

• формулирования принципов распределения средств, обеспечения эффективности системы стимулирования труда;

• установления каналов обратной связи между руководством и персоналом.

Кадровую политику можно рассматривать как процесс принятия конкретных решений в сфере управления персоналом. В то же время кадровая политика состоит не только из руководящих решений для всей системы управления персоналом, но и из множества ежедневных частных решений, которые принимают руководители в отношении подчиненных.

Очевидна необходимость сочетать различные направления и элементы кадровой политики, создавать единую концепцию для всех инструментов кадровой политики. Объединяющей концепцией всей кадровой политики предприятия может стать стратегия управления персоналом.

Стратегия представляет собой детальный всесторонний долгосрочный комплексный план действий, предназначенный обеспечить будущее предприятия и его выживание на рынке.

Прежде всего высший менеджмент предприятия согласовывает деятельность по всем основным направлениям функционирования с учетом корпоративной цели и политики предприятия. Затем разработанные позиции выносятся на обсуждение всех руководителей предприятия. И после принятия общей стратегии функционирования разрабатывается взаимосвязанная со всеми позициями стратегия по управлению персоналом, без которой невозможно решение основных задач.

На основании принятой стратегии по управлению персоналом разрабатывается регламент проведения кадровой политики и детально планируется бюджет расходов на персонал (рис.). В соответствии с этим бюджет расходов на персонал выступает отражением кадровой стратегии предприятия.

Представленная схема наглядно демонстрирует интеграцию и взаимозависимость стратегии управления персоналом со всей управленческой стратегией организации, которые должны сочетаться по всем параметрам и в первую очередь с учетом финансовых возможностей предприятия.

Реализация всех направлений стратегий предприятия в значительной степени связана именно с персоналом, поэтому кадровая стратегия играет ключевую роль.

Одной из важных задач стратегии управления персоналом является обеспечение потребности организации в персонале на ближайшие 5 лет (в целом и отдельно по всем категориям и профессионально-квалификационным группам). Решение этой задачи требует разработки эффективных программ обучения и развития персонала, а также эффективного взаимодействия между работниками и подразделениями. Для достижения своих целей предприятие должно располагать работниками, чья компетенция соответствует требованиям их должностей.

Для этого менеджмент предприятия должен располагать общей политикой развития, представлять потребности предприятия и ожидания персонала. Необходимо представлять сколько времени имеется у организации на приобретение работниками необходимых знаний, представлять допустимые издержки на обучение, перемещение и вознаграждение персонала.

Следовательно, разработка кадровой стратегии состоит в определении путей и способов проведения кадровой политики для достижения общих целей предприятия.

Наиболее значимыми элементами стратегии управления персоналом являются:

• исследование внешней и внутренней среды предприятия;

• постановка и уточнение общих целей деятельности организации;

• выявление специфических целей деятельности, связанной с управлением персоналом;

• разработка стратегических вариантов управления персоналом;