Организация программ адаптации новых сотрудников

 

Многие организации  издают буклеты, содержащие всю необходимую  информацию, связанную с ведением работников в организацию.

Углубленные программы адаптации работников применяются на средних и крупных фирмах США. В процессе их проведения участвуют как менеджеры по управлению персоналом, так и линейные менеджеры. На малых предприятиях программа адаптации проводится менеджером-практиком, иногда с включением работника профсоюза, используются самые различные программы — от программ, предусматривающих, в основном, устную информацию, до формализованных процедур, связывающих устные представления с письменными и графическими установками. В формальных программах адаптации часто используют аппаратуру, слайды, фотографии.

В Германии имеется “Закон о правовом режиме предприятия”, который  требует от работодателя ознакомления нового сотрудника с условиями работы и с будущей сферой его деятельности, а также представление его будущим коллегам по работе. Работник должен знать режим и условия труда и свои обязанности. Для этого используются собеседования. Новичок знакомится с правилами, процедурами. Он получает наставления со стороны старших по должности и др.

Опыт российских компаний по адаптации персонала. Профессиональная ориентация и адаптация должны содействовать быстрым структурным сдвигам в занятости при одновременном поддерживании безработицы на возможно низком уровне. Однако практическое решение этой задачи тормозится неразвитостью рынка труда.

Государственная служба занятости пока не в состоянии  эффективно управлять профориентацией  и адаптацией. Механическое заполнение вакантных рабочих мест, унаследованное от службы организованного трудоустройства, удается плохо, так как мало кто согласится на любую работу. Причина здесь не только в старом грузе стереотипов, но и в отсутствии знаний о содержании профориентационной деятельности и адаптации, их формах и возможностях в условиях рынка.

В условиях экстенсивного развития, наличия свободных рабочих рук и относительно невысоких требований к квалификации работающих не ощущалось острой необходимости в единой системе информации и трудоустройства кадров. Результатом подобной практики стал хронический и повсеместный дефицит рабочих кадров при неполной и нерациональной занятости, занижение требований к уровню их подготовки. Службы профориентации, которые действовали в отдельных школах, на крупных предприятиях и в административных районах, часто выступали как вербовочные и агитационные пункты.

Сейчас в республиках, краях, областях и крупных городах  созданы центры по трудоустройству, переобучению, профориентации и адаптации.

Как показал опыт отечественных  организаций, в стране недостаточно внимания уделяется проблеме профориентации и адаптации кадров. К сожалению, управленческие работники не до конца понимают значение профориентации и адаптации как методов регулирования предложения рабочей силы в организации.

Узкая ведомственность  противодействует развитию прямых связей органов управления профориентацией и адаптацией. И это не позволяет устранить организационные недостатки в практике профориентации и адаптации, углубляя их на каждом последующем уровне управления.

Изучение отечественного опыта  показало, что, как правило, специальной службы, которая бы занималась вопросами адаптации в организациях, не существует.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. Управление системой адаптации сотрудников в МОУ Советской ООШ Калачеевского района Воронежской области

2.1 Общая характеристика МОУ Советской ООШ

 

2.1.1 История  МОУ Советской ООШ

 

История Советской школы  как образовательного учреждения началась с конца 19 века. По архивным данным, в хуторе Собацком (так называлось село до 1950 года) проживало более 1000 человек. Из них грамоту знали  только 43 человека (42 мужчины и 1 женщина). И в 1891 году в хуторе Собацком открывается школа грамотности, которая должна была научить детей читать, писать и считать.

В течение 17 лет школа  успешно справлялась со своей  задачей. в хуторе стала функционировать  церковь. В 1908 году школа стала церковно-приходской. Большинству жителей Собацкого образование было желательно, но невозможно. Поэтому в школе ежегодно обучалось до 42 мальчиков и 8 девочек. 

Обучение вёл приезжий поп отец Александр, по фамилии Орлов.

В 1929 году комсомольцы разгромили церковь.

Директором начальной  школы становится Белоусов, сторонник  Советской власти.

В 1938 году начальную школу  принял Бабичев Василий Тимофеевич и руководил ею до 1950 года. 

В 1937 году на базе бывшей церковно-приходской школы открывается семилетка. Директором назначается Холодов Алексей Никонорович.

В 1940 году в Собацкое приезжает  новый директор - Донцов Григорий Матвеевич.

С 1961 года по 1965 год в  школе сменилось 3 директора: Донцова  Р.П., Водолажская А.М., Заблоцкая Н.В.

За это время школа  стала восьмилетней(1961г.), и, естественно, требовался постоянный руководитель, способный организовать педколлектив на решение задач, связанных с  новыми функциями восьмилетки.

В 1965 году им становится Сурков Александр Дмитриевич. На базе восьмилетки организует среднюю вечернюю школу. Является постоянным участником художественной самодеятельности села

У школы стало возникать  всё больше и больше проблем: здание старое, неприспособленное, большая  наполняемость классов, отопление  печное - отсюда заготовка огромного количества дров, их распиловка, колка. Всё сложнее было делать ремонт. Необходимость строительства новой школы понимали и на местах, и в районе.

В 1971 году директором школы  становится Шинкаренко Иван Петрович. Он становится «главным прорабом» в строительстве нового здания восьмилетней школы. Проект на 192 ученика. Здание типовое. Год окончательного строительства - 1974.

С 1981 года по 1987 год директором школы работает Гончаров Иван Васильевич. В 1987 году школу принимает Лаптев И.С., работающий директором  по сей день.

В настоящее время  трудовой коллектив школы состоит  из 12 человек, из них – 9 человек педагогические работники, 3 человека – обслуживающий  персонал.

 

2.1.2 Общие положения  МОУ Советской ООШ

 

Муниципальное общеобразовательное учреждение Советская основная общеобразовательная школа, сокращённое наименование МОУ Советская ООШ учреждена постановлением администрации Калачеевского района Воронежской области от «5» августа 1996 г. № 548 и является гражданским светским некоммерческим основным общеобразовательным учреждением.

Школа находится в  ведомственном подчинении отдела по образованию администрации Калачеевского  муниципального района.

Статус школы: тип –  общеобразовательное учреждение, вид  – основная общеобразовательная  школа.

Организационно-правовая форма школы – муниципальное  учреждение.

Учредителем школы от имени Калачеевского муниципального района является отдел по образованию  администрации Калачеевского муниципального района.

Школа создаёт условия  для реализации гражданами Российской Федерации гарантированного государством права на получение общедоступного и бесплатного общего образования (начального общего, основного общего).

Основными целями школы являются формирование общей культуры личности обучающихся на основе усвоения обязательного минимума содержания общеобразовательных программ, их адаптация к жизни в обществе, создание основы для осознанного выбора и последующего освоения профессиональных образовательных программ, воспитание гражданственности, трудолюбия, уважения к правам и свободам человека, любви к Родине, окружающей природе, семье, формирование здорового образа жизни.

 

2.2 Управление программой адаптации сотрудников в МОУ Советской ООШ

Приход в школу новых  сотрудников происходит, как правило, в начале нового учебного года. Новички - и только что окончившие институт молодые специалисты, и педагоги, пришедшие из других учебных заведений, - сталкиваются с проблемами адаптации, привыкания к новому месту работы. Помочь сотруднику безболезненно пережить этот период должна администрация школы.

Как и при наборе кадров, так и при введении в должность  новичков важно понять основные мотивы, обусловливающие для них необходимость  работы, а также связанные с этим надежды и опасения. Большинство людей, приступая к работе, хотят быстрее ее освоить и показать, что они могут справиться с ней хорошо. Однако независимо от того, первая это их работа или нет, новые сотрудники приходят в первый рабочий день с множеством естественных опасений. Для предотвращения таких ситуаций необходима продуманная процедура введения в должность или, иными словами, программа адаптации персонала.

С целью решения поставленных задач было решено провести анализ программы адаптации персонала, на соответствие ее основным требованиям по составлению данной программы.

Программа адаптации  устанавливает общие правила  и представляет собой комплекс необходимых  действий.

Процесс адаптации носит  индивидуальный характер. Для персонификации процесса необходимо создание Программы адаптации новых сотрудников в школе (Приложение 1) для каждого принятого работника. Содержание программы зависит от следующих факторов: содержания работы; статуса и уровня ответственности принятого работника; рабочего окружения; личных качеств работника.

Организация процесса адаптации в МОУ Советской ООШ происходит следующим образом. Накануне официального выхода принятого сотрудника на рабочее место непосредственный директор школы выполняет следующие процедуры: подготавливает должностную инструкцию работника; подготавливает все информационные материалы, которые будут выданы работнику в первый день работы; информирует заранее будущих коллег о приходе нового работник; назначает наставника или просит, кого-нибудь из будущих коллег оказывать неформальную помощь; проверяет готовность рабочего места; связывается с работником, для того чтобы убедиться, что все в порядке. Эти процедуры (действия) непосредственного руководителя направлены на снижение тревожности и неуверенности, испытываемых новым работником в первые дни работы.

Общее ознакомление предусматривает  ознакомление и получение общего представления об истории, миссии и организационной культуры. На данном этапе новый работник получает общее представление о школе; ознакамливается с Коллективным договором МОУ Советской ООШ, с основной политикой и стратегией, с порядком и сроком выплаты заработной платы, с дополнительными льготами, с правилами охраны труда и техникой безопасности, с правилами внутреннего трудового распорядка, с профсоюзом.

Следующий этап адаптации  заключается в введение в организацию нового работника. Он предусматривает ознакомление и получение представления об отделе. На этом этапе работник: осматривает свой отдел; представляется сотрудникам отдела; знакомится с положением об отделе; основами системы материального стимулирования и премирования работников; организацией питания в школе; процедурами, правилами, инструкциями, предписаниями; основными целями и задачами отдела; с порядком перерывов, отдыха.

Введение в должность (профессию) предусматривает ознакомление принятого сотрудника с основными задачами рабочего процесса и технологическими процедурами подразделения. На данном этапе затрагиваются следующие темы: должностная инструкция работника; цели и функции рабочего процесса на рабочем месте сотрудника; процедуры взаимодействия с сотрудниками, различными рабочими местами внутри школы; процедуры и технологические инструкции рабочего места; нормативы и критерии качества выполнения рабочих операций в системе общего рабочего процесса; возможность сверхурочных работ и порядок их организации в школе; порядок взаимопомощи и сотрудничества в случае отсутствия сотрудника; перечень исполняемых документов и порядок отчетности; порядок хранения, использования информации и уничтожения рабочей документации; пределы компетенции и инициативы сотрудника; технологические правила, процедуры характерные для данного рабочего места; правила поведения во внештатной ситуации.

В результате проведенного анализа установлено, что программа адаптации персонала соответствует предъявляемым требованиям. Все выше перечисленные мероприятия, если они проводятся в полной мере, то они позволяют достигать целей, которые были поставлены перед системой адаптацией персонала.

На практике традиционно рассматривают уровень удовлетворенности работника как меру его адаптированности к организации, считая, что чем выше степень насыщения потребностей и притязаний адаптанта, тем выше уровень его адаптации к микросреде. Количественно можно измерить глубину адаптированности работника, измерив, удовлетворенность персонала следующими факторами: производственной ситуации, морально-психологического климата в коллективе .

Для выявления удовлетворенности  персонала было проведено исследование удовлетворенности персонала факторами морально-психологического климата в коллективе, метод исследования - анкетирование. В этом исследовании опрашивались все сотрудники, из них: работники (раб.), отработавшие более 1 года – 10 человек и 2 человека – новые сотрудники (НС). Результаты исследования представлены в таблице 2.

 

Таблица 2. Удовлетворенность факторами морально-психологического климата в коллективе