Организация программ адаптации новых сотрудников

Критерии	Доволен (раб. ),%	Доволен (НС),%	Не доволен (раб),%	Не доволен (НС),%
Взаимоотношениями в  коллективе	70	100	30	-
Результатами своей  работы	100	100	-	-
Отношением коллег к выполнению своих обязанностей	80	100	-	-
Регламентом работы	100	100	-	-
Сплоченностью коллектива	80	100	20	-
Организацией досуга	100	100	-	-
Предъявляемыми к Вам  требованиями	70	100	30	-
Перспективами своего служебного роста	80	50	20	50
Равномерностью распределения нагрузки на сотрудников	80	100	20	-
Отношениями с непосредственным руководителем	70	100	30	-
Взаимодействием с другими  отделами	100	100	-	-
Справедливостью морального и материального стимулирования	50	-	50	100
Обеспечением необходимой для работы техникой в полной мере	60	50	40	50
Возможностью общения  в процессе работы	100	100	-	-
Бытовыми условиями  труда	70	50	30	50
Размером заработной платы	70	-	30	100

 

При сравнении результатов оценки удовлетворенности факторами жизни  и деятельности наблюдается удовлетворённость сотрудников:

• взаимоотношениями в коллективе,
• сплоченностью коллектива,
• организацией досуга.

Вместе с тем, некоторые  сотрудники школы выразили сильное недовольство бытовыми условиями труда (33,3%;).

Для выявления удовлетворенности персонала отношениями с непосредственным руководителем было проведено исследование (табл.3), в котором участвовали все сотрудники, из них: работники (раб.), отработавшие более 1 года – 10 человек и 2 человека – новые сотрудники (НС).

 

Таблица 3. Удовлетворенность отношениями с непосредственным руководителем

	директора школы, %
Он – хороший человек	80
Он – начальник	100
Он лучше знает, как  и что делать	90
Он знает Ваши нужды  и заботится о Вас	70
Он сам показывает пример в работе	70
С ним опасно ссориться	30
Он настоящий профессионал	80
Вас могут лишить премии	40

 

Судя по данным исследования, большинство опрошенных выполняют распоряжения директора школы в силу того, что он обладает властными полномочиями (он - начальник).

При проведении анализа показателей работы организации по повышению удовлетворенности персонала было выявлено, что руководство в пределах своих функций проводит определенную организационную, разъяснительную и воспитательную работу, направленную на усиление мотивации качественного труда и вовлеченность персонала в процесс управления производством.

Профессиональная подготовка сотрудников МОУ Советской ООШ обеспечивает возможность участия их в разноуровневых конкурсах, проектах, конференциях.

В Советской школе  создана профсоюзная организация. Потери рабочего времени по болезни отслеживаются и анализируются, часто болеющим работникам предлагаются путевки в санатории и профилактории, оказывается материальная помощь. В школе функционирует спортивный зал. Проводятся традиционные культурно-массовые, спортивно-оздоровительные и благотворительные мероприятия, Дни здоровья, к участию в которых активно привлекаются новые сотрудники, что благоприятствует их скорейшей адаптации на работе. В школе имеются информационные стенды, проводятся фото- и видеосъемки школьных событий. Директор школы проводит информационные встречи с трудовым коллективом.

В школе на всех работников заполняются рейтинговые листы оценки деятельности учителя МОУ Советской ООШ (Приложение 2), в которых отражается оценка знаний и умений работников, а также предложения по дальнейшему развитию их профессионализма. По результатам анализа оценки персонала, по заявкам сотрудников составляется план обучения и самообразования персонала на год.

Работники Советской школы удовлетворены отношениями администрации к организации их трудовой деятельности и с точки зрения взаимоотношений, как в коллективе, так и между администрацией и сотрудниками.

Гарантия занятости  в большей степени зависит  от хода образовательного процесса и плана учебно-воспитательной работы.

При оценке факторов рабочей среды работники наиболее негативно оценили следующие факторы (учтены распределения ответов работников, давших ответ на поставленный вопрос):

• низкий размер заработной платы – 63,0%
• состояние оборудования и качество его обслуживания – 7,1%
• оснащение рабочего места – 7,1%.

Новички отмечают высокий  уровень удовлетворенности:

• отношениями с коллегами -96,4%,
• руководителем - 96,4%,
• качеством планирования работы – 92,9%,
• своевременностью доведения задания (плана) – 89,3%,
• оценкой качества работы – 75,0%.

Критический уровень  удовлетворенности новичков отмечается по одному фактору – размер заработной платы – 100 %. В процессе трудоустройства кандидату называется уровень оплаты труда при максимально благоприятных условиях: выполнение плана, полный размер премии. Основная причина данной оценки – имеющийся уровень зарплаты не достаточен при дороговизне жизни.

В результате анализа  системы управления адаптацией персонала в МОУ Советской ООШ были выявлены следующие проблемы:

• не доработана система премирования персонала;
• не все рычаги стимулирования работников используются в полной мере, следствием чего является то, что система мотивации не достигает поставленных целей;
• неудовлетворённость уровнем заработной платы новых сотрудников;
• несправедливая система поощрения сотрудников.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3. Разработка рекомендаций по совершенствованию программы адаптации сотрудников в МОУ Советской ООШ

 

3.1. Рекомендации  по совершенствованию программы  адаптации сотрудников в МОУ  Советской ООШ

 

Для решения выявленных проблем необходимо провести следующий ряд мероприятий:

• выделение из работников отдела по работе с персоналом одного или двоих работников, которые непосредственно занимались бы управлением системой адаптации. Эти работники должны иметь полное представление об адаптации и быть профессионалами своего дела (психолог и социолог). Эти работники выполняли бы следующую работу: разработка и внедрение с участием функциональных служб управления организацией мероприятий по сокращению неблагоприятных последствий от работы неадаптированного работника, по стабилизации трудового коллектива, росту трудовой отдачи работников, повышению удовлетворенности трудом, координацией деятельности всех звеньев предприятия, имеющих отношение к адаптации, к осуществлению конкретных мероприятий, изменению параметров внешней среды и т.п.
• доработка существующей системы премирования, адаптация ее к существующей действительности. А именно премирование работников, которые успешно прошли период адаптации за короткий срок, повысили свою производительность и качество труда. Эффективнее было бы премировать не только адаптанта, но и его наставника, что бы и для него был стимул для плодотворной работы с адаптантом, его обучению. Это сказалось бы на производительности не только адаптанта, но и школы в целом, так как хорошо обученный адаптант не будет тревожить своих коллег, что также повысит уровень работы в школе.
• справедливая система поощрения. Целесообразно выдвигать кандидатов на поощрение не только самого адаптанта, но и его непосредственного руководителя, это повысило бы производительность труда и других работников, так как руководитель был бы в этом заинтересован.
• активное отслеживание профессиональной и психологической адаптации сотрудника, что даёт возможность своевременного принятия решений (об увольнении, поощрении, внесении изменений в условия или организацию труда);
• четко прописанные требования к сотруднику, что облегчит процедуру оценки его профессиональной деятельности;
• разработанный Бланк программы адаптации, это позволит экономить время на оформление, и, при этом, учитывать особенности работы;
• информированность сотрудника, четкость предъявляемых требований, нормальные условия труда и внимание, что станет мотивацией сотрудника к качественному выполнению обязанностей;
• полноценная реализация программы адаптации - повышение менеджерской квалификации директора школы;
• активное использование наставничества – опыт руководства для перспективных специалистов, выделенных в кадровый резерв, приведёт их к постепенной адаптации к руководящей должности;
• продуманная и планомерная работа по адаптации нового сотрудника даст возможность сократить время выхода нового сотрудника на точку рентабельности.

В результате правильно  составленной программы адаптации  и организации работы с новыми сотрудниками происходит последовательное приобщение сотрудника к культуре организации, формирование единого командного духа школы.

 

 

3.2. Рекомендательные приёмы для наставников по адаптации новых сотрудников в школе

 

Введение системы адаптации формирует имидж школы, идущей в ногу со временем, использующей современные тенденции управления персоналом, серьезной, заботящейся о сотрудниках.

1. Администрации школы  можно разработать брошюру, которая   будет выдаваться каждому новому  сотруднику в которой будет вся необходимая информация об истории школы, нормативные документы школы, политика в области качества образования, этический кодекс, политика в области охраны здоровья и безопасности персонала, положения из правил внутреннего распорядка школы, положения из коллективного договора, структура школы, изобретательство и рационализация, мотивация и стимулирование труда, заработная плата, поощрения и награды, социальный пакет школы, социальная сфера школы, необходимые номера телефонов.

2. Педагогу-наставнику и заместителю директора школы можно завести специальную карточку, с помощью которой отслеживать деятельность новичка по ряду показателей (с семибальной оценкой) (приложение В). 

       Постепенно преодолеваются педагогические и межличностные проблемы, учитель «притирается» к коллективу, начинает стабильно трудиться. Директор совместно с завучем принимает решение о завершении адаптации и начале самостоятельной работы педагога. Нельзя полагаться на годовую цикличность работы учителя: мол, если в этом году чего-то не освоил, то наступит следующий учебный год - тогда и наверстает.  Если процесс адаптации не организуется и не сопровождается, то, как правило, он длится 1,5-2,5 года. Если же он регулируется, то адаптация продлится около года. Сокращение этого периода способно принести весомую психологическую выгоду, особенно если удастся удержать молодого специалиста в школе и привить ему вкус к преподавательской деятельности.

 

 

 

Заключение

 

В данной выпускной аттестационной работе нами рассмотрена проблема адаптации работника и организации в МОУ Советской ООШ. Процессы, происходящие в данной школе типичны и для других школ района, независимо от масштабов и вида деятельности, где существует проблема текучести кадров и их неудовлетворенность.

Адаптация – это взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенной врабатываемости сотрудника в новых профессиональных, социальных и организационно-экономических условиях труда.