Пути совершенствования аттестации в компании «Триумф-недвижимость»

Доведение до сотрудников решения о проведении аттестации. Решение о проведении аттестации можно довести до работников в письменном виде, например через руководителя отдела.

Общие правила требуют сообщить работнику о сроках проведения и графике аттестации не менее чем за один месяц до ее начала (п. 4 постановления № 470/267). Ознакомить работника с представленным на него отзывом (характеристикой) следует не менее чем за одну неделю (п. 6 постановления № 470/267).

Проведение аттестации

1.     Рассмотрение материалов  на заседании комиссии, заслушивание аттестуемого и руководителя.

2.     Обсуждение материалов, сообщений и обмен мнениями.

3.     Оценка индивидуальных  вкладов работников, заполнение  анкет, компьютерная обработка результатов.

 Ход заседания и принятые  решения отражаются в протоколе, который ведется секретарем комиссии. Протокол хранится в деле работника.

Если проводилось тестирование, в протоколе нужно указать его результаты и приложить тесты с ответами аттестуемого.

Заключительный этап (анализ и последующие действия):

1.           Подведение  итогов аттестации.

2.            принятие персональных решений  и мер по результатам аттестации, документальное оформление.

3.            Доведение окончательного заключения  и решения руокводителя до  работника.

Аттестационный лист. В аттестационном листе отражается принятое комиссией решение, с которым под роспись следует ознакомить сотрудника.

При этом работнику должна быть предоставлена возможность выразить свое мнение о результатах аттестации, обжаловать их, если он не согласен с выводами комиссии.

Окончание процедуры аттестации. Сведения о результатах проведенной аттестации отражаются в разделе IV личной карточки сотрудника по форме № Т-2 (утверждена постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1, далее — постановление № 1).

По окончании аттестации все материалы в сроки, установленные положением об аттестации, должны быть переданы руководителю фирмы, который принимает решение по итогам аттестации: оставить работника на прежнем рабочем месте, перевести на другую работу, направить на обучение с целью повышения квалификации, уволить и т. д.

Мероприятия по итогам аттестации. На основании решения, подготовленного аттестационной комиссией, руководитель издает приказ о мероприятиях по итогам аттестации. Согласно приказу о мероприятиях по итогам аттестации необходимо подготовить приказы по каждому пункту: о переводах, поощрениях и других назначениях.

Сроки, в течение которых по итогам аттестации работодатель вправе принять решение о продолжении, изменении или прекращении трудовых отношений с работниками, Трудовым кодексом не установлены.

В пункте 12 постановления № 470/267 сказано, что принять решение о переводе работника, признанного по результатам аттестации не соответствующим занимаемой должности, на другую работу с его согласия руководитель может в течение не более двух месяцев со дня аттестации. Если работника невозможно перевести на другую работу, руководитель организации может в тот же срок расторгнуть с ним трудовой договор.

Таким образом, по истечении двух месяцев перевод сотрудника на другую работу или его увольнение по результатам проведенной аттестации не допускается.

Все это должно быть подробно изложено в положении об аттестации персонала. Кроме того, в нем необходимо установить, с какого момента ведется отсчет срока, в течение которого руководитель может принимать решения по итогам аттестации.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ГЛАВА 2. ПРОЦЕДУРА АТТЕСТАЦИИ В ООО ГК «Триумф»

2.1 ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА  ООО ГК «Триумф»

Группа компаний «Триумф» работает на рынке недвижимости с 1993 года и является ведущим консультантом по недвижимости в Нижнем Новгороде, предлагающим полный комплекс услуг:

- Операции на рынке недвижимости  по всем его сегментам.

- Оценка недвижимого и движимого  имущества всех видов собственности.

- Юридические услуги в сфере недвижимости.

- Мониторинг и анализ рынка  недвижимости.

- Стратегический и инвестиционный  консалтинг в сфере недвижимости.

         В состав группы компаний входят:

Компания «Триумф-недвижимость»

Операции на рынке недвижимости для бизнеса: офисная, торговая и индустриальная недвижимость

Компания «Оценочный стандарт»

Оценка стоимости движимого и недвижимого имущества (в том числе морских и речных судов), объектов интеллектуальной собственности, ценных бумаг

Компания «Банк готового бизнеса - НН»

Сопровождение процессов продаж и приобретений предприятий. Консалтинг в сфере оптимизации и эффективного управления активами, подготовка бизнеса к смене собственника.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2.2 АТТЕСТАЦИЯ ПЕРСОНАЛА  В КОМПАНИИ «ТРИУМФ-НЕДВИЖИМОСТЬ»

Аттестация сотрудников компании «Триумф-недвижимость» была проведена 14 ноября 2008 года. Порядок и условия проведения аттестации в  компании указаны в разработанном Положении об аттестации руководителей и специалистов.

На этапе подготовки директором компании был подготовлен приказ о проведении аттестации отдела продаж (Приложение 2). Руководитель отдела кадров представила директору список аттестуемых отдела продаж: пятнадцать клиент-менеджеров. Далее руководитель отдела кадров знакомит аттестуемых с порядком и условиями аттестации. После того, как график проведения и состав аттестационной комиссии утвержден, руководитель отдела кадров готовит необходимые документы для аттестации.

Также на подготовительном этапе, до аттестации, руководитель отдела кадров с использованием биографического метода осуществляет сбор информации об аттестуемых:

- проводится анализ кадровых  данных (документы об образовании, изучение трудовой книжки и  т.д.),

-  сбор отзывов клиентов о  сотруднике (из книги отзывов  и предложений),

- готовится аттестационный лист (см. Приложение 3), приказом директора был разработан примерный перечень показателей для оценки квалификации работников.

- характеристика аттестуемого (составляется  руководителем отдела продаж)

-  работник предоставляет отчет  о проделанной работе за прошедший  период.

Все данные направляются в комиссию.

На этапе проведения аттестации зачитывается отзыв, служебная характеристика, изучается работа аттестуемого за прошедший период, задаются вопросы. Аттестационная комиссия использует наиболее распространенные методы оценки персонала: метод тестирования; социологический опрос - беседа с работниками разных категорий, хорошо знающих оцениваемого человека, для последующей объективной его оценки; метод наблюдения - позволяет наблюдать за работником в неформальной (на чаепитиях и т.д.) и рабочей обстановках (фотография рабочего дня); а также используется метод «критического инцидента»- руководитель создает критическую ситуацию (например, недовольство клиента «Триумф-недвижимость» по поводу плохо оказанной услуги) и оценивает поведение работника в процессе ее разрешения (идет на конфликт, принимает сложное решение, уходит от конфликта и т.д.).

На заключительном этапе комиссия знакомится с результатами аттестации. Принимает соответствующие решения. Издается приказ, которым утверждаются ее результаты, решения об изменениях в расстановке кадров, о должностных окладах, зачислении перспективных работников в резерв на повышение, поощряются положительно аттестованные работники. Изучая результаты аттестации, комиссия разрабатывает рекомендации по улучшению работы сотрудника.

Оценка деятельности работника и рекомендации комиссии принимаются открытым голосованием в отсутствии аттестуемого. По результатам проведения аттестации работников «Триумф-недвижимость» руководитель приказывает:

              а) соответствует занимаемой должности;

              б) соответствует занимаемой должности при условии улучшения работы и выполнения рекомендаций аттестационной комиссии с повторной аттестацией через год;

               в) не соответствует занимаемой должности

Далее приглашается работник, его знакомят с результатами, решением комиссии, указывая на сильные и слабые стороны его работы. Комиссия может дать рекомендации в отношении его продвижения (профессиональном росте) или о необходимости повышения квалификации.

В целом процесс аттестации в компании «Триумф-недвижимость» организован на должном уровне. Приняты во внимание теоретические аспекты аттестации. Сама процедура аттестации проходила в соответствии с разработанными нормативами о порядке и условиях проведения аттестации. Отработана технология проведения аттестации. С критериями оценки все просто и ясно – они выработаны и закреплены в нормативном документе «Национальные стандарты риэлторской деятельности».  Выработка критериев по личностным качествам, которыми должен обладать риэлтор также сделана «на отлично».

Однако вместе с рядом преимуществ данная аттестация содержала и  недостатки.

Не было проведено работы по обратной связи с сотрудниками: что думает сотрудник  относительно деятельности организации, чего он хочет. Аттестация носит односторонний характер.

Сравнительно высокая субъективность оценок, которые в значительной степени зависели от личности непосредственного руководителя и его отношения к сотруднику.

Односторонность оценивания. Оценивали только члены комиссии и руководитель.

В условиях интенсивной деятельности компании, аттестационная комиссия не могла подробно провести беседу и обсуждать результаты аттестации с каждым сотрудником. Соответственно не достаточно усилий было направлено на проведение работы с сотрудниками после аттестации. На решении комиссии лишь зачитывались результаты и проговаривались рекомендации. 

В силу этих причин, назрела необходимость дальнейшего совершенствования оценки персонала.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ГЛАВА 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ АТТСТАЦИИ В КОМПАНИИ «ТРИУМФ-НЕДВИЖИМОСТЬ»

1. Непосредственно перед аттестацией я предлагаю провести анкетирование работников, выявив его отношение и представления о работе организации. Пример разработанной анкеты в Приложении 4.

2. Решение проблемы субъективности оценивания заключается в односторонности оценивания. Решение заключается в следующем: перекрестная оценка сотрудника - один сотрудник оценивается несколькими экспертами по каждому направлению (деловые, лчностные качества, трудовой вклад).Чем больше сторон оценивают, тем точнее результаты. Для этого необходимо ввести оценку сотрудника самого себя (аналогичный бланк для сотрудника, с несколько измененными по форме критериями). Также оценка сотрудниками друг-друга. Такая оценка необходима, так как позволяет ввести в аттестацию третью оценочную ось – мнение коллектива. Такой подход дает возможность понять – в чем расходятся оценки руководителя и сотрудника, оценивать стиль руководства менеджера подразделения (становилось очевидным, каких именно сотрудников высоко оценивает руководитель и почему), сотрудник также получал возможность влиять на собственную оценку. Рассмотрим данную схему более подробно. Общий вид аттестации представляет собой 3 основных этапа:

- общая оценка сотрудника, включающая оценку руководителем и самооценку сотрудника

-  Руководитель оценивает подчиненного по качественным критериям.

-  Заполняя общий бланк аттестации, руководитель обязан не только определить балл, но и рейтинг (место в группе) для каждого сотрудника, а также дать пояснения по критериям с низким баллом или рейтингом.

Аналогичный бланк заполняет сотрудник на себя. Критерии остаются теми же, но переформулированными для работника.

Таким образом, на каждый критерий мы получаем три оценочных значения:

Ор – оценка руководителя

Ос – оценка сотрудника

Р - рейтинг сотрудника в группе по оценке руководителя.

Кр – коэффициент рассогласования

Именно это и подтолкнуло компанию более тщательно подойти к организации второго этапа процедуры аттестации - оценки знаний, навыков и умений.

После того, как все бланки обработаны, мы получаем:

1.     Средний балл по  всем критериям (интегральную оценку) для каждого сотрудника (четвертая аттестационная оценка)

2.     Расчетный балл, определяющий  сплоченность группы в оценке  каждого сотрудника, отдельно, по  каждому критерию и интегральный. Данные баллы, позволяют понять, насколько единодушны члены коллектива  в оценке своего товарища. Чем выше сплоченность группы по отношению к сотруднику, тем менее выражена дестабилизирующая роль данного сотрудника в коллективе.

3.     Для каждого сотрудника, мы получаем информацию, позволяющую  понять, в какой сфере лежат  проблемы взаимодействия с коллегами.