Совершенствование организационной культуры

ВВЕДЕНИЕ

 

 Эффективность деятельности  предприятия в значительной степени  определяется такими основными  факторами, как технологии, персонал, его квалификация, потенциал развития, производственные мощности. К наиболее  значимым относится организационная  культура предприятия, которая выступает в качестве условной системы, состоящей из набора стандартов и правил, определяющих согласованность и взаимодействие членов коллектива, управленческого звена, структурных подразделений и ключевых факторов развития предприятия.

 

 С термином "культура" часто  связывают живопись, музыку, древние  цивилизации, однако сейчас данный  термин используется намного  шире. Изучение организаций как  сообществ, которые имеют общее  понимание своих целей, места  и значения, своих ценностей и  поведения, вызвало к жизни понятие организационной культуры.

 

 Многим нашим поступкам придает  смысл именно культура. Поэтому  что-либо менять в жизни людей  возможно, только учитывая это  явление. Культура инерционна  и консервативна, она складывается  годами и десятилетиями. И многие нововведения не приживаются только потому, что противоречат освоенным людьми культурным ценностям и нормам.

 

 Сотрудники формируют, сохраняют  и изменяют свои смысловые  системы, приобретая личный опыт. В этих системах отражены их  отношения к различным явлениям – качеству труда, миссии организации, мотивационной политике, планированию, производительности т. д.

 

 Организационная культура является  неотъемлемой частью любого предприятия  и цель руководства - ее формирование, развитие, изменение, совершенствование и поддержание для достижения успешных результатов деятельности компании в целом. В связи с этим тема данной курсовой работы, несомненно, актуальна.

 

Объектом исследования работы выступает  ОАО «Сибнефть» – компания, активно  развивающая направления разведки и добычи нефти, производства и реализации нефтепродуктов.

 

Предмет исследования – организационная  культура рассматриваемой компании.

 

Целью настоящей работы является разработка проекта совершенствования организационной  культуры исследуемого предприятия в целях повышения эффективности менеджмента ОАО «Сибнефть».

 

 Для достижения указанной  цели необходимо решить следующие  поставленные задачи:

 

 

осветить теоретические аспекты  анализа организационной культуры организации – получить представление о понятии организационной культуры, рассмотреть её структуру, уровни и существующие типы, а также диагностику, развитие и изменение;

 

 

дать краткую характеристику рассматриваемой  организации;

 

 

провести анализ системы управления персоналом исследуемой компании;

 

 

провести анализ состояния организационной  культуры ОАО «Сибнефть»;

 

 

дать оценку результатам, полученным в ходе проведённого анализа;

 

 

разработать проект совершенствования  организационной культуры компании в целях повышения эффективности менеджмента.

 

 Для решения поставленных  задач и в качестве методологической  основы написания курсовой работы  использовались труды отечественных  и зарубежных учёных, посвящённые  проблемам организационной культуры, современного менеджмента и экономики,  устав ОАО «Сибнефть», материалы электронных деловых и специализированных изданий, а также материалы сети Интернет.

Глава I.СУЩНОСТЬ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ  КУЛЬТУРЫ

I.1.Понятие организационной культуры

 

 Организационная культура –  это убеждения, нормы поведения,  установки и ценности, которые являются теми неписанными правилами, определяющими как должны работать и вести себя люди в данной организации [15, с.14].

 

 Вполне очевидно, что если  культура организации согласуется  с ее общей целью, она может  стать важным фактором организационной эффективности. Поэтому современные организации рассматривают культуру как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения и отдельных лиц на общие цели, мобилизовать инициативу сотрудников и обеспечить продуктивное взаимодействие[12, с. 22]. Другими словами, об организационной культуре можно говорить только тогда, когда высшее руководство утверждает систему норм, взглядов и ценностей, которые способствуют выполнению стратегических задач организации. Зачастую в культуре организации воплощается стиль поведения их лидеров. В таком случае организационная культура может быть обозначена как совокупность правил, норм, традиций и обычаев, которые поддерживаются властью и создают общие рамки поведения сотрудников, перекликающиеся со стратегией организации.

 

 Организационная культура подразумевает  не только глобальные правила  и нормы, но и регламент деятельности. В зависимости от формы собственности,  рода деятельности, занимаемого  положения на рынке, а так  же в обществе она может иметь свои особенности. Здесь можно говорить о существовании органической, предпринимательской, других различных организационных культур, в том числе об организационной культуре в разных сферах деятельности, например, при работе с персоналом, клиентами и т.д.[12, с. 23]

 

 Характеристика организационной  культуры охватывает:

 

 

направление (перспективы деятельности организации и степень формирования целей);

 

 

управленческое обеспечение (обеспечение  четких коммуникационных связей менеджерам, поддержки и помощи своим подчиненным);

 

 

индивидуальную автономность (степень  независимости, ответственности, возможностей выражения инициативы в организации);

 

 

структуру (взаимодействие лиц и  органов, действующих правил, контроля и прямого руководства);

 

 

управление конфликтами (степень разрешaемости конфликтов);

 

 

стимулирование (степень зaвисимости  вознаграждения от результатов труда);

 

 

идентифицированность (степень oтождествления  работников с oрганизацией в целом);

 

 

интеграцию (степень, до которой части (субъекты) в рамках организации пользуются поддержкой в интересах осуществления скоординированной деятельности);

 

 

поддержку (уровень помощи, оказываемой  руководителями своим подчиненным);

 

 

управление рисками (степень, до которой  работники поощряются в инновациях и принятии на себя риска). [12, с. 23]

 

 Данные характеристики включают  структурные и поведенческие  измерения. Организации могут  быть подвергнуты анализу и  подробно описаны на основе  параметров и свойств, перечисленных  выше.

 

 Обобщая сказанное, дадим более обобщенное определение организационной культуре. Это сложная система, которая включает в себе совокупность норм, правил, устоев и обычаев в организации, так же подразумевает индивидуальные и групповые интересы своих сотрудников, совместимость работников внутри коллектива и т.д.

 

I.2.Уровни организационной культуры

 

 Проводя анализ структуры  организационной культуры, Е. Шейн  выделяет три уровня: поверхностный,  глубинный и внутренний. Поверхностный  уровень включает такие организационные  характеристики, как услуги или продукция, которые оказывает или создает компания, формальное или неформальное языковое общение, лозунги, используемая технология, архитектура производственных помещений и офисов, наблюдаемое поведение работников и т.п. На данном этапе явления и вещи легко обнаружить, однако не всегда их можно расшифровать и интерпретировать в понятиях организационной культуры.

 

 Второй уровень организационной  культуры – внутренний. Здесь  изучению подвергаются верования  и ценности, которые разделяют  члены организации, в соответствии с тем, насколько эти ценности отражаются в символах и языке. Восприятие верований и ценностей носит осознанный характер и зависит от желания людей. [14, с. 5].

 

 Глубинный, третий уровень  включает такие предположения,  которые без непосредственного сосредоточения на этом вопросе сложно осознать даже самим сотрудникам организации. Шайн, среди этих предположений, направляющих поведение сотрудников в организации, выделил общее отношение к человеку и работе, отношение к бытию в целом, восприятие пространства и времени.

 

 Некоторые исследователи выделяют  следующие компоненты организационной  культуры, предлагая более дробную  структуру:

 

 

Мировоззрение — представления  об окружающем мире, природе общества и человека, которые направляют поведение сотрудников организации и которые определяют характер их отношений с другими членами, клиентами, конкурентами и т.д. Это понятие плотно связано с особенностями социализации человека, его религиозными представлениями и культурой. Сотрудничество работников серьезно затрудняется различиями в их мировоззрениях. В данном случае имеются основания для серьезных внутриорганизационных конфликтов и противоречий. В подобных ситуациях необходимо осознавать, что изменить мировоззрение людей очень проблематично, и нужно приложить большие усилия для достижения взаимопонимания лиц с разными мировоззрениями. В четких словесных формулировках мировоззрение индивида сложно выразить, и далеко не все могут объяснить что лежит в основе их поведения. Требуется много усилий и времени для понимания мировоззрения кого-либо, чтобы помочь человеку растолковать посредством чего он воспринимает окружающую действительность.

 

 

Организационные ценности, т.е. явления  и предметы организационной жизни, существенно значимые для духовного развития сотрудников организации. Между культурoй организации и духовным миром личности, между организационным и индивидуальным бытием ценности выступают связующим звеном. В сознании личностные ценности отражаются в виде ценностных ориентации. Они включают обширный круг социальных ценностей, которые личность признает, но не всегда принимает в качестве собственных принципов и целей. Поэтому возможно как ориентация в плане сознания на ценности, не являющиеся реальными мотивами поведения, так и неполное, неадекватное отражение личностных ценностей в сознании. Сохраняться ценности могут, даже если в организации произошли значительные кадровые изменения. Так же может быть проведена определенная смена ценностей, которые окажут влияние и на поведении сотрудников организации. Система историй, мифов и даже анекдотов, в которых заключена некая достойная уважения характеристика какого-либо сотрудника организации, выгодно подчеркивающая его определяет организационную мифологию, которая в свою очередь тесно связана с организационными ценностями.

 

 

Стили поведения, характеризующие  работников конкретной организации. Также  сюда можно отнести церемонии  и специфические ритуалы, символы, которые обладают особым смыслом  именно для членов данной организации, а также язык, используемый при общении. Персонаж, имеющий характеристики, в высшей степени ценные для данной культуры и служащий моделью поведения для сотрудников может стать важным элементом. Разнообразными тренингами и мерами контроля можно успешно корректировать поведение сотрудников, но только в том случае, если новые образцы поведения не вступают в противоречие с вышеописанными компонентами.

 

 

Нормы — совокупность формальных и неформальных требований, предъявляемых  организацией по отношению к своим  сотрудникам. Они могут быть ориентировочными и императивными, частными и универсальными, направлены на развитие и сохранение функций и структуры организации. Новичок должен освоить нормы, или так называемые правила игры, с которыми он сталкивается в процессе становления членом организации.

 

 

Психологический климат в организации, с которым сталкивается человек  при взаимодействии с ее сотрудниками. Преобладающая и относительно устойчивая духовная атмосфера, определяющая отношение  сотрудников друг к другу и  к труду представляет собой психологический климат в коллективе. [9, с. 42]

 

 В отдельности ни один  из данных составляющих не  может быть отождествлен с  культурой организации. Но изучая  их в совокупности об организационной  культуре у исследователя может  сложится довольно полное представление. Хотя постороннему человеку многие компоненты культуры трудно увидеть сразу. Даже проведя несколько недель в компании, можно не до конца понять и прочувствовать наиболее важные положения имеющейся культуры, управляющей поступками людей. Попадая в организацию, каждый сотрудник, проходит через определенную процедуру организационной социализации, вследствие которой он постепенно постигает все мельчайшие нюансы, образующие в совокупности организационную культуру.

 I.3.Содержание организационной культуры

 

 К анализу содержательной  стороны какой-либо организационной  культуры существует множество  различных подходов. Ученые Ф.  Харрис и Р. Моран высказали  предложение определить десять  характеристик, которые свойственны  большинству организационных культур.

 

 1. Осознание своего места и себя в организации (в некоторых культурах ценится сокрытие и сдержанность работником своих внутренних переживаний, в других—наоборот, в почете эмоциональная поддержка, открытость и яркое проявление своих эмоций и переживаний; в определенных случаях творчество проявляется через сотрудничество, а в других— через индивидуализм).