Шпаргалка по "Теории организации"

 

4. Участники должны иметь  полномочия, чтобы привлечь к  участию в работе свои подразделения.  Участники должны использовать  ресурсы, необходимые для выполнения  определенной поставленной задачи, поэтому группа должна иметь  все полномочия по воздействию  на подразделения, связанные с  данной задачей.

 

5. Влияние, основанное  на знании и информации. Состав  группы из сотрудников разных  уровней управления ознаменован  структурными различиями как между организациями, так и между подразделениями. Для достижения эффективной работы разрабатываются нормы и правила, влияние которых способствует быстрому решению проблем.

 

6. Горизонтальный процесс  управления должен сочетаться  с вертикальным процессом. При  формировании целевой группы  встает вопрос о методах выполнения  заданий. В связи с этим работник  может быть полностью или частично  задействован в группе, также  учитывается количество участников  в группе.

 

7. Практика решения конфликтных  ситуаций. При возникновении конфликта  специалисты обмениваются информацией  об оценке варианта решения  и ищут альтернативные пути, которые  бы удовлетворили большинство  подразделений. Или работники  сами добиваются принятия альтернативы, которой отдается предпочтение  в их подразделении.

 

8. Руководство. Если проблема  касается одного подразделения,  то руководитель этого подразделения  становится руководителем группы. Когда меняются роли тех или  иных подразделений, выбор руководителя  становится предметом особого  изучения.

56. РАЗВИТИЕ И СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ  ОРГАНИЗАЦИОННЫХ СИСТЕМ 

 

Организация как процесс  представляет собой совокупность действий, ведущих к образованию и совершенствованию  взаимосвязей между частями целого.

 

Организация как явление  представляет физическое объединение  элементов для реализации программы  или цели, действующих на основании  определенных правил и процедур в  форме компании, общества, объединения  и т. д.

 

Основными функциями развития и совершенствования организации  как процесса и как явления  являются:

 

1) сбор информации о  процессах, происходящих в управленческой, обслуживающей и производственной  деятельности, в сфере неформальных  отношений;

 

2) контроль – сравнение  информации с признанными нормами,  правилами и стандартами; если  сравнение покажет абсолютное  соответствие требованиям, то  необходимость в развитии и  усовершенствовании отпадает и  наоборот;

 

3) исследование полученной  информации с целью определения  степени ее влияния друг на  друга и на результирующие  характеристики процесса; соответственно  выявляют главную и второстепенную  информацию;

 

4) диагноз процесса по  результатам исследования сильных  и слабых сторон рассматриваемого  процесса;

 

5) консультирование при  известном диагнозе процесса  и требуемом состоянии процесса, т. е. разрабатывают набор решений  либо по созданию нового процесса (развитие), либо по усилению сильных  сторон реального процесса и  уменьшению слабых (совершенствование);

 

6) регулирование – если  существует выбранный вариант  решений, то он практически  реализуется либо самими работниками  компании, либо консультантами, либо  совместно.

 

Все эти функции могут  осуществляться тремя путями:

 

1) по авторской методике  исходя из профессиональной подготовки  руководителя или консультанта. При этом они должны сами  определять механизм проведения  соответствующей функции;

 

2) по сравнению с деятельностью  других аналогичных подразделений  или организации в целом. С  самого начала руководитель выбирает  себе пример какой-либо организации,  на который он будеториентироваться впоследствии.

 

Такой путь обеспечивает без  особого риска вполне точный и  приемлемый уровень выполнения функций, но есть существенный недостаток: каждая организация в какой-то степени  индивидуальна и неповторима, так  что руководитель должен постоянно  сопоставлять анализируемые объекты  своей организации и аналоги;

 

3) по утвержденным нормам  или стандартам на ключевые  элементы организационной системы.  Данный путь формирует преемственность  при анализе и совершенствовании  элементов организационной системы  в течение значительного времени.  Этот путь успешно реализуется  с помощью системного аудита. Каждая из шести функций представляет  собой достаточно самостоятельную  операцию, но в то же время  выполнение одной практически  невозможно без реализации другой. Существует вполне точная и  конкретная взаимосвязь функций.

57. МОТИВАЦИЯ. ОСНОВНЫЕ  ПОЛОЖЕНИЯ ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ 

 

Теория мотивации построена  на сочетании элементов теории ожиданий и теории справедливости. Суть ее в  том, что введены соотношения  между вознаграждением и достигнутыми результатами. Л. Портер и Э. Лоулер ввели три переменные, которые влияют на размер вознаграждения: затраченные усилия, личностные качества человека и его способности и осознание своей роли в процессе труда Элементы теории ожидания здесь проявляются в том, что работник оценивает вознаграждение в соответствии с затраченными усилиями и верит в то, что это вознаграждение будет адекватно затраченным им усилиям. Элементы теории справедливости проявляются в том, что люди имеют собственное суждение по поводу правильности или неправильности вознаграждения по сравнению с другими сотрудниками. Отсюда следует важный вывод о том, что именно результаты труда являются причиной удовлетворения сотрудника, а не наоборот. Согласно такой теории результативность должна неукоснительно повышаться.

 

Мотивация представляет собой  совокупность внутренних и внешних  движущих сил, побуждающих человека к деятельности, задает границы и  формы деятельности, придает этой деятельности направленность, ориентированную  на достижение определенных целей.

 

Мотивация – это состояние  личности, которое определяет степень  активности и направленности действий человека в конкретной ситуации. Потребности  характеризует то, что возникает  и находится внутри человека, что  обобщает разных людей, но в то же время  имеет определенное индивидуальное проявление у каждого человека. Мотив  – это то, что вызывает определенные действия человека. Мотивирование –  процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям путем побуждения в  нем определенных мотивов.

 

Стимулы выполняют роль рычагов воздействия или носителей раздражения, которые вызывают действия определенных мотивов. Стимулирование представляет собой процесс использования различных стимулов для мотивирования.

 

Основные задачи мотивации  заключаются в следующем: 1) формирование у каждого сотрудника понимания  сущности и значения мотивации в  процессе труда; 2) обучение персонала  и руководящего состава психологическим  основам внутрифирменного общения; 3) формирование у каждого руководителя демократических подходов к управлению персоналом с использованием современных методов мотивации.

 

Мотивация – сила или процесс, которые заставляют людей вести  себя именно таким образом, как они  себя ведут. В определении работы мотивация может рассматриваться  как фактор, определяющий, предпринимает  ли работник все необходимые усилия для того, чтобы добиться поставленных рабочих целей.

 

Мотивация персонала –  побуждение к деятельности для достижения личных целей или целей фирмы. Неразрывно связана с потребностями, удовлетворение которых служит мотивом к действию. Существуют разные классификации потребностей. Общепризнанным можно считать деление потребностей на первичные и вторичные. Первичные потребности являются по своей природе физиологическими; к ним относят потребность в пище, одежде, жилье и т. п. Особенность первичных потребностей заключается в том, что они имеют предел насыщения, за рамками которого их влияние на мотивацию значительно сокращается. Вторичные потребности называют духовными; они удовлетворяются не только материальными благами. Это потребности в уважении, успехе, самовыражении и т. п. Их удовлетворение во многом зависит от корпоративной культуры, принятой ценностной ориентации, от уровня управленческой культуры менеджера.

58. КРИТЕРИИ МОТИВАЦИИ  В. ЗИГЕРТА И Л. ЛАНГА 

 

В. Зигерт и Л. Ланг определили ряд критериев, характеризующих поведение работников.

 

1. Осмысление любых действий. Это относится к тем, кто  требует действия от других.

 

2. Люди испытывают радость  от работы, отвечая за нее, удовлетворяя  свою потребность в личной  причастности к результатам деятельности.

 

3. Стремление каждого сотрудника  показать свои способности и  значимость. Каждый работник не  хочет, чтобы в тех вопросах, в которых компетентен именно  он, решения принимались без его  участия.

 

4. Каждый стремится выразить  себя в труде, узнать себя  в каких-то результатах, иметь  доказательство того, что он может  что-то сделать.

 

5. Каждый имеет точку  зрения по поводу того, как  улучшить свою работу. Он хочет  реализовать свои цели, рассчитывает  на то, что его встретят заинтересованно.

 

6. Людям важно ощущать  свою значимость.

 

7. Каждый человек стремится  к успеху, успех – это реализованные  цели. В достижение целей, которые  он сам перед собой ставил  или в формулировании которых  принимал участие, работник вложит  больше личной энергии.

 

8. Успех без признания  приводит к разочарованию. Каждый  хорошо работающий сотрудник  с полным правом рассчитывает  на признание и поощрение –  и материальное, и моральное.

 

9. По тому, каким способом, в какой форме и с какой  скоростью сотрудники получают  информацию, они оценивают, какова  их реальная значимость для  руководства и управления вообще. Если их доступ к информации  затруднен или они получают  ее с опозданием, они чувствуют  себя приниженными.

 

10. Сотрудники предпочитают  избегать того, чтобы решения  об изменениях в их работе  принимались без их ведома, не учитывая их знание и опыт.

 

11. Каждому требуется информация  о качестве собственного труда.

 

12. Для всех контроль  неприятен. Каждая работа выигрывает  от максимальной возможности  самоконтроля.

 

13. Люди стремятся в  процессе работы приобрести новые  знания. Повышенные требования, дающие  возможность развития, принимаются  охотнее, чем заниженные.

 

14. Сотрудники остро реагируют,  если их старания и полученные  ими хорошие результаты приводят  только к тому, что их еще  больше награждают, это убивает  инициативу. Прибыль, которую можно  получить благодаря заинтересованной  работе своих сотрудников, возникает  при возможности самовыражения  и самореализации, которая предоставляется  тем, кто работает.

 

15. Позволяет ли работа  быть самому себе шефом. В.  Зигерт и Л. Ланг также предложили иерархию мотивов индивидуальной и групповой мотивации и дали описание каждой из ступеней иерархии.

 

Первая ступень (самые  мощные групповые мотивы). Стремление к цели, которое разделяется всеми  членами группы.

 

Вторая ступень (мотивы так  же сильны, как и на первой ступени). Стремление утвердиться в конкуренции  с другими, гордость за коллектив, принадлежность к престижным группам, бойцовский дух.

 

Третья ступень (мотивы не так сильны, как на второй ступени). Солидарность, стремление к безопасности, образование групп из страха, толпа  с сильным лидером, соглашательство.

 

Четвертая ступень (мотивы не так сильны, как на третьей ступени). Совместные представления на эмоциональной  основе: ненависть, любовь, хобби и  т. д.

 

Пятая ступень (самые слабые групповые мотивы). Случай, давление, неосознанные объединения.

59. ВОЗНАГРАЖДЕНИЕ РАБОТНИКОВ 

 

Существует восемь способов вознаграждения работников.

 

1. Деньги. Предприятия вознаграждают  своих сотрудников в зависимости  от выполнения работы и получения  конкретных результатов. Денежное  вознаграждение – наиболее эффективное  стимулирование работников при  выполнении ими каких-либо задач.

 

2. Одобрение. Одобрение  является еще более мощным  способом вознаграждения, чем деньги. Все люди положительно реагируют,  если чувствуют, что их ценят  и уважают. Достаточно одобрить  хорошее поведение, и оно вскоре  повторится. Существуют следующие  правила менеджеров:

 

– хвалите сразу;

 

– хвалите работу человека;

 

– говорите, что вы довольны и вам приятно от того, что работник это сделал;

 

– после этого не стоит  стоять над душой работника, поэтому, выполнив свою миссию, уходите.

 

3. Действие. Служащие, которые  приобретают акции и становятся  совладельцами, ведут себя как  владельцы. Но для того чтобы  использовать этот способ вознаграждения, предприятие должно использовать  групповое принятие управленческого  решения вместо авторитарного и производить конкурентоспособный товар. Использование этого способа вознаграждения может в 1,5 раза повысить доход фирмы.

 

4. Вознаграждение свободным  временем. Этот способ помогает  удержать сотрудников от формирования  привычки тратить время попусту  и позволяет сотруднику больше  тратить времени на себя и  свою семью, если он справляется  с работой раньше отведенного  срока. Такой метод подходит  для людей со свободным расписанием.  В противном случае у руководства  появляется соблазн повысить  объем работы.

 

5. Взаимопонимание и проявление  интереса к работнику. Этот  способ вознаграждения наиболее  значим для эффективных сотрудников-профессионалов. Для них внутреннее вознаграждение  имеет большой вес. Такой подход  требует от менеджеров хорошего  неформального контакта со своими  подчиненными, а также знания  того, что их волнует и интересует.