Внутренний трудовой распорядок

Нарушение законодательства о труде и об охране труда должностным  лицом, ранее подвергнутым административному  наказанию за аналогичное административное правонарушение, влечет дисквалификацию  на срок от одного года до трех лет (статья 5.27 КоАП РФ).

Итак, трудовой распорядок определяется Правилами внутреннего трудового распорядка. Правила внутреннего трудового распорядка – локальный нормативный акт, регламентирующий (примерная структура документа по разделам):

- Общие положения. (Раздел, как правило, содержит общие  положения о действии Правил  трудового распорядка - круг субъектов,  на которых они распространяются, порядок их утверждения, вступления  в силу, внесения изменений и  тому подобное).

- Порядок приема и увольнения  работников. (Указываются документы,  которые работодатель требует  при приеме на работу (статья 65 ТК РФ), порядок оформления приема, перевода и увольнения работника).

- Основные права и обязанности  работодателя. (На основании статьи 22 ТК РФ).

- Основные права и обязанности  работника. (На основании статьи 21 ТК РФ).

- Ответственность сторон  трудового договора за не соблюдение  ТК РФ, федеральных законов, нормативных  актов, содержащих нормы трудового  права. (В этом разделе описываются  виды и характер ответственности  работодателя и работника за  нарушение норм трудового законодательства).

- Режим работы и время  отдыха. В этот раздел, как правило,  включают:

- продолжительность рабочей  недели, продолжительность ежедневной  работы (смены), в том числе неполного  рабочего дня (смены), время начала  и окончания работы, время перерывов  в работе, число смен в сутки,  чередование рабочих и нерабочих  дней (на основании статьи 100 ТК  РФ);

- время предоставления  перерыва для отдыха и питания  и его продолжительность (на  основании статьи 108 ТК РФ);

- продолжительность и  порядок предоставления специальных  перерывов для определенных категорий  работников (например, грузчиков, дворников,  строителей, работающих в холодное  время года на открытом воздухе), а также перечень работ, для  которых предусмотрено предоставление  специальных перерывов (на основании  статьи 109 ТК РФ);

- перечень должностей  работников с ненормированным  рабочим днем, если такой установлен  коллективным договором, соглашениями  или локальным нормативным актом  (на основании статьи 101 ТК РФ);

- выходные дни, а при  пятидневной рабочей неделе, в  правилах внутреннего трудового  распорядка нужно оговорить, какой  день кроме воскресенья будет  выходным, с учетом производственно-технических  и организационных условий можно  указать порядок предоставления  выходных дней для разных групп  работников (на основании статьи 111 ТК РФ);

- продолжительность и  основания предоставления дополнительных  ежегодных оплачиваемых отпусков (на основании статьи 116 ТК РФ);

- порядок, место и сроки  выплаты заработной платы (на  основании статьи 136 ТК РФ).

О применяемых к работникам мерах поощрения и взыскания (На основании статей 191-195 ТК РФ). Здесь  указываются конкретные виды поощрений, виды дисциплинарных взысканий, порядок  их применения, порядок снятия дисциплинарных взысканий.

Иные вопросы регулирования  трудовых отношений у данного  работодателя.

В целом перечень вопросов, которые отражаются в Правилах внутреннего  трудового распорядка, законодателем  не ограничен, он определяется по усмотрению работодателя, например, может быть предусмотрен раздел, регулирующий вопросы  охраны труда работников. Главное, что  положения, зафиксированные в Правилах трудового распорядка, не должны противоречить  ТК РФ и ухудшать положения работников по сравнению с установленным  трудовым законодательством и иными  нормативными правовыми актами, содержащими  нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями.

Следует отметить, что для  отдельных категорий работников действуют уставы и положения  о дисциплине, устанавливаемые федеральными законами.

Уставы и положения  о дисциплине действуют в тех  отраслях экономики, где существуют повышенные требования к соблюдению трудовой дисциплины и ее нарушение  может повлечь за собой крайне тяжелые последствия. В отличие  от правил внутреннего трудового  распорядка в уставах и положениях о дисциплине могут устанавливаться  дополнительные (по сравнению со статьей 192 ТК РФ) виды дисциплинарных взысканий. Кроме того, уставы и положения о дисциплине работников отдельных отраслей могут предусмотреть и дополнительные виды поощрений, применяемые за добросовестное выполнение трудовых обязанностей (статья 191 ТК РФ).

В последнее время у  некоторых работодателей получила широкое распространение практика дополнения Правил внутреннего трудового  распорядка, так называемыми, корпоративными правилами, Кодексами чести и  так далее. Эти различные по характеру  дисциплинарные правила могут быть закреплены непосредственно в Правилах внутреннего трудового распорядка или оформлены в виде приложения к ним, в этом случае в Правилах внутреннего трудового распорядка формулируются бланкетные нормы, отсылающие к данным приложениям.

Например, правила, касающиеся порядка общения работников между  собой и с посетителями (клиентами, пациентами и тому подобными), внешнего вида работников, их одежды, работодатель может обязать работников носить форму, если она приобретается за счет его средств. Работодатель также  может запретить нахождение на работе, в помещении офиса за пределами  рабочего времени, использование имущества  работодателя (например, оргтехники) в  личных целях, телефонные разговоры  на непроизводственные темы, «чаепития» в рабочее время и другое.

Таким образом, Правила внутреннего  трудового распорядка являются важнейшим  локальным нормативным актом, призванным отразить специфику условий производства, организации труда и урегулировать  внутренний трудовой распорядок на локальном  уровне.

Определяя общие положения  порядка утверждения Правил внутреннего  трудового распорядка (статья 190 ТК РФ), законодатель предполагает два  возможных варианта урегулирования данного вопроса.

В первом варианте - правила  внутреннего трудового распорядка выступают как самостоятельный  документ, во втором - оформляются как  приложение к коллективному договору.

1). Работодатель с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, но самостоятельно разрабатывает и утверждает Правила трудового распорядка.

Процедура общения работодателя с выборным органом первичной  профсоюзной организации при  принятии Правил внутреннего трудового  распорядка регулируется положениями  статьи 372 ТК РФ:

- работодатель для введения  в действие Правил внутреннего  распорядка направляет проект  этого документа и обоснование  по нему в выборный орган  первичной профсоюзной организации,  представляющий интересы всех  или большинства работников;

- не позднее пяти рабочих  дней со дня получения проекта  Правил внутреннего распорядка  выборный орган первичной профсоюзной  организации должен ознакомиться  с ним, обсудить, дать оценку  содержанию представленного проекта,  и направить работодателю письменный  ответ - мотивированное мнение  по проекту;

- если мнение работодателя  не совпадает с мнением выборного  органа первичной профсоюзной  организации, работодатель может  согласиться с возражениями и  принять Правила внутреннего  трудового распорядка с учетом  предложений органа либо, как  обязывает законодатель, «в течение  трех дней после получения  мотивированного мнения провести  дополнительные консультации с  выборным органом первичной профсоюзной  организации работников»;

- если и после этого  не достигнуто взаимоприемлемое  решение, разногласия оформляются  протоколом, после чего работодатель  вправе принять собственный вариант  Правил внутреннего трудового  распорядка.

ТК РФ допускает, что принятый таким образом документ можно  обжаловать в соответствующую государственную  инспекцию труда или в суд. Кроме того, выборный орган первичной  профсоюзной организации имеет  право начать процедуру коллективного  трудового спора (глава 61 ТК РФ).

Государственная инспекция  труда при получении жалобы (заявления) выборного органа первичной профсоюзной  организации обязана в течение  одного месяца со дня получения жалобы (заявления) провести проверку и в  случае выявления нарушения норм трудового законодательства выдать работодателю предписание об отмене его варианта Правил трудового распорядка. Предписание обязательно для  исполнения. Иначе работодателю грозит привлечение к административной ответственности на основании статьи 5.27 КоАП РФ.

2). В соответствии со статьей 190 ТК РФ Правила внутреннего трудового распорядка, как правило, являются приложением к коллективному договору.

Следует отметить, что на практике Правила внутреннего трудового  распорядка, как приложение к коллективному  договору, присутствуют в крупных  организациях, где существуют материальные и экономические возможности  по расширению объема прав и гарантий для работников, сверх того, что  установлен ТК РФ. Как правило, данный локальный нормативный акт все-таки утверждается работодателем независимо от наличия или отсутствия коллективного  договора.

Допуская возможность  признания Правил внутреннего трудового  распорядка в качестве приложения к коллективному договору (часть 2 статьи 190 ТК РФ), законодатель, по всей видимости, предполагает включение в Правила внутреннего трудового распорядка таких положений, требований и условий, по которым достигнуто согласие субъектов трудовых отношений, в том числе субъектов коллективного договора.

При этом, если Правила внутреннего  трудового распорядка являются приложением  к коллективному договору, то данный документ становится неотъемлемой частью коллективного договора. Отсюда следует, что срок действия Правил внутреннего  трудового распорядка определяется сроком действия коллективного договора (максимальный срок действия коллективного  договора согласно статье 43 ТК РФ - не более  трех лет), порядок разработки проекта  Правил внутреннего трудового распорядка, а также внесение изменений и  дополнений в данный документ производятся в порядке, установленном ТК РФ для  заключения коллективного договора (статья 44 ТК РФ).

1.2  Ответственность за нарушение правил внутреннего трудового распорядка 

В настоящее время укрепление трудовой дисциплины требует иных стимулов усиления трудовой мотивации. Трудовая мотивация - это фактор, который определяет включенность интересов каждой личности в продуктивную работу. Мотивация  к труду – это субъективный аспект трудовой дисциплины. На трудовую мотивацию можно влиять через  психологическое и моральное  воздействие (метод убеждения), материальное и морально-правовое поощрение, предоставление различных льгот и преимуществ (метод поощрения), а также через  меры дисциплинарного воздействия, применяемые к нарушителям трудовой дисциплины (метод принуждения).

В целом, методы управления дисциплиной труда можно разделить  на три группы: экономические, психологические  и правовые. Остановимся более  подробно на методах правового воздействия.

Если ранее «Кодекс  законов о труде Российской Федерации» (утратил силу с 1 февраля 2002 года) различал три метода: убеждение, поощрение  и принуждение, то в рамках ныне действующего ТК РФ, отразившего изменение общественных отношений в нашей стране, нормативно закреплены только методы поощрения  и принуждения.

Следует отметить, что практика применения этих методов насчитывает  тысячелетия. В течение веков  менялись не методы, а их содержание и комбинация. При этом наиболее часто используются для управления дисциплиной труда поощрение  и принуждение, ведь с давних пор  искусство управления людьми состоит  в умелом сочетании метода «кнута и пряника».

Дисциплину труда можно  рассмотреть как комплекс правовых средств и мероприятий по установлению, соблюдению и обеспечению внутреннего  трудового распорядка.

К методам регулирования  дисциплины труда многие авторы относят:

- убеждение, 

- поощрение, 

-принуждение (то есть  привлечение к дисциплинарной  ответственности).

При этом большинство указывают  на исключительно психологический  и моральный характер метода убеждения.

Метод убеждения, как воспитательная мера воздействия на сознание работника  с целью побудить его к полезной деятельности или предотвратить  нежелательные поступки, в современных  условиях рыночной экономики, безработицы, переизбытка рабочей силы практически  утратил свою актуальность. Сейчас работодатель с нарушителями дисциплины труда может расторгнуть трудовой договор и заполнить вакантные  места грамотными, дисциплинированными  профессионалами. Однако очень важно  в этих случаях, чтобы работодатель помнил о своей обязанности строго руководствоваться законом и  нормами локальных нормативных  актов.

Причем, если метод убеждения  может использоваться исключительно  по усмотрению работодателя, администрации  или трудового коллектива, то применение мер поощрения и дисциплинарных взысканий регулируется правовыми  нормами федерального и локального уровня.

За нарушение трудовой дисциплины администрация предприятия  применяет следующие дисциплинарные взыскания:

- замечание;

- выговор;

- строгий выговор;

- увольнение.

Увольнение может быть применено за систематическое неисполнение работником без уважительных причин обязанностей возложенных на него трудовым договором и правилами внутреннего  трудового распорядка, если к работнику  ранее применялись меры дисциплинарного  взыскания, за прогул (в том числе  за отсутствие на работе более 3-х часов  в течение рабочего дня) без уважительных причин, за появление на работе в  нетрезвом состоянии или  в состоянии наркотического или токсического опьянения, а также за совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) государственного или общественного, имущества установленного вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, в  компетенцию  которого  входит наложение административного взыскания   или применения мер общественного воздействия.