Дискриминация в сфере труда

К группе физических характеристик как оснований дискриминации, помимо только что рассмотренных общих оснований, можно отнести также некоторые специальные качества, присущие особым субъектам трудового права, например беременность и инвалидность. Как мы уже видели, такие характеристики нередко становятся предметом «положительной дискриминации», направленной на улучшение трудоправового положения лиц, находящихся в особом физическом (физиологическом) состоянии. Однако любая иная дискриминация на основании данных характеристик, вызывающая ущемление прав работников и кандидатов на работу, считается равно недопустимой и в международном, и в российском трудовом праве.

Нормы, защищающие беременных женщин, содержатся в ст. 3-6 Конвенции МОТ № 103 (пересмотрена в 1952 г., ратифицирована РСФСР 10 августа 1956 г.), а также в ст. 14 и 18 Конвенции СНГ о правах и основных свободах человека 1995 г. (ратифицирована РФ 4 ноября 1995 г.) и ст. 3,8,9 и 11 Хартии социальных прав и гарантий граждан независимых государств 1994 г. Множество сходных норм содержится и в других международных документах, не связанных напрямую с трудоправовой тематикой, например в ст. 2 Конвенции ООН о правах ребенка 1989 г. (ратифицирована СССР 13 июня 1990 г.), в преамбуле Декларации принципов толерантности ЮНЕСКО 1995 г. и др., а также в подписанной, но пока не ратифицированной Европейской социальной хартии ETS № 163 от 1996 г. (ст. 8-10, 14, 15 и 24 Хартии).

Позиция российского законодателя в данном вопросе пока соответствует традиционному для нее направлению специальной защиты субъектов права, находящихся в особом физическом состоянии, что существенно сужает спектр сфер занятости, доступных для защищаемых групп. Разделы 4, 5, 7, 10 и 12 ТК РФ содержат целый ряд норм, требующих от работодателя обеспечить специальные условия занятости таким лицам. Однако на практике от дискриминации сравнительно неплохо защищены лишь инвалиды.

Однако тенденции развития международного законодательства подсказывают несколько иное направление. Стремление к выделению групп со специфическими потребностями в специальные субъекты права и к созданию специальных норм, столь привычное для трудового права РФ и СНГ, в международном и европейском трудовом праве все более уступает место требованию обеспечить равенство лиц независимо от состояния их здоровья. В идеале такой подход призван реализовать равную доступность трудовых прав и возможностей для людей с различным состоянием здоровья, позволяющую таким людям эффективнее интегрироваться в профессиональную и социальную жизнь общества. Таким образом подчеркивается право людей с особым состоянием здоровья трудиться в любом секторе экономики, отрасли, профессии и на любой должности, если их профессиональные навыки и объективные физические возможности удовлетворяют требованиям конкретной вакантной позиции. При этом для учета специальных потребностей таких работников государства создают системы квот, отражающие процентное отношение специальных групп населения к населению в целом (в т. ч. и на руководящих постах частного и государственного секторов экономики), разрабатывают государственные и поддерживают общественные программы помощи таким группам в трудоустройстве и получении соответствующей информации, осуществляют строгий мониторинг существующей в организациях политики найма персонала и др.

Российский работодатель пока не обязан соответствовать столь жестким требованиям к равенству персонала. Для наших предприятий запрет дискриминации по физическим характеристикам охватывает пока лишь критерии расы, цвета кожи, пола, возраста и состояния здоровья. При этом не следует забывать, что в отношении беременных и инвалидов установлены нормы специальной защиты.

К сожалению, общее невнимание российских работодателей к антидискриминационному законодательству проявляется в вопросе пола и возраста работников наиболее открыто.

Несмотря на то, что физические характеристики являются наиболее заметными основаниями дискриминации, не менее болезненна для общества и дискриминация по социально-политическим характеристикам. Комплекс этих оснований, вероятно, самый нестабильный из всех, поскольку человеческое сообщество не только регулярно пополняет его новыми элементами, но и успешно возрождает уже казалось бы забытые старые основания.

Общие характеристики данной группы оснований перечисляются в ч. 1 ст. 2 Всеобщей декларации прав человека, ч. 1 ст. 2 Международного пакта о гражданских и политических правах, ч. 1 ст. 2 Международного пакта об экономических, социальных и культурных правах, ст. 21 Трехсторонней декларации принципов, касающихся многонациональных корпораций и социальной политики (принята в 1977 г., с поправками от 2000 г.), и многих конвенциях МОТ, среди которых и здесь основными являются положения ч. 1 ст. 1 Конвенции МОТ № 111 от 1958 г.

В свою очередь, ТК РФ предлагает расширенный список общих дискриминационных оснований социально-политического характера. Кодекс включает в перечень недопустимых оснований дискриминации согласно ч. 2 ст. 3 ТК РФ, помимо прочего, еще и «место жительства».

Привычная в международном праве концепция дискриминации на основании собственно «религии» в Кодексе присутствует в несколько подкорректированной формулировке, преобразуясь в дискриминацию на основании «отношения к религии», и в этом ТК РФ оказывается весьма прогрессивным относительно большинства международных норм. Российский запрет дискриминации на основании «отношения к религии» расширяет спектр потенциальных субъектов антидискриминационной защиты, поскольку сам по себе критерий «отношения к религии» может быть истолкован равно и как религиозная принадлежность конкретного лица (отнесение себя к конкретной конфесии), и как его отношение к религии как таковой (мнение о религии как о явлении общественной жизни, атеизм, степень религиозности и т. п., без уточнения его собственной религиозной принадлежности).

Специальные элементы группы социально-политических оснований дискриминации располагаются обычно в специальных актах международного права, посвященных соответствующие особенностям или группам лиц. Так, Конвенция МОТ № 156 «О равно обращении и равных возможностях для трудящихся мужчин и женщин: трудящиеся с семейными обязанностями  от 1981 г. (ратифицирована РФ 30 октября 1997 г.) фактически дополняет Конвенцию МОТ № 111 положениями о защите от дискриминации лиц с семейными обязанностями, ст. 35 Хартии социальных прав и гарантий граждан независимых государств 1994 г., а также Европейскую социальную хартию 1996 г в ст. 24 и 27 Приложения запрещающую дискриминацию по признаку семейных обязанностей при увольнении (а в п. «d» ч. 3 ст. 24 Приложения - и по признаку семейного положения).

Имущественное положение лица как основной экономический критерий, нередко упоминающийся в международных актах (ч. 1 ст. 2 Всеобщей декларации прав человека, ст. 14 Конвенции ООН о защите прав человека и основных свобод 1950 г., ратифицированной РФ 30 марта 1998 г., п. 1 ст. 2 Международного пакта о гражданских и политических правах, п. 2 ст. 2 Международного пакта об экономических, социальных и культурных правах, ч. 2 ст. 20 Конвенции СНГ о правах и основных свободах человека, а также п. 2 ст. 3 ТК РФ), практически не представляет проблемы для российских субъектов трудовых отношений, поскольку за последнее столетие в России не было достаточных предпосылок для развития сколько-нибудь прочной традиции учета экономических возможностей персонала или кандидатов на работу.

Последнюю из рассматриваемых нами групп - группу специально-трудовых оснований дискриминации - формируют в основном специализированные трудовые и социальные нормы международного права. Многообразие возможных оснований дискриминации в данной группе не позволяет нам перечислить их «поименно». Укажем лишь наиболее типичные нормы, составляющие комплекс международного антидискриминационного права, действующего в РФ. К их числу, в частности, относятся нормы, регулирующие отдельные отрасли производства, профессии и виды деятельности, специфика которых не всегда позволяет работодателю с очевидностью осознать свою обязанность по обеспечению таким работникам условий труда, эквивалентных условиям труда прочих трудящихся данного государства. Подобные положения можно, например, встретить в ст. 6 Конвенции МОТ № 149 «О занятости и условиях труда сестринского персонала» от 1977 г., ратифицированной СССР 5 марта 1979 г. К этой же группе можно отнести и вопросы равенства в профориентации и развитии людских ресурсов, отраженные в ч. 5 ст. 1 Конвенции МОТ № 142 «О профессиональной ориентации и профессиональной подготовке в области развития людских ресурсов» от 1975 г., ратифицированной СССР 5 марта 1979 г.

Отраслевые особенности специальных норм в отношении судовых экипажей закреплены в ст. 12 Конвенции МОТ № 133 «О помещениях для экипажа на борту судна) от 1970 г., ратифицированной СССР 23 марта 1990 г. Равенство трудящихся независимо от должностного положения установлено в ч. 2 ст. 20 Конвенции СНГ о правах и основных свободах человека 1995 г. (а также, к слову, и в п. 2 ст. 3 ТК РФ). К сожалению, вопросы равенства лиц, работающих полное и неполное рабочее время, заключивших срочные трудовые договоры и договоры на неопределенный срок, а также отдельные отраслевые и видовые аспекты равенства трудовых прав пока остаются за пределами комплекса международных актов, прошедших ратификацию и, следовательно, действующих в РФ. Однако вполне вероятно, что и эти аспекты со временем интегрируются в российское трудовое право.

Ни для кого не секрет, что вопросы равенства входят в число важнейших элементов правового государства и демократического общества, отражающих уровень правовой и социальной культуры общества. Кроме того, различные аспекты принципа равенства и запрета дискриминации проявляют себя  во многих принципах, институтах и элементах трудового права, начиная с международно-правовых требований справедливых условий труда и заканчивая многочисленными отраслевыми нормами международного и российского права.

2. Факторы  дискриминации 

2.1 Гендерная сегрегация

Сегрегация по признаку пола в той или иной области существует во всех странах мирового сообщества, и несмотря на то, что принцип равноправия признан на национальном и международном уровнях.

Во второй половине прошлого столетия практически повсеместно  были приняты законы, запрещающие дискриминацию по признаку пола во всех сферах общественной жизни. Особое внимание было уделено дискриминации в сфере занятости и труда. Этой проблеме уделяется значительное внимание в международных документах, принятых в рамках ООН и ее специализированных учреждениях, и прежде всего в МОТ.

Тем не менее между принятием законодательства и претворением его в жизнь существует большой разрыв.

В России, как и во всём мире, доля женского труда имеет устойчивую тенденцию к росту. Так, численность экономически активного населения в стране на конец 2007 г, составила 74 млн. человек, или около 51% общей численности населения. В составе экономически активного населения 49% — женщины. Доля женщин, в изменившейся структуре занятых в экономике страны, возросла на 3,2%. В наибольшей степени это коснулось лесного хозяйства, где рост составил 20%, торговли - 18,5%, финансов — 17,8%, культуры и искусства -11,0%. Одновременно с этим сократилось число женщин в науке и научном обслуживании -на 2,7%, строительстве - 1,8%, сельском хозяйстве - 5,3%. Следует отметить резкий контраст изменения занятости по половому признаку в сельском хозяйстве, где за период осуществления рыночных реформ количество занятых мужчин уменьшилось на 1,1 млн. человек, а женщин - на 150 тыс. человек1.

Многочисленные исследования оценок гендерной дискриминации и со стороны работников, и со стороны работодателей показывают, что наиболее актуальным видом дискриминации на российском рынке труда является дискриминация при найме и увольнении. Так, ограничения для женщин в сфере труда часто вызваны с потенциальным риском прерывания трудовой деятельности в связи с рождением и воспитанием детей. Возникающие при этом затраты, связанные с оплатой больничных листов и отпуска по уходу за ребенком, убытки от сделанных инвестиций в человеческий капитал, а также дополнительные издержки на наем, обучение и адаптацию нового работника могут оказаться весьма значительными. Как следствие, работодателю экономически выгодно при прочих равных условиях заключить трудовой договор с работником мужчиной.

Так, по данным РМЭЗ в 2007 году большинство и женщин, и мужчин разделяли позицию, что мужчины имеют лучшие шансы при трудоустройстве.

Широкое участие женщин в трудовой деятельности не привело к устранению различий между мужчинами и женщинами в сфере занятости. При количественно близком уровне экономической активности мужчин и женщин, схожем типе трудовой активности на протяжении жизненного цикла, женщины продолжают трудиться в условиях горизонтальной и вертикальной сегрегации на рынке труда и получают в среднем меньшую заработную плату. Таким образом, для устранения экономических основ гендерного неравенства недостаточно обеспечить одинаковое участие мужчин и женщин в трудовой деятельности. Для этого необходимо изменить структуру спроса на рынке труда, практику найма и продвижения персонала, повысить значимость и престижность занимаемых женщинами должностей2.

Говоря о дискриминации на рынке труда, можно выделить два типа стереотипов, которые поддерживают гендерное неравенство: стереотипы положения и стереотипы поведения.

Стереотипы положения - это стереотипы работодателя. Работодатель воспринимает женщин как менее полезную рабочую силу. Он исходит из представлений о том, что женщине надо сочетать трудовую деятельность с семейными обязанностями, поэтому от нее в меньшей степени надо ожидать сверхтрудовых усилий, ориентаций на карьерный рост и т.д. Такое поведение работодателя, несомненно, является дискриминационным.

Стереотип поведения - это, напротив, стереотип работников. Так как женщины знают, что к ним относятся как к менее предпочтительным работникам, то они исходят из того, что соревноваться с мужчинами, у них нет возможностей, и выбирают виды деятельности, которые требуют меньших трудовых усилий3.

Проблема тендерного равенства заключается в том, что общество не осознаёт её наличие. Следовательно, не стремится создать цивилизованную современную политико-правовую систему обеспечения равенства женщин и мужчин.

Для преодоления нарушений гендерной демократии, что наблюдаются в реальной жизни, необходимо провести экспертизу действующего законодательства, а именно: произвести инвентаризацию действующих законов и подзаконных актов на основании гендерных экспертиз; учитывать гендерный фактор при рассматривании каждого законопроекта; создать квалифицированный общественный орган для проведения «гендерной экспертизы» как существующих законов, так и новых законопроектов. При экспертизе существующего трудового законодательства необходимо обратить внимание на следующие вопросы: условия найма и увольнения; режим рабочего времени; оплата труда; условия и охрана труда; повышение квалификации и реализация права на дополнительное образование; социальный аспект; пропагандистско-просветительская деятельность по гендерным проблемам; представительство женщин в общественно-политической деятельности и управлении4.