Дискриминация в сфере труда

Вместе с тем в ст. 332 и 336 ТК РФ, в которых, по существу, воспроизводилось содержание абз. 1 п. 3 ст. 20 Закона о высшем и послевузовском профессиональном образовании (в первоначальной редакции) с исключением из перечня должностей, при замещении которых действуют возрастные ограничения, только должности заведующего кафедрой, соответствующие коррективы законодателем одновременно внесены не были. Возникшая в связи с этим коллизия между положениями ст. 332 и 336 ТК РФ и ст. 20 Закона о высшем и послевузовском профессиональном образовании (в редакции Федерального закона от 25.06.2002 № 71-ФЗ) разрешается в правоприменительной практике в соответствии с предписаниями ст. 5 ТК РФ, которая предусматривает, что в случае противоречий между ТК РФ и иными федеральными законами, содержащими нормы трудового права, применяется Кодекс, и если вновь принятый федеральный закон противоречит ему, то этот федеральный закон применяется при условии внесения соответствующих изменений и дополнений в Кодекс (ч. 8 и 9).

Федеральный закон от 30.06.2006 № 90-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании не действующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации» данную коллизию устраняет: ст. 332 и 336 ТК РФ в новой редакции не предусматривают возрастных ограничений для лиц, замещающих должности деканов факультетов федеральных государственных вузов (п. 276 и 279 ст. 1 указанного Закона). Однако Закон вступил в законную силу только 06.10.2006, и оспариваемые положения действовали на период рассмотрения дела.

В силу этого оспариваемые в жалобе гражданина Щ. положения ч. 4 ст. 332 и п. 3 ст. 336 ТК РФ, предусматривающие, что в федеральных государственных вузах должности деканов факультетов замещаются лицами не старше 65 лет и что достижение этого возраста является основанием освобождения от указанной должности и прекращения с ними трудового договора, утрачивают силу и не могут применяться судами, другими органами и должностными лицами как не соответствующие ст. 19 (ч. 1 и 2) и 37 (ч. 1) Конституции РФ.

Возрастной критерий актуален в особенности при решении вопроса равенства возможностей на рынке труда лиц старше 45—50 лет. Очень распространены объявления о наличии вакантной должности, на которую требуются лица не старше 35 лет. Указание на ограничение возраста несомненно является дискриминацией в сфере труда. Если администрация, выдавая письменный отказ в приеме на работу, укажет одним из оснований возраст соискателя на замещение вакантной должности, иск будет безусловно удовлетворен судом, так как в данной ситуации работодателем нарушаются нормы ст. 3 и 64 ТК РФ. Проблема отказа в приеме на работу по возрасту актуальна, но соответствующие судебные прецеденты в справочно-правовых системах отсутствуют.

 

 

2.4 Дискриминация по обстоятельствам  семенного положения

 

Новая редакция ст. 3 ТК РФ запрещает дискриминацию в сфере труда по обстоятельствам семейного положения работника. В сущности, новеллы здесь никакой нет, поскольку перечень обстоятельств, которые не могут быть основанием для дискриминации, и ранее не был закрытым. Прежняя формулировка ст. 3 ТК РФ рассматривала в качестве таковых любые обстоятельства, не связанные с деловыми качествами работника.

Как разъяснял Верховный Суд РФ, под деловыми качествами работника можно понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли), требований в силу специфики той или иной работы (например, владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере)12.

Таким образом, наличие или отсутствие мужа (жены, детей) и раньше никак не могло быть основанием для отказа в заключении трудового договора или в реализации каких-либо трудовых прав работника. Новая редакция ст. 3 ТК РФ лишний раз это подчеркивает.

2.5 Дискриминация в оплате труда

 

Статья 22 ТК РФ обязывает работодателя обеспечить работникам равную оплату за труд равной ценности. Запрещение дискриминации связано и с обеспечением справедливой заработной платы.

Понятие дискриминации, сформулированное в ст. 3 ТК РФ, применительно к заработной плате может интерпретироваться как:

— недопущение повышения либо снижения размера заработной платы;

— установления более (или менее) благоприятных условий оплаты труда в зависимости от обстоятельств и факторов, не связанных с критериями, определенными в ч. 1 ст. 3 ТК РФ.

Основаниями дискриминации, т.е. необоснованного введения ограничений, исключений или предпочтений при установлении или изменении условий оплаты труда могут выступать любые обстоятельства, не связанные с количеством и качеством затраченного работником труда.

На практике дискриминация в сфере оплаты труда бывает связана с различными обстоятельствами, например с прохождением испытания при приеме на работу. Стало обычным установление работнику в период испытательного срока более низкой заработной платы по сравнению с работниками, выполняющими работу по той же должности (профессии, специальности), но уже прошедшими испытание. Иногда в испытательный срок зарплата вообще может не выплачиваться. По окончании испытательного срока находятся "объективные причины", по которым нового сотрудника увольняют, и его сменяет следующий.

В качестве другого примера можно привести установление доплат (надбавок, персональных окладов) работникам, заключившим срочный трудовой договор, в том случае, когда они выполняют точно такую же работу, как работники, трудовые отношения которых не ограничены сроком.

В судебной практике признано дискриминационным оставление без изменения размера оклада работника, подлежавшего увольнению по сокращению штата, в то время как другим работникам, выполнявшим аналогичную работу, оклады были повышены почти в 2 раза13. Как следует из определения Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ от 08.12.92, инженер-исследователь обратился в суд с иском к институту о взыскании заработной платы, указав, что всем работникам, занимающим аналогичные должности, кроме него, подлежащего высвобождению по сокращению штата, были повышены оклады.

Мосгорсуд своим решением взыскал в пользу истца разницу в окладах.

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ решение оставила без изменения и указала следующее.

Оклады инженерам-исследователям, за исключением истца, повышены почти в два раза. При таких обстоятельствах Мосгорсуд правильно исходил из того, что заработная плата определена истцу с нарушением законодательства, в связи с чем истец имеет право на разницу в заработке (с учетом инфляции).

Было подчеркнуто, что в силу ст. 53 действовавшей в то время Конституции РФ каждый имеет право на равное вознаграждение за равный труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного законом МРОТ. Должностные оклады устанавливаются администрацией в соответствии с должностью и квалификацией работника.

В связи с изложенным выводы Мосгорсуда признаны коллегией соответствующими Конституции РФ и трудовому законодательству.

 

2.6 Дискриминация по признаку места  жительства (пребывания)

 

Наиболее часто отказывают в приеме на работу на том основании, что соискатель на получение вакантной должности не имеет регистрации (по месту жительства или пребывания) в том населенном пункте, где расположено предприятие, учреждение, организация.

Истец К. обратился в суд с иском к ООО «Вьюга» о признании неправомерным отказа в приеме на работу, обязании заключить трудовой договор, а также о компенсации морального вреда в сумме 10 тыс. руб. В обоснование иска К. указал, что при трудоустройстве работодатель не высказывал требований о том, что у К. должна быть постоянная прописка в г. Москве (истец постоянно зарегистрирован по месту жительства в г. Владимире). При оформлении документов и заключении трудового договора ему было отказано в приеме на работу на том основании, что он не имеет регистрации в г. Москве.

Суд удовлетворил исковые требования К., указав, что в соответствии со ст. 3 ТК РФ каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества независимо от места жительства, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

При этом на основании ст. 64 ТК РФ какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом.

Таким образом, действия ООО «Вьюга» нельзя признать законными.

Этому же вопросу было уделено внимание и Верховным Судом РФ. В соответствии с п. 11 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» рекомендовано обратить внимание судов на то, что отказ работодателя в заключении трудового договора с лицом, являющимся гражданином РФ, по мотиву отсутствия у него регистрации по месту жительства, пребывания или по месту нахождения работодателя является незаконным, поскольку нарушает право граждан РФ на свободу передвижения, выбор места пребывания и жительства, гарантированное Конституцией РФ (ч. 1 ст. 27), Законом РФ от 25.06.93 № 5242-1 «О праве граждан Российской Федерации на свободу передвижения, выбор места пребывания и жительства в пределах Российской Федерации», а также противоречит ч. 2 ст. 64 ТК РФ, запрещающей ограничивать права или устанавливать какие-либо преимущества при заключении трудового договора по указанному основанию.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список используемой литературы

1. Всеобщая декларация прав человека (принята на третьей сессии Генеральной Ассамблеи ООН 10 декабря 1948г.).
2. Конвенция о защите прав человека и основных свобод 1950 г. // СЗ РФ. - 2001. - № 2. - Ст. 163.
3. Конвенция Международной организации труда № 111 «Относительно дискриминации в области труда и занятий» от 25 июня 1958г. // Конвенции и рекомендации, принятые МОТ. Женева, Международное Бюро Труда. 1991.
4. Конвенция ООН «О ликвидации всех форм дискриминации в отношении женщин» от 18 декабря 1979 // Ведомости Верховного Совета СССР. - 1982 г. - N 25 (2151). - Ст. 464.
5. Международный пакт «Об экономических, социальных и культурных правах» (Нью-Йорк, 19 декабря 1966г.) // Ведомости Верховного Совета СССР. - 1976. - № 17 (1831). - Ст. 292.
6. Международный пакт «О гражданских и политических правах» (Нью-Йорк, 19 декабря 1966г.) // Ведомости Верховного Совета СССР. - 1976. - № 17 (1831). - Ст. 291.
7. Конституция Российской Федерации. - М.: Юрид. лит., 1996. – 46 с.
8. Дискриминация в сфере труда. По материалам доклада МОТ «Равенство в сфере труда – веление времени» // Управление персоналом. -2003. - №6.
9. Ершова Е., Кочкина Е. Дискриминация по закону// Московская правда. - 1996. - 26 апреля.
10. Иванов С.А. Трудовое право переходного периода: Проблемы использования зарубежного опыта// Государство и право. - 1995. - № 3
11. Карамуразова И.Б. Механизмы обеспечения реального равноправия трудовых отношений женщин и мужчин. // Право и государство: теория и практика. 2008 №3. С. 87-89
12. Комментарий к Трудовому Кодексу Российской Федерации/Киселев И.Я., Леонов А.С. - М.: Изд. «Дело», 2003. - 896с.
13. Ларинбаева И.И. Диалектика равноправия и дискриминации: теоретический аспект// Право и государство: теория и практика. 2006 №1. С. 10-18
14. Парягина О.А. Инвалиды: дискриминация и занятость. // Трудовое право. – 2007.- №4. С. 8-12
15. Юрасов И.А. Истоки и причины дискриминации в сфере рудовых отношений. // Трудовое право. – 2007.- №4. С. 13-15

 

1 Россия в цифрах. – М, 2006.

2 Ларинбаева И.И. Диалектика равноправия и дискриминации: теоретический аспект// Право и государство: теория и практика. 2006 №1. С. 12

3 Там же. С. 16.

4 Карамуразова И.Б. Механизмы обеспечения реального равноправия трудовых отношений женщин и мужчин. // Право и государство: теория и практика. 2008 №3. С. 88

5 Утв. постановлением Правительства РФ от 29 декабря 2005 г. № 832 // СЗ РФ. 2005. № 40. Ст. 4095.

6 Парягина О.А. Инвалиды: дискриминация и занятость. // Трудовое право. – 2007.- №4. С. 9

7 Михайлов А. А. Комментарий к законам о социальном обслуживании и социальной защите инвалидов в Российской Федерации // Работодатель. 2006. № 1. С. 29-30.

8 СЗ РФ. 2005. № 30 (часть 1). Ст. 3205.

9 Гонтмахер Е. К госслужбе не годен // Российская газета. 2007. 13 февраля

10 Бюллетень Минтруда РФ. 1993. № 11-12.

11 Республика Татарстан. 2006. № 150

12 п. 10 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации"

13 Определение ВС РФ от 8 декабря 1993 г. // БВС РФ. 1993 г. N 4