Дисциплинарная ответственность

Централизованное регулирование  осуществляется в общегосударственном масштабе высшими органами государственной власти и управления. Общегосударственное регулирование - регулирование трудовой дисциплины применяющаяся ко всем работникам, а отраслевое регулирование лишь к работникам отдельных отраслей экономики. Децентрализованное, т.е локальное регулирование исполняется в определенной организации и заключается в уточнении, модификации общегосударственных и отраслевых норм применительно к специфике данной организации. Локальные нормативные акты, которые содержат в себе правила поведения работников, представляют собой правила внутреннего трудового распорядка, должностные инструкции, положения о подразделениях организации и т.д.

Основным локальным нормативным актом, регулирующим трудовую дисциплину , являются правила внутреннего трудового распорядка.

Согласно ст. 189 ТК РФ, правила внутреннего трудового  распорядка регламентируют порядок  приема и увольнения работников, обязанности  и ответственность сторон трудового  договора, основные права, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, режим работы, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у работодателя.

Так же важно отметить, что основные изменения в ТК РФ после принятия  Федерального закона от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ¹¹ касались уравнения прав и обязанностей работодателей - индивидуальных предпринимателей и работодателей - юридических лиц, что коснулось и принятия локальных нормативных актов. Трудовой Кодекс РФ в предшествующей редакции не предусматривал этот локальный нормативный акт в качестве правила внутреннего трудового распорядка обязательного для работодателей - индивидуальных предпринимателей. На данный момент индивидуальный предприниматель обязан принимать множество локальных нормативных актов, то же касается и правил внутреннего трудового распорядка

В ст. 190 ТК РФ установлен порядок утверждения правил внутреннего трудового распорядка организации. Ч. 1 ст.190 предусмотрено, что правила внутреннего трудового распорядка организации утверждаются работодателем, учитывая мнения представительного органа работников организации. Согласно Ч. 2 ст.190 ТК РФ, правила внутреннего трудового распорядка являются приложением к коллективному договору.

Из исследуемой статьи сделаем вывод: правила внутреннего трудового распорядка организации могут приниматься в виде самостоятельного локального нормативного акта и в виде приложения к коллективному договору. Но и не следует упускать, что порядок принятия таких правил, внесения в них изменений и дополнений будет и различным.

В том случае, если правила внутреннего трудового распорядка организации являются приложением к коллективному договору, они являются составной его частью. Следовательно порядок разработки проекта правил будет сходным порядку разработки проекта коллективного договора, так как в ходе разработки коллективного договора ,будут разрабатываться правила внутреннего трудового распорядка организации.

Опять же опираясь на Часть 1 ст. 190 ТК РФ мы видим, что если правила внутреннего трудового распорядка не являются приложением к коллективному договору и принимаются в виде самостоятельного нормативного акта, они утверждаются работодателем, учитывая мнение представительного органа работников.

А что если представителем интересов работников будет профсоюзный орган? То тогда правила будет приниматься с учетом порядка, установленного статьёй 372 Трудового Кодекса. Работодатель, перед тем как принять решение, должен направить проект правил внутреннего трудового распорядка организации, содержащего в себе нормы трудового права, и обоснование по нему в выборный профсоюзный орган, представляющий интересы большинства работников в данной организации. После, выборный профсоюзный орган с момента получения проекта, указанного локального нормативного акта, но не позднее пяти рабочих дней обязан направить работодателю мотивированное мнение по проекту в письменной форме. В том случае, если мотивированное мнение выборного профсоюзного органа не содержит согласия с проектом указанного нормативного акта или содержит предложения по его совершенствованию, работодатель в праве согласиться с ним или же обязан в течение трех дней после получения мотивированного мнения провести с выборным профсоюзным органом дополнительные консультации для достижения оптимального решения. Если же согласия не достигнуто, возникшие противоречия оформляются протоколом. После этого работодатель может принять правила внутреннего трудового распорядка. Правила могут быть обжалованы в соответствующую государственную инспекцию труда или в суд, а выборный профсоюзный орган работников в праве начать процесс коллективного трудового спора. При получении жалобы выборного профсоюзного органа , государственная инспекция труда в течение одного месяца со дня получения жалобы должна провести обязательную проверку и в том случае если выявится нарушение, необходимо выдать работодателю предписание об отмене указанного локального нормативного акта, обязательное для исполнения.

 Такова последовательность учета мнения выборного профсоюзного органа организации при принятии правил внутреннего трудового распорядка организации, если интересы работников представляет выборный профсоюзный орган. Порядок учета мнения какого либо иного представительного органа работников не установлено в законодательстве. Данный фактор является серьезным просчетом законодателя. Допустим, возникнет такая  ситуация: работодатель учтет мнение работников и сделает это по аналогии с порядком, установленным ст.372 ТК РФ и здесь появляются такие сложности - как и в каком порядке стороны должны разрешить спорные вопросы? Каким образом должны будут поступить представители работников, если они не придут к согласию с работодателем касающегося содержания правил внутреннего трудового распорядка? Законодательство на эти вопросы, увы, не даст ответа. Поэтому разумно было бы дополнить ст.372 ТК РФ положением, которое обязывает учитывать мнение иного представительного органа работников по подобию с тем, как учитывается мнение выборного профсоюзного органа, представляющего интересы работников, кроме того установить аналогичный порядок разрешения разногласий и обжалования решения работодателя. Это было бы весьма логично и упростило  жизнь работникам и работодателям.

Кроме правил внутреннего трудового распорядка , трудовая дисциплина регулируется и иными локальными нормативными актами работодателя, например: табель учета рабочего времени, должностная инструкция, график отпусков и др.

Важно отметить, что для отдельных категорий работников действуют положения и уставы о дисциплине, которые устанавливаются федеральными законами. Уставы и положения о дисциплине действуют в таких отраслях экономики, где необходимо повышенное требование к соблюдению трудовой дисциплины и в случае её нарушения возможны крайне тяжелые последствия. Правила внутреннего трудового распорядка отличаются от уставов и положений о дисциплине тем, что могут устанавливаться дополнительные  виды дисциплинарных взысканий, кроме того, опираясь на ст. 191 ТК РФ, могут быть предусмотрены дополнительные виды поощрений.

Таким образом, работодатель имеет значительные полномочия по регулированию трудовой дисциплины. Поэтому важно, чтобы в локальных нормативных актах, в правилах внутреннего трудового распорядка были четко и подробно регламентированы все вопросы, касающиеся прав и обязанностей работников и требования к дисциплине труда. Но очень жаль, что к этим актам не придается должного значения в организациях, а особенно в небольших фирмах. Работодатели считают, что наличие правил внутреннего трудового распорядка и прочих документов, которые обязательно должны быть в каждой организации, соответствии с ТК РФ, формальность на случай проверки трудовой инспекции. Но ведь в случае возникновения, какого либо конфликта с работником, именно эти документы могут составлять доказательственную базу в суде. Поэтому руководителям организаций необходимо серьезнее относиться к содержанию действующих на предприятии локальных актов, правилам их оформления и порядку принятия.

 2 ПОНЯТИЕ И ПРИНЦИПЫ ДИСЦИПЛИНАРНОЙ ОТВЕТСТВЕННОСТИ, ОСНОВАНИЯ ЕЕ НАСТУПЛЕНИЯ

2.1 Понятие и принципы дисциплинарной ответственности

Правомерное поведение в сфере общественной организации труда, трудовая активность работников – все это обеспечиваются путем применения материальных и моральных стимулов. Средством борьбы с неправомерным поведением работников, нарушившие трудовую дисциплину, является привлечение нарушителей к дисциплинарной ответственности.

Дисциплинарная ответственность  - один из видов юридической ответственности по трудовому праву. Для дисциплинарной ответственности в отличие от других видов юридической ответственности свойственно,  самостоятельность применения одной из сторон трудового договора - работодателем, но с учетом соблюдения установленного Трудовым кодексом порядка и только по основаниям, предусмотренным Трудовым кодексом.

В изученной мной литературе выделяют две стороны дисциплинарной ответственности: позитивную (перспективную) и негативную (ретроспективную).

В первом аспекте (позитивном) дисциплинарная ответственность как правовое установление включается в состав правового института «дисциплина труда» и означает определенную реакцию государства на правонарушение в сфере трудовых отношений, потенциальную возможность применения к нарушителю мер дисциплинарного взыскания, указанных в законодательстве.

Ретроспективная дисциплинарная ответственность представляет собой последствие ненадлежащего исполнения трудовых обязанностей  или вовсе неисполнения их работником и заключается в применении к работнику санкций и их реализации. Дисциплинарная ответственность, называемая ретроспективной - это обязанность нарушителя ответить за совершенный дисциплинарный проступок и претерпеть неприятные последствия в виде ограничений личного, организационного или имущественного порядка. Со стороны работодателя реакция на дисциплинарный проступок заключается в истребовании отчета от нарушителя и применении к нему санкций правовых норм трудового права.

В литературе и в науке трудового  права позитивная дисциплинарная ответственность в основном не исследовалась. Более разработанным и распространенным в науке является ретроспективный аспект, предусматривающий юридическую ответственность только за правонарушение¹².

Дисциплинарная ответственность обладает рядом принципов, отражающие сущность правовых норм, которые регулируют соответствующие отношения.

Выделяют 4 принципа дисциплинарной ответственности:

- принцип законности;

- принцип обоснованности и справедливости;

- принцип целесообразности;

- принцип быстроты наступления дисциплинарной ответственности¹³.

Рассмотрим первый принцип. Законность дисциплинарной ответственности подтверждается наступлением ответственности только за виновные противоправные деяния т.е. дисциплинарные проступки. Дисциплинарная ответственность применяется лишь органами и лицами, которые наделены соответствующими полномочиями.

Вторым принципом дисциплинарной ответственности является обоснованность и справедливость. Принцип требуют того, чтобы в каждом случае при выборе меры дисциплинарного взыскания учитывались степень вины и тяжесть совершенного проступка, а также наступившие в результате его совершения последствия. Важно отметить, что в ТК РФ, в отличие от прежнего Кодекса Законов о Труде, нет и слова о том, что при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться предшествующая работа и поведение работника, тяжесть совершенного проступка, а так же обстоятельства, при которых он совершен. Это стало причиной появления точки зрения о том, что какие-нибудь обстоятельства и условия совершения дисциплинарного проступка работодателем могут и не учитываться, так как законом это не предусмотрено¹⁴.

Уж если дисциплинарная ответственность это один из видов юридической ответственности, то и привлечение к ней должно осуществляться в соответствии с общими принципами юридической ответственности, вытекающими из конституционных норм и общепризнанных принципов и норм международного права. Отсюда исходит и судебная практика: если при рассмотрении дела о восстановлении на работу лица, чей трудовой договор расторгнут за нарушение трудовой дисциплины, суд может прийти к выводу, что проступок действительно имел место, но ведь увольнение произведено без учета его тяжести и без учета обстоятельств, при которых совершен проступок, а также не учли предшествующего поведения работника, его отношения к труду. С учетом всего этого он может быть восстановлен на работе.

Поэтому разумно  учитывать в каждом случае свойства личности нарушителя, предшествующей работы и поведения работника, его отношения к труду. Кроме всего прочего, закон допускает такую возможность, как досрочное снятия дисциплинарного взыскания. Согласно ст. 194 ТК РФ, дисциплинарное взыскание сохраняет свою силу в течение года со дня его применения, не считая увольнения. При отсутствии новых дисциплинарных взысканий, назначенное на работника наказание автоматически снимается по истечении года. Кроме того работодатель может до истечения указанного срока снять взыскание с работника по собственной инициативе, по просьбе самого работника, по ходатайству его непосредственного руководителя либо по просьбе представительного органа работников. В каждом случае вопрос о возможности досрочного снятия дисциплинарного взыскания с работника должен решаться с позиций целесообразности и необходимости такого действия. Это и будет третьим принципом дисциплинарной ответственности.

И последний, четвертый принцип - принцип быстроты наступления дисциплинарной ответственности. Он выражается в установлении сроков наложения дисциплинарных взысканий. Если работодатель запоздало среагировал на совершенный работником проступок, то снижается эффективность дисциплинарного взыскания. Ввиду этого ч. 3 ст. 193 ТК РФ установлено, что дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка. В указанный срок не включается время болезни работника, пребывания его в отпуске, а также время, необходимое на учет мнения представительного органа работников.

Подведем итоги: дисциплинарная ответственность - это реакция на правонарушение в сфере трудовых отношений, выражающаяся в применении санкций к нарушителям. Согласно ТК РФ правом применения дисциплинарных взысканий обладает работодатель. Дисциплинарная ответственность применяется с учетом принципов законности, обоснованности и справедливости, целесообразности и быстроты наступления.