Заработная плата виды надбавок к зарабатной плате

 

Введение

Рыночная экономика предлагает наличие рынка рабочей силы с  территориальным перемещением трудовых ресурсов, сосредоточением труда  там, где на него имеется спрос, и  оттоком с тех мест, где ощущается  избыточное предложение. Комплекс всех этих факторов и формирует конкретную оплату труда.

Признание потребителем и состояние рыночной конъюнктуры – факторы, определяющие уровень доходов коллектива и отдельного работника. Такая ситуация повышает зависимость производителей от широких слоёв населения, увеличивая вместе с тем экономическую ответственность за результаты созданного продукта, уровень его качества и цены.

Меняется подход к распределению  по труду. За основу равной оплаты за равную работу берутся не затраты – количество часов рабочего времени и уровень  квалификации, а результаты труда  – признание продукта труда в  качестве товара рынком.

Предприниматель в своей  деятельности сталкивается с тем, что  любой фактор, вовлекаемый в производство, должен быть оплачен. Он покупает станки, машины, оборудование, сырьё и, чтобы  начать производство, нанимает рабочую  силу. Плата за труд – это и  есть оплата труда. С одной стороны, оплата должна компенсировать расход физических и интеллектуальных сил  работника, с другой, - работник не должен чувствовать себя ущемлённым, сравнивая  оплату своего труда с оплатой  аналогичного труда на родственном  предприятии. Однако предпринимателя  ограничивает ряд факторов внешнего характера:

установленный государством минимальный уровень зарплаты;

условия договора между предпринимателем и коллективом работающих;

требования профсоюзных  комитетов.

При организации оплаты труда  предприниматель должен:

определить форму и  систему оплаты труда работников своего предприятия;

разработать систему должностных  окладов для служащих, специалистов, управленческого персонала;

выработать критерии и  определить размеры доплат для работников и управленческого персонала.

В распоряжении руководителя имеются широкие возможности  в выборе тех или иных форм и  систем зарплаты, они ещё шире при  определении премиальных доплат, поощрений. Но искусство руководителя заключается в том, чтобы из имеющихся  средств выбрать те, которые в  наибольшей мере соответствуют конкретному  предприятию, и именно тому персоналу, который набран на это предприятие.

Один из важнейших участков учета в каждой организации –  заработная плата. Эта проблема связана  не только с интересами работников, но и с налогообложением, ведь при  неправильном расчете изменится  налоговая база. А, значит, заработная плата сотрудников во многом определяет себестоимость продукции.

Известно, что во времена  интенсивно происходящих изменений  лишь тот достигнет успеха, кто  заметит перемены, примет их и будет  иметь мужество ориентировать свое мышление на будущее. А тот, кто только будет держаться за унаследованное, вскоре потеряет связь с настоящим и не будет иметь успеха в будущем.

В этом смысле в России в  сфере труда и социально-трудовых отношений в связи с переходом  к экономике рыночного типа произошли  принципиальные изменения. Они коснулись  каждого гражданина страны и, конечно же, трудящихся, создающих материальные и духовные блага, которыми располагает общество. Причем изменения, произошедшие за годы перемен в области оплаты труда, как оказалось, не только не способствовали успешному развитию рыночных отношений, но и явились тормозом их становления, так как значительно ухудшили положение работников и членов их семей. Из этого следует, что мышление всех участников социально-трудовых отношений (в том числе и самих наемных работников) еще не переориентировались на происходящие в обществе перемены.

Актуальность исследуемой  темы состоит в том, что современная  экономическая ситуация в России, связанная с переходом к рыночным отношениям, требует совершенствования  в сфере оплаты труда. Поэтому  предприятия вынуждены искать такие  формы и системы оплаты труда, которые бы не только удовлетворяли  участников трудового процесса, но и повысили эффективность заработной платы.

Однако существуют и проблемы, одна из которых заключается в  том, что производительность труда  различается не только по величине, но и по принципу измерения.

Принцип измерения производительности труда отражается на оплате труда, но только в той мере, в какой с  ним связаны различные представления  о стоимости.

Другой не менее важной проблемой является целесообразность оплаты труда, которая нацелена не на согласие участников трудового процесса с данной заработной платой, а на повышение эффективности заработной платы. На первое место при этом выступает  вопрос о том, как организовать систему  оплаты труда рабочих и служащих таким образом, чтобы это соответствовало  определенной заинтересованности предприятия  в подборе и эффективном использовании  рабочей силы.

Основной вопрос состоит  в том, подходит ли стимулирование с  помощью заработной платы, используется ли оно в соответствии с требованиями времени, правильно ли определен размер вознаграждения, чтобы вызвать поведение, соответствующее требованиям предприятия.

При этом важной проблемой  остается обеспечение безопасности работников.

Объектом исследования выступают  отношения между работником и  работодателем, возникающие по оплате труда.

Предметом исследования являются соответствующие правовые нормы, результаты их реализации, включая правоприменительную  практику, отражающие наличие проблем  в данной области.

Цель данной выпускной  квалификационной работы заключается  в том, чтобы изучить порядок применения надбавок к заработной плате надбавок к заработной плате, определить их виды и особенности выплаты надбавок.

Для достижения поставленной цели необходимо решить ряд задач:

• изучить и исследовать виды надбавок к заработной плате;
• изучить особенности выплаты надбавок;
• исследовать особенности применения надбавок на практике;
• выявить актуальные вопросы и проблемы практики реализации надбавок.

Методология, использованная в работе, т.е. приемы, способы, подходы, для познания предмета работы и получения научных результатов включает общеправовые методы: исторический метод (анализ истории развития законодательства о трудовом договоре), формально-юридический метод (использование в работе общепринятых понятий и категорий), метод сравнительного исследования (изучение в сравнении различных видов трудовых договоров и процедур их заключения), анализ и синтез законодательства и практики (подбор необходимой нормативной и теоретической базы и исследование  непосредственно необходимых источников для разработки данной темы).

Теоретической основой исследования послужили научные труды: Алексеева  С.С., Головиной С.Ю., Гусова К.Н.,  Кутафина O.E., Нуртдиновой А.Ф., Орловского Ю.П., Пашкова A.C., и других авторов.

Структура работы состоит  из введения, трех глав и заключения. Введение содержит цели, задачи работы, объект и предмет изучения, в первой главе дается понятие заработной платы и ее структура, во второй главе определены и раскрыты виды надбавок, в третьей главе рассматриваются особенности выплаты надбавок к заработной плате и в заключении сделаны выводы по изучаемой теме.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 1. Понятие и структура заработной платы.

1. Понятие оплаты труда и заработной платы

Трудовой договор носит  возмездный характер. Работник выполняет  работу по определенной трудовой функции  за плату. Одной из основных обязанностей работодателя, прямо закрепленной в  законе, является обязанность своевременно и в полном размере выплачивать  работнику заработную плату (ст. 56 ТК).

В самом общем виде заработная плата может быть определена как  вознаграждение, выплачиваемое работнику  за использование его труда. Оплата труда работника в основе своей  является экономической категорией. Для современных экономических теорий характерен взгляд на заработную плату как на цену труда.¹

Для работодателя это плата  за ресурс (рабочая сила), издержки, составляющие одну из основных статей расхода в себестоимости производимых товаров и услуг. Расходы на рабочую силу включают:

- прямую заработную плату  (заработную плату в узком смысле  слова), которая непосредственно  связана с участием работника  в производственном процессе;

- оплату отпуска, праздничных  дней;

- социальные взносы и  налоги, связанные с использованием  рабочей силы;

- социальные расходы,  добровольно покрываемые предприятиями.²

Для работника заработная плата - основная часть его личного  дохода, средство воспроизводства и  повышения уровня благосостояния самого работника и его семьи. Экономисты различают прямую и социальную заработную плату. Понятие социальной заработной платы охватывает пособия по социальному страхованию (в случае временной нетрудоспособности; по беременности и родам; семьям, имеющим детей, и т.д.); оплату отпусков и так называемую отложенную заработную плату (пенсии).³

Такой подход, с одной  стороны, четко определяет роль заработной платы в товарном производстве (часть  издержек на производство, плата за ресурс), с другой - подчеркивает, что  заработная плата является формой существования  необходимого продукта, т.е. исторически  и экономически обусловленным объемом  жизненных средств, необходимых  для расширенного воспроизводства  рабочей силы.

В условиях рыночной экономики  размер заработной платы определяется под влиянием следующих рыночных факторов:

- изменения спроса и  предложения на рынке товаров  и услуг, при производстве которых  используется данный труд (повышение  спроса на товары и услуги  может привести к росту спроса  на труд и повышению заработной  платы и наоборот);

- полезности ресурса для  работодателя (соотношение величины  предельного дохода от использования  фактора труда и предельных  издержек на этот фактор);

- эластичности спроса  на труд по цене (изменение  спроса на труд в зависимости  от цены труда);

- взаимозаменяемости ресурсов (возможность замещения живого  труда более производительной  техникой);

- изменения цен на потребительские  товары и услуги (рост цен влечет  повышение заработной платы)

В ст. 129 ТК РФ употребляются  понятия "оплата труда" и "заработная плата". Под оплатой труда понимается система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовым договором. Таким образом, оплата труда предполагает возникновение отношений между работодателем и работниками по установлению им выплат в соответствии с законодательством, коллективным договором, иными локальными правовыми актами, соглашениями, трудовым договором. Оплата труда предполагает также возникновение отношений по осуществлению указанных выплат с соблюдением установленных законодательством, договорами о труде, локальными правовыми актами правил. Следовательно, термин "оплата труда" охватывает все отношения, возникающие при установлении и осуществлении оплаты труда работников.

Систему оплаты труда работника следует определить как установленный в соответствии с действующим законодательством способ определения заработной платы. Таким образом, система оплаты труда работника предполагает наличие определенных в соответствии с законодательством критериев, определяющих связь между мерой выполненного работником труда и размером получаемой им заработной платы.⁴ В ч. 1 ст. 132 ТК РФ в качестве критериев определения размера заработной платы работника названы его квалификация, сложность выполняемой работы, количество и качество затраченного труда. Применение перечисленных критериев и позволяет определить систему оплаты труда работника. Можно выделить несколько систем оплаты труда работников.

В качестве самостоятельного вида может быть выделена сдельная система оплаты труда. Сдельная система оплаты труда предполагает оплату за результаты труда. Основным критерием при сдельной оплате труда выступает количество и качество произведенной продукции. Как правило, сдельная система оплаты труда связана с установлением оплаты за единицу выпущенной работником продукции надлежащего качества.  Сдельная система оплаты труда отличается от выплаты вознаграждения по гражданско-правовым договорам. Вознаграждение по гражданско-правовым договорам выплачивается исключительно за результат труда. При сдельной системе оплаты труда проводится периодическая выплата заработной платы, исходя из количества и качества выпущенной работником продукции, но при этом заработная плата работника не может быть ниже установленного государством минимума, то есть прожиточного минимума. Таким образом, при применении сдельной оплаты труда юридически значимым обстоятельством выступает количество единиц выпущенной работником продукции надлежащего качества.