Заработная плата виды надбавок к зарабатной плате

Данным Постановлением предусмотрено  установление ежемесячной процентной надбавки за работу со сведениями, составляющими  государственную тайну, а также  ежемесячной процентной надбавки к  должностному окладу (тарифной ставке) за стаж работы в структурных подразделениях по защите государственной тайны.

Ежемесячная процентная надбавка за работу со сведениями, составляющими  государственную тайну, устанавливается  должностным лицам и гражданам, имеющим оформленный в установленном  порядке допуск к сведениям соответствующей степени секретности и допущенным к государственной тайне на постоянной основе.

Размер надбавки зависит  от степени секретности сведений, к которым работники имеют  доступ:

- за работу со сведениями, имеющими степень секретности  «особой важности», - 25%;

- за работу со сведениями, имеющими степень секретности  «совершенно секретно», - 20%,

- за работу со сведениями, имеющими степень секретности  «секретно», -10%.

Доплаты за ученые степени  кандидата наук и доктора наук установлены Постановлением Правительства  РФ от 06.07.1994 №807 «Об установлении окладов  за звания действительных членов и  членов-корреспондентов Российской академии наук, Российской академии медицинских  наук, Российской академии сельскохозяйственных наук, Российской академии образования, Российской академии художеств и  Российской академии архитектуры и  строительных наук и доплат за ученые звания доктора наук и кандидата  наук».

Доплаты устанавливаются  работникам, занимающим штатные должности  в бюджетных учреждениях (организациях) науки и высших учебных заведениях независимо от ведомственной принадлежности, ученые степени по которым предусмотрены  тарифно-квалификационными требованиями, согласованными и утвержденными  в установленном порядке.

Размеры ежемесячных доплат за ученую степень определены п.3 Постановления  Правительства РФ от 06.07.1994 № 807 в  редакции Постановления Правительства  РФ от 8 января 2003 г. №4 «О внесении изменений  в постановление Правительства  Российской Федерации от 6 июля 1994 г. №807».

 

Заключение

Прежде всего необходимо четко зафиксировать в законодательстве и неуклонно соблюдать разграничение проблем, решаемых в генеральном и других соглашениях, а также в коллективных договорах предприятий и организаций.

Генеральное тарифное соглашение должно представлять собой не декларацию о намерениях заключающих его  сторон переговорного процесса, а  четко фиксированные и проверяемые  с точки зрения выполнения обязательства  сторон в части регулирования  заработной платы. В нем, на наш взгляд, следовало бы определять: размер минимальной  оплаты труда в процентах к  величине минимальной потребительской  корзины с целью их сближения  с указанием сроков достижения этих договоренностей; порядок компенсации  работодателем покупательной способности  заработной платы в связи с  ростом цен; соотношение в оплате труда квалифицированного и неквалифицированного труда в виде набора основных соотношений (рабочих высокой квалификации и  специалистов, рабочих и мастеров, специалистов и руководителей и  т.п.). Возможен и другой исход: включение  в генеральное соглашение основных параметров Единой тарифной сетки, распространяемой на все отрасли экономики. В генеральном  соглашении представляется вполне допустимым и даже необходимым согласовывать  перечень сквозных профессий и должностей работников, требующих единых условий  оплаты независимо от отраслевой принадлежности.

В отраслевых и территориальных  соглашениях положения Генерального тарифного соглашения могут быть конкретизированы. Так в отраслевых соглашениях можно было бы определять размеры или соотношения в  оплате (которые работодатель не может  понизить) по основным профессионально-должностным  группам работников. В территориальных  соглашениях возможно фиксировать договоренности о региональном минимуме заработной платы, ориентированном на минимальный потребительский бюджет в данном регионе, рассчитываемый по централизованно утверждаемой методике; о размерах надбавок (и условиях их выплаты), стимулирующих приток рабочей силы на данную территорию и социально-допустимый срок работы привлекаемой квалифицированной рабочей силы в природно-климатических условиях региона.

Коллективный договор  предприятия должен определять конкретные размеры тарифных условий оплаты с учетом параметров согласованных  на отраслевом и региональном уровнях (минимальные тарифные ставки, их дифференциацию по сложности и условиям труда, значимости той или иной профессионально-должностной  группы работников в производственном процессе и др.). Представляется необходимым согласовывать при заключении коллективного договора конкретные размеры гарантийных, компенсационных выплат, размеры и условия получения стимулирующих выплат и вознаграждений. Важным также является установление сроков выплат заработной платы и санкций за ее задержку.

Законодательное утверждение  названных, и возможно и других, параметров системы оплаты труда предусматриваемых  во многоуровневом механизме коллективно-договорного регулирования трудовых отношений - один из действенных рычагов управления оплатой труда со стороны государства.

Бесспорной представляется необходимость упорядочения налогообложения  индивидуальных трудовых доходов. Если мы хотим воздействовать через нее  не только на пополнение доходной части  бюджета, но и на преодоление чрезмерного  расслоения общества по уровню доходов, необходимо внести поправки в действующую  шкалу взимания подоходного налога с граждан. С одной стороны, очевидно, настало время несколько увеличить величину облагаемого совокупного дохода, с которого налоги берутся в минимальном размере, ибо размер 12 миллионов рублей в год явно устарел, а с другой стороны, ужесточить шкалу взимания налога, предусмотрев более высокий, чем 35 % уровень обложения сверхвысоких доходов. Решение этого вопроса возможно только на уровне постановлений федерального правительства и федеральных законодательных органов и является одной из форм государственного воздействия на уровень доходов.

В условиях перехода к рыночной экономике предприятия ищут новые  модели оплаты труда, ломающие уравниловку  и дающие простор развитию личной материальной заинтересованности. Однако прежде чем сконструировать механизм оплаты труда в новых условиях, нужно определить, что же такое  заработная плата, т.к. многие экономисты и практики настойчиво доказывают, что вместо понятия «зарплата» следует  употреблять понятие «трудовой  доход».

Однако, наиболее принципиальным, является не искать новое в терминологии, а более обстоятельно выявить  суть и свойства экономической категории  «зарплата» в изменившихся условиях. Определение заработной платы как  доли общественного продукта (совокупного  общественного продукта, национального  дохода и т.п.), распределяемого по труду между отдельными работниками, противоречит рынку.

Подводя итог работы, считаю, что поставленные задачи в ходе исследования были раскрыты.

 

 

 

 

Список использованной литературы:

Нормативные правовые акты

1. Конституция Российской Федерации от 2 дек. 1993 г.: в ред. Законов Рос. Федерации о поправках к Конституции Рос Федерации от 30.12.2008 г. №6-ФКЗ и №7-ФКЗ  // Рос. газ. - 2009. -  21 янв.
2. Трудовой кодекс Российской Федерации: ФЗ РФ от 30 декабря 2001:  принят  Гос. Думой Федер. Собрания  21.12.2001 г.: в ред. Федер. закона от 23.04.2012 № 35-ФЗ  // Рос. газ.  – 2012. -  27 апр.
3. О работе в режиме ненормированного рабочего дня: Письмо Роструда  от 07.06.2008 № 1316-6-1 // Справочно-правовая система «Консультант плюс»
4. Об индексации заработной платы и установлении ненормированного рабочего дня работникам с неполным рабочим временем: Письмо Роструда от 19.04.2010 № 1073-6-1 // Справочно-правовая система «Консультант плюс»
5. Об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха отдельных категорий работников, имеющих особый характер работы: Постановление Правительства РФ от 10.12.2002 № 877 //  Справочно-правовая система «Консультант плюс»

 

Научная литература

6. Андриановская, И. Регламентация неполного рабочего времени: преемственность и новизна / И. Андриановская // Кадровик. Трудовое право для кадровика.  - 2012. - № 1. -  С. 40 - 44.
7. Ванюхин, А. И. Ненормированный рабочий день / А. И. Ванюхин  // Кадровик. – 2011.- №2. – С. 4-9
8. Верник, А. Изменяем режим рабочего времени / А. Верник  // Практический бухгалтерский учет.  - 2012.  - № 2.  - С. 54 - 58.
9. Гейц, И. В. Нормирование труда и регламентация рабочего времени / И. В. Гейц.  - М.: Дело и Сервис, 2007. -  352 с.
10. Гущина, И. Гибкий график работы: учет и документы / И. Гущина // Кадровик. Кадровое делопроизводство.  - 2012. - № 1.  - С. 172 - 186.
11. Данилова, В. В. Устанавливаем режим неполного рабочего времени / В. В. Данилова // Оплата труда: бухгалтерский учет и налогообложение. -  2012.  - № 3.  - С. 46 - 54.
12. Данилова, В. В. Режим работы с максимальной профессиональной отдачей / В. В. Данилова // Оплата труда: бухгалтерский учет и налогообложение.  - 2011.  - № 7.  - С. 54 - 67.
13. Жигастова, Т. М. Рабочее время и время отдыха / Т. М. Жигастова // Трудовое право. – 2009.- №11.- С. 22-25
14. Касторнов, Н. Проблемы применения норм об учете рабочего времени / Н. Касторнов // ЭЖ-Юрист. -  2007. - № 7. – С. 27-32
15. Кондратьева, Е. В. Рабочее время и время отдыха / Е. В. Кондратьева  // Справочно-правовая система «Консультант Плюс»
16. Курочкина, М. Г.  О проблемах учета рабочего времени работников и его оплаты работодателями - индивидуальными предпринимателями / М. Г. Курочкина  //  Трудовое право. -  2008. - № 1. – С. 30-32
17. Мамедов, О. Д. Режим рабочего времени и его основные правовые формы / О. Д. Мамедов  // Трудовое право. -  2009. - № 4. – С. 14-17
18. Межуева, Т. Н. Справочник кадрового специалиста: особые условия труда / Т. Н. Межуева.  - М.: ГроссМедиа, РОСБУХ, 2012. - 244 с.
19. Мошкович, М. Неполное рабочее время / М. Мошкович, О. Бодрягина, В. Захаров // ЭЖ-Юрист. -  2010.  - № 39. -  С. 2
20. Никитин, В. Ю. Заработная плата 13-е изд., перераб. и доп. / В. Ю. Никитин.  - М.: ГроссМедиа, РОСБУХ, 2012.  - 280 с.
21. Никитина, Н. Р. Режим гибкого рабочего времени / Н. Р. Никитина  // Российский ежегодник трудового права. -  2009. -  № 5 / под ред. Е.Б. Хохлова.  - СПб.: Юридическая книга, 2010.  - С. 231 - 244.
22. Петров, А. Когда и где используется режим неполного рабочего времени... / А. Петров // Трудовое право.  - 2011.  - № 10.  - С. 49 - 62.
23. Пластинина, Н. Чем грозит сокрытие режима гибкого рабочего времени / Н. Пластинина // Кадровая служба и управление персоналом предприятия.  - 2011.  - № 12.  - С. 48 - 55.
24. Рогожина, А. Режим рабочего времени от А до Я / А. Рогожина  // Кадровик.ру.  - 2012.  - № 1.  - С. 32 - 41.
25. Смирнова, Е. П. Новые правила регулирования рабочего времени и времени отдыха / Е. П. Смирнова.  - М.: Гросс Медиа, 2007. -  128 с.
26. Уракова, Е. В. Нормированный и ненормированный рабочий день / Е. В. Уракова // Культура: управление, экономика, право. -  2009. - № 2. – С. 50-56
27. Чижов, Б. А. Работаем и отдыхаем по правилам // Экономико-правовой бюллетень. -  2011. - № 10.  - 160 с.
28. Чижов, Б. Режим рабочего времени: что нужно знать работодателю / Б. Чижов // Новая бухгалтерия.  - 2011.  - № 11.  - С. 92 - 109.
29. Цуркан, Н. Организация рабочего времени в странах англосаксонской системы права / Н. Цуркан  // Кадровик. Трудовое право для кадровика. -  2012.  - № 1.  - С. 90 - 96.

 

Учебная литература

30. Колобова, С. В. Трудовое право России / С. В. Колобова. – М.: Юстицинформ, 2005. – 455 с.
31. Снигирева, И. О. Рабочее время и время отдыха / И. О. Снигирева: Учебно-практическое пособие.  - М.: Проспект, 2007.  -  160 с.
32. Трудовое право России: Учебник / Под ред. Ю. П. Орловского. – М.: Контракт, 2008. – 600 с.
33. Трудовое право: Учебник / Под ред. О. В. Смирнова, И. О. Снигиревой. -  М.: ТК Велби, 2007.  - 600 с.

ПРИЛОЖЕНИЯ

Приложение 1.

 

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

г. Сорск 19 апреля 2011 года

Сорский районный суд Республики Хакасия в составе:

председательствующего судьи  Глуховой О.Г.,

при секретаре судебного  заседания Резугиной Т.В.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское  дело по иску ФИО1 к ООО « Сорский ГОК», ЗАО «УК Союзметаллресурс» о признании приказов генерального директора ЗАО «УК Союзметаллресурс» об отмене персональной надбавки, о выплате премии по результатам работы за ДД.ММ.ГГГГ. недействительными, о взыскании недополученной премии и персональной надбавки,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратился в суд  с иском к обществу с ограниченной ответственностью «Сорский горно-обогатительный комбинат» ( далее - ООО «Сорский ГОК»), закрытому акционерному обществу «УК Союзметаллресурс» о признании недействительными приказов генерального директора ЗАО «УК Союзметаллресурс» за №-зп от ДД.ММ.ГГГГ о выплате премии по результатам работы за ДД.ММ.ГГГГ года в части размера премии ФИО1, № от ДД.ММ.ГГГГ о выплате премии по результатам работы за ДД.ММ.ГГГГ года в части размера премии ФИО1, п. 3 приказа № от ДД.ММ.ГГГГ об отмене с ДД.ММ.ГГГГ для руководящих работников ООО «Сорский ГОК» все ранее установленные надбавки и доплаты. Истец просит взыскать с ООО «Сорский горно-обогатительный комбинат» невыплаченную ему персональную надбавку за период с ДД.ММ.ГГГГ. в размере <данные изъяты> руб., неполученной премии в сумме <данные изъяты> руб., указывая, что невыплата персональной надбавки, премии является незаконной, поскольку он к дисциплинарной ответственности не привлекался, оснований для невыплаты указанных сумм у работодателя не имеется.

Истец ФИО1 в судебном заседании  исковые требования уточнил, просил взыскать с ООО «Сорский ГОК» в его пользу <данные изъяты> руб.- сумму персональной надбавки за ДД.ММ.ГГГГ., ДД.ММ.ГГГГ., премию за ДД.ММ.ГГГГ. в сумме <данные изъяты> руб., премию за ДД.ММ.ГГГГ. в сумме <данные изъяты> руб., итого <данные изъяты>, всего <данные изъяты> руб. Заявленные требования поддержал, в обоснование иска привел доводы, изложенные в заявлении, просит иск удовлетворить.

Представители ответчика  ЗАО «УК Союзметаллресурс», ООО «Сорский горно-обогатительный комбинат», действующий на основании доверенностей от ДД.ММ.ГГГГ и ДД.ММ.ГГГГ, ФИО3,а также ФИО4, действующий на основании доверенности от ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, исковые требования ФИО1 не признали, полагают, что лишение персональной надбавки, а также выплата премии ФИО1 в размере <данные изъяты> за указанный период произведены в соответствии с локальными нормативными актами предприятия, в том числе Положения об оплате труда руководящих работников ООО «Сорский ГОК»,Положения о премировании работников ООО «Сорский ГОК», с учетом степени выполненных индивидуальных критериев оценки результатов работы истца. Данные виды выплат является не обязанностью, а правом работодателя. Полагают, что у истца отсутствуют законные основания требовать признания указанных приказов недействительными, и выплаты ежемесячных премий за период с ДД.ММ.ГГГГ года в размере <данные изъяты> рублей, персональной надбавки за ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ. в размере <данные изъяты> руб. Просили суд в удовлетворении исковых требований ФИО1 отказать.

Суд, выслушав стороны, показания  свидетелей: ФИО5, ФИО6, ФИО7, пояснивших суду, что персональная надбавка и ежемесячные премии входят в систему оплаты труда ФИО1, устанавливаются Положением об оплате труда руководящих работников ООО «Сорский ГОК». Персональная надбавка, ежемесячная премия могут быть снижены, отменены только в связи с невыполнением должностных обязанностей, показателей. Свидетелям неизвестны случаи нарушения ФИО1 должностных обязанностей либо трудовой дисциплины; исследовав письменные материалы дела, приходит к выводу, что исковые требования ФИО1 подлежат удовлетворению по следующим основаниям:

В силу ч.3 ст.17 Конституции РФ, каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой либо дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а так же право на защиту от безработицы.

В соответствии со ст. ст.1, ст.3, ст. 5, ст. 9 ТК РФ, целями трудового законодательства являются установление государственных  гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий  труда, защита прав и интересов работников и работодателей. Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества независимо от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или принадлежности к общественным объединениям, а так же от других обстоятельств не связанных с деловыми качествами работника. В соответствии с трудовым законодательством регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров.