Контрольная работа по "Трудовому праву"

в) отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий, а также отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе.

Меры дисциплинарного взыскания налагаются на работника за дисциплинарный проступок - виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей.

Исходя из анализа действующего законодательства, можно выделить следующие виды дисциплинарной ответственности:

а) общая дисциплинарная ответственность. Регулируется ТК и распространяется на всех работников без исключения;

б) специальная дисциплинарная ответственность. Регулируется федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине. Характеризуется более широким понятием дисциплинарного (служебного) проступка, дополнительными видами взысканий и несколько отличным от общей дисциплинарной ответственности порядком применения дисциплинарных взысканий. Распространяется на работников, указанных в федеральном законе, уставе или положении о дисциплине .

Специальная дисциплинарная ответственность обусловлена рядом причин: во-первых, спецификой трудовых функций, выполняемых работниками; во-вторых, особо тяжелыми последствиями, которые могут наступить в результате неисполнения или ненадлежащего исполнения ими возложенных трудовых обязанностей. При этом следует подчеркнуть, что специальная дисциплинарная ответственность устанавливается не для всех работников, а только для тех из них, которые указаны в соответствующих уставах и положениях о дисциплине, а также федеральных законах.

Специальная дисциплинарная ответственность предусматривает ряд более строгих по сравнению с общей дисциплинарной ответственностью мер дисциплинарного взыскания. В некоторых случаях такая ответственность расширяет понятие дисциплинарного проступка.

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

1) замечание;

2) выговор;

3) увольнение по соответствующим  основаниям.

Перечисленным мерам дисциплинарной ответственности в трудовых отношениях можно дать следующие определения.

Замечание - выражение осуждения поведения работника со стороны работодателя, высказывание работодателем в отношении работника критики. Выговор представляет собой выраженную со стороны работодателя официальную отрицательную оценку поведения работника, сообщаемую работнику в более категоричной и жесткой форме по сравнению с замечанием. Увольнение работника по соответствующим основаниям является крайней мерой дисциплинарной ответственности, самым строгим дисциплинарным взысканием и представляет собой расторжение трудовых отношений.

Приведенный в Кодексе перечень взысканий является исчерпывающим. Применять другие меры (например, объявить строгий выговор, понизить в должности, оштрафовать за опоздание и др.) работодатель не вправе. Исключения составляют лишь отдельные категории работников, для которых федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине (ч. 5 ст. 189 ТК РФ) могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания.

Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.

В рамках дисциплинарной ответственности, как общей, так и специальной, не установлено исчерпывающего перечня дисциплинарных проступков, соответственно, нет четких указаний, какое взыскание соответствует каждому дисциплинарному проступку. Вопрос о том, какое конкретное дисциплинарное взыскание применить к работнику, решается работодателем по собственному усмотрению. Исключением из общего правила является увольнение как мера дисциплинарного взыскания. Основания увольнения работника в отличие от оснований применения других дисциплинарных взысканий закреплены в ТК РФ.

Важным фактором эффективности правовых норм, регулирующих дисциплину труда и ответственность за ее исполнение, является умелое и квалифицированное применение норм трудового права о дисциплинарной ответственности (как общей, так и специальной). Привлечение работника к дисциплинарной ответственности должно осуществляться работодателем в строгом соответствии с общими правилами дисциплинарного производства.

Реализация дисциплинарной ответственности в сфере труда осуществляется в соответствии с порядком, регламентированным статьей 193 ТК РФ, который предусматривает целый ряд правовых гарантий для работников в целях недопущения необоснованного привлечения их к такой ответственности.

Исходя из содержания статьи 193 ТК РФ, процедура применения к работнику дисциплинарного взыскания должна включать следующие стадии:

во-первых, возбуждение и расследование работодателем (или его представителем) дела;

во-вторых, вынесение работодателем (его представителем) решения о необходимости привлечения работника к дисциплинарной ответственности и выбор применяемой меры ответственности;

в-третьих, предварительное согласование избранной работодателем меры ответственности с компетентным органом, если этого требует законодательство;

в-четвертых, издание приказа (распоряжения) и привлечение работника к дисциплинарной ответственности.

Прекращение дисциплинарного дела в связи с окончанием срока действия дисциплинарного взыскания или досрочным его снятием (ст. 194 ТК РФ) следует также отнести к процедуре дисциплинарного производства в трудовых правоотношениях.

Дисциплинарное производство начинается с возбуждения работодателем дела и выявления им обстоятельств и причин, служащих основанием для постановки вопроса о привлечении работника к дисциплинарной ответственности и выбора приемлемой меры ответственности.

В трудовом законодательстве и иных актах, содержащих нормы трудового права, способ возбуждения дисциплинарного производства не уточняется. На практике возбуждение такого производства чаще всего заключается в обвинении работодателем работника в совершении дисциплинарного проступка, с одновременным затребованием от него письменного объяснения (ч. 1 ст. 193 ТК РФ), в опросе работодателем свидетелей (очевидцев) или в ознакомлении с предложением привлечь работника к дисциплинарной ответственности и с сопроводительными материалами о дисциплинарном проступке, полученными от лица, не имеющего права на применение мер дисциплинарной ответственности за данный дисциплинарный проступок.

Истребование от работника письменного объяснения по поводу предъявляемых к нему претензий, связанных с нарушением им трудовых обязанностей, до применения дисциплинарного взыскания имеет большое юридическое значение. Изложение работником обстоятельств, послуживших причиной нарушения дисциплины труда, дает возможность работодателю выявить причины и обстоятельства нарушения дисциплины труда, оценить их объективно и в полном объеме, а следовательно, и определить справедливую меру наказания.

Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не представлено, то составляется соответствующий акт.

На следующей стадии дисциплинарного производства в отношении нарушителя дисциплины труда избирается мера дисциплинарного взыскания, о чем издается соответствующий приказ (распоряжение). За каждое нарушение дисциплины труда может быть наложено только одно дисциплинарное взыскание. Трудовое законодательство требует от работодателя до применения дисциплинарного взыскания всесторонне и объективно разобраться в причинах и мотивах допущенного работником дисциплинарного проступка. Поэтому расследование работодателем (его представителем) проступка часто заключается в затребовании от свидетелей (очевидцев) доказательств и ознакомлении с такими доказательствами и материалами.

Работодатель обязан выявить все обстоятельства, имеющие значение для постановки вопроса о привлечении работника к дисциплинарной ответственности и выбора применяемой меры ответственности. К числу таких обстоятельств согласно действующему законодательству относятся: степень вины; тяжесть совершенного проступка; вред, причиненный данным проступком; обстоятельства, при которых проступок совершен; мотивы проступка; предшествующая работа лица, совершившего проступок. Изложенные выше обстоятельства часто достаточно конкретно изложены в приказах о наложении дисциплинарных взысканий, принятых работодателями.

Работодатель, взвешивая обстоятельства, имеющие значение для постановки вопроса и привлечения к дисциплинарной ответственности работника, обязан в соответствии с законодательством выбрать конкретный способ воздействия на нарушителя дисциплины труда. Руководитель, не использующий или превысивший предоставленные ему дисциплинарные права, несет за это ответственность в установленном порядке.

Дисциплинарное взыскание применяется непосредственно после обнаружения дисциплинарного проступка, но не позднее одного месяца со дня обнаружения ущерба, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Днем обнаружения дисциплинарного проступка считается день, когда должностному лицу, которому подчинен работник, стало известно о проступке, независимо от того, наделено ли это лицо правом наложения взысканий или нет. Доведение сведений о совершенном дисциплинарном проступке до лица, пользующегося правом приема и увольнения работников, является обязанностью непосредственного руководителя работника. Невыполнение данной обязанности в течение одного месяца лишает работодателя права применить к работнику дисциплинарное взыскание.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка. Этот срок исчисляется не со дня обнаружения, а именно со дня совершения дисциплинарного проступка. Причины его истечения не могут служить основанием для восстановления права на применение дисциплинарного взыскания.

В статье 192 ТК РФ предусмотрено исключение из указанных правил, которое позволяет применить дисциплинарное взыскание не позднее двух лет со дня совершения дисциплинарного проступка по результатам ревизии или аудиторской проверки. При этом также действует месячный срок наложения дисциплинарного взыскания, исчисляемый со дня обнаружения дисциплинарного проступка. В данном случае днем обнаружения следует считать день ознакомления работника с актом ревизии, документами проверки финансово-хозяйственной деятельности, аудиторской проверки, в которых указано на совершение дисциплинарного проступка.

В указанные сроки (6 месяцев и 2 года) не включается время производства по уголовному делу (ч. 4 ст. 193 ТК РФ).

Статьей 193 (ч. 6) ТК РФ предусматривается, что любое дисциплинарное взыскание объявляется в приказе (распоряжении) работодателя с указанием мотивов его применения, то есть конкретный дисциплинарный проступок, за совершение которого работник подвергается взысканию.

Не позднее трех дней со дня издания приказа (распоряжения) о применении к работнику дисциплинарного взыскания работодатель обязан ознакомить работника с этим приказом под роспись. Несоблюдение этого требования лишает работодателя права при возникновении спора ссылаться на свидетельские показания для подтверждения данного ознакомления. Если работник отказался ознакомиться с приказом (распоряжением) о применении дисциплинарного взыскания под роспись, составляется акт об отказе. Такой акт позволяет работодателю использовать свидетельские показания лиц, подписавших его, для подтверждения состоявшегося отказа. Иначе говоря, отказ работника удостоверить своей подписью факт предъявления ему соответствующего приказа (распоряжения) не имеет юридического значения и не влияет на действительность объявленного дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание (за исключением увольнения с работы) может быть обжаловано в комиссию по трудовым спорам (КТС), государственную инспекцию труда. Работник вправе обратиться одновременно в КТС и в инспекцию труда.

Дисциплинарное взыскание в виде увольнения, а также другие дисциплинарные взыскания могут быть обжалованы в суд. И в данном случае не исключено одновременное обращение в государственную инспекцию труда и в суд.

Дисциплинарное взыскание является действующим в течение одного года со дня его применения.

В силу статьи 194 ТК РФ если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.

Применение в течение срока действия дисциплинарного взыскания нового дисциплинарного взыскания влечет исчисление годичного срока со дня применения последнего дисциплинарного взыскания. По истечении годичного срока со дня применения последнего дисциплинарного взыскания работник считается не имеющим дисциплинарных взысканий.

При этом приказа (распоряжения) не требуется, ибо дисциплинарное взыскание снимается с работника автоматически.

Устанавливая годичный срок действия дисциплинарного взыскания, законодатель вместе с тем допускает возможность досрочного его снятия.

Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников, если подвергнутый дисциплинарному взысканию не совершил нового проступка и проявил себя как добросовестный работник. Законодательство не устанавливает какого-либо минимального срока, по истечении которого может ставиться вопрос о снятии дисциплинарного взыскания. В каждом конкретном случае это определяется исходя из конкретных обстоятельств, поведения работника и инициативы лиц, имеющих право ходатайствовать о снятии взыскания.

О досрочном снятии дисциплинарного взыскания работодатель (его представитель), наложивший это взыскание, издает приказ (распоряжение). Работник, с которого досрочно снято дисциплинарное взыскание, считается не подвергавшимся дисциплинарному взысканию.

Дисциплинарные взыскания в трудовую книжку не заносятся. Исключение составляет увольнение работника. Причина увольнения записывается в точном соответствии с формулировкой ТК РФ и со ссылкой на соответствующую статью и пункт, подпункт закона.

В соответствии с действующим трудовым законодательством (ст. 84.1 ТК РФ) прекращение трудового договора с работником оформляется приказом или распоряжением работодателя. С указанным приказом или распоряжением о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. Также по требованию работника работодатель обязан выдать ему копию указанного приказа или распоряжения, которая заверяется в установленном законодательством порядке.