Особенности ведения дел о трудовых спорах

Обращает на себя внимание отсутствие в трудовом праве понятия недействительности трудового договора. Например, можно установить, что недействительным считается трудовой договор, хотя и законно заключенный с работником, впоследствии ставшим прогульщиком, или заключенный в силу прямого запрета, установленного законом для обеих сторон. Заключение недействительного договора является правонарушением и должно повлечь санкции для правонарушителей, одного расторжения договора в данном случае будет недостаточно

Думается, что следует закрепить на законодательном уровне в качестве самостоятельного способа защиты трудовых прав такую меру как признание трудового договора недействительным установить последствия его недействительности либо прекращения трудового правоотношения. Кроме того, установленные в ст. 352 ТК РФ способы защиты только для одной из сторон правоотношений - работника являются не только несправедливым по отношению к другой стороне, но и нарушают принципы регулирования трудовых правоотношений. В случае нарушения субъективных трудовых прав способы защиты должны использовать как работник, так и работодатель.

Действующие в настоящее время система защиты прав в области трудовых правоотношений значительно отстают от требований оперативности, качественности рассмотрения трудовых споров, при разрешении которых в полной мере должны учитываться и находить своё воплощение все основополагающие принципы процессуального и материального права. Без этого невозможна реальная защита прав и охраняемых законом интересов участников трудовых и иных связанных с ними правоотношений. Поэтому предполагаются необходимыми и своевременными определение способов защиты прав субъектов трудовых правоотношений и выделение их отдельной нормой в ТК РФ.

1.2. Формы защиты прав субъектов трудовых правоотношений.

Наибольший интерес представляют для настоящего исследования формы защиты прав субъектов трудовых правоотношений. Предполагается наиболее приемлемым подход к раскрытию форм (порядка) защиты субъективных прав участников трудовых правоотношений с позиций гражданского процессуального права.

Разделяя позицию И.М. Зайцева о том, что защита субъективных прав возможна в форме самозащиты, в форме урегулирования споров о праве, в административном порядке и в процессуальной судебной форме[16] рассмотрим защиту субъектов трудовых правоотношений, исходя из перечисленных форм.

Среди учёных-цивилистов нет единого мнения по поводу отнесения самозащиты к способу или форме (порядку) защиты прав. Так, например, Г.А. Свердлык и Э.Л. Страунинг, основываясь на существовании в действующем законодательстве трёх форм защиты — судебной, административной и самозащиты, предлагают исключить из текста ст. 12 ГК РФ слова «самозащита права», поскольку, по их мнению, «самозащита является формой, а не способом защиты»[17].

Вряд ли могут помочь в определении понятий «способ» и «форма» толковые словари, так как дают им идентичное толкование. Например, согласно толковому словарю Ушакова способ - это тот или иной порядок, образ действий, метод в исполнении какой-нибудь работы, в достижении какой-нибудь цели[18]. Словарь Даля также толкует форму как установленный порядок[19]. В словаре Ожегова понятие « способ» определяется как «действие или система действий, применяемая при исполнении какой - нибудь работы, при осуществлении чего-нибудь»[20]. Таким образом, напрашивается вывод, что под способом защиты трудовых прав можно понимать осуществляемые субъектами трудовых правоотношений действия (систему действий), закреплённые и санкционированные законом, посредством которых происходит воздействие на правонарушителя с целью устранить нарушение права и (или) восстановить нарушенное право. Соответственно под формой защиты трудовых прав следует понимать определённый процессуальный порядок защиты трудовых прав.

Самозащита как способ защиты трудовых прав была сформулирована в ст. 352 ТК РФ и выражается, в частности, в форме отказа от выполнения работы, не предусмотренной трудовым договором, а также в отказе от выполнения работы, которая непосредственно угрожает жизни и здоровью работника.

Законодательное определение «самозащита трудовых прав» в смысле формы защиты отсутствует. Думается, что под самозащитой как формой защиты трудовых прав следует понимать самостоятельные активные свободные действия работника по охране своих субъективных трудовых прав от грубого их нарушения, специально указанного в законе, например в ст. 142 ТК РФ (права работника на приостановку работы в случае задержки выплаты заработной платы более чем на 15 дней), ст. 219 ТК РФ (право работника на труд, отвечающий требованиям безопасности и гигиены). Работник использует эту форму самостоятельно, независимо от третьих лиц.

Следует заметить, что такая форма защиты как самозащита может быть использована совместно с другой формой (административным порядком, процессуальной формой и формой урегулирования споров о праве). Например, работник наряду с использованием права на самозащиту может обратиться в органы Федеральной инспекции труда или органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров, но и в этом случае работодатель и его представитель не вправе препятствовать работнику в осуществления самозащиты.

Особенностью защиты трудовых прав является то, что субъекты трудового спора не имеют равного количества форм защиты. Работодатель не обладает не только такой формой защиты прав как самозащита, но и формой урегулирования споров о праве по индивидуальным трудовым спорам, возможностью защиты в административном порядке. Работодатель не имеет права подавать заявления в комиссию по трудовым спорам независимо от категории индивидуального трудового спора.

Достоинство другой формы защиты субъективных трудовых прав - урегулирования спора о праве - заключается в простоте и быстроте, его целесообразности и эффективности[21].

Органом, осуществляющим урегулирование споров о праве по индивидуальным трудовым спорам, является комиссия по рассмотрению трудовых споров (КТС). В целях более подробного исследования этого способа защиты следует рассмотреть защиту, осуществляющую КТС, учитывая критерии - быстроту, простоту, эффективность и целесообразность. Безусловно, быстрота и простота рассмотрения и разрешения в КТС спора имеются. Заявление работника рассматривается в десятидневный срок, решение КТС подлежит исполнению в трёхдневный срок по истечении десяти дней, необходимых для обжалования. В случае отказа от добровольного исполнения решения КТС выдаёт работнику удостоверение, которое должно быть предъявлено в Федеральную службу судебных приставов в трёхмесячный срок с момента получения для исполнения в принудительном порядке.

Принцип паритетности является правильным и основополагающим в создании этого досудебного органа, однако, учитывая установленный порядок формирования КТС и процедуру рассмотрения ею споров, можно поставить под сомнение возможность КТС выступать в роли независимого арбитра.

Так, в соответствии с ТК РФ комиссия по трудовым спорам образуется по инициативе работника и (или) работодателя из равного числа представителей работника и работодателя.

В случае возникновения разногласия между работником и работодателем, являющегося, в сущности, спором, требующим урегулирования, весьма сложно прийти к единогласному решению при одинаковом количестве представителей работодателя и работника.

На практике складывается ситуация, когда урегулирование не представляется возможным, так как каждый из представителей занимает свою сторону в разрешении спора: представители работника - сторону работника, представители работодателя - работодателя, за исключением очевидных нарушений прав работника (например, споры, возникающие в связи с неправильностью или неточностью записей в трудовой книжке).

Законодатель не предусматривает право «решающего голоса» председателя КТС, но даже если предположить предоставление локальным нормативным актом юридического лица председателю этого права, то не исключена вероятность того, что и председатель может быть никогда не избран, так как представители работника и работодателя могут не прийти к согласию по его кандидатуре.

Таким образом, при рассмотрении КТС с учётом критерия простоты, обнаруживается, что в процессе формирования этого органа могут возникнуть далеко не разрешённые проблемы, а в эффективности и целесообразности комиссии по трудовым спорам появляются сомнения.

Независимо от организационно-правовой формы юридического лица КТС, как правило, на предприятиях не создаются, возможно, из-за того, что не существует обязательности в рассмотрении индивидуальных трудовых споров КТС.

Статья 2 Постановления Пленума Верховного Суда РФ № 2 от 17 марта 2004 года « О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» исключила все сомнения по поводу обязательности внесудебного рассмотрения трудового спора КТС[22].

Сегодня КТС как форма досудебного рассмотрения во многом является мертворожденной нормой, носящей декларативный характер. КТС не справляется с предназначенной ей законом ролью досудебного органа рассмотрения индивидуальных трудовых споров по следующим причинам.

Во-первых, значительная часть трудовых споров подлежит рассмотрению в судебном порядке, суд выступает единым и безальтернативным органом по защите основных трудовых прав.

Во-вторых, в большинстве организаций комиссия по трудовым спорам не создана из-за того, что отсутствует обязательность в создании такого органа и инициативу не проявляет ни работник, ни работодатель.

В-третьих, существенную роль играет некомпетентность членов КТС. Они часто не могут разобраться в сложных вопросах материального и процессуального права из-за недостаточной подготовленности, отсутствия специального образования и юридической практики.

В-четвёртых, решения, принятые КТС, не исполняются работодателем добровольно, поскольку комиссия не является авторитетным органом, а судебные приставы-исполнители по разным причинам отказываются приводить в исполнение в принудительном порядке решения комиссии (в частности, в связи с грубым нарушением действующих норм и правил рассмотрения дел, принятием необоснованных решений, с пропуском сроков выдачи исполнительных документов и предъявления их к исполнению).

Комиссия по трудовым спорам давно является формальным органом, эффективность работы которого сводится к нулю. КТС не в состоянии предотвратить нарушения трудового законодательства, способствовать окончанию дела миром или выносить справедливое и обоснованное решение, добиваться его исполнения. Таким образом, комиссии по трудовым спорам не справляются с возложенными на них задачами, не осуществляют досудебное урегулирование трудовых споров.

Представляется, что сохранение этого органа досудебного рассмотрения в ТК РФ является пережитком советского законодательства (КЗоТ РСФСР 1971 года, Указа Президиума Верховного Совета СССР от 20 мая 1974 года и Закона СССР «О порядке разрешения индивидуальных трудовых споров»)[23].

КТС как юрисдикционный орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров возникла в 1957 года согласно принятому «Положению о порядке рассмотрения трудовых споров», утверждённому Президиумом Верховного Совета СССР 31 января 1957 года, а прообразом КТС явились расценочно-квалификационные комиссии (РКК) и примирительные камеры, которые как органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров в досудебном порядке создавались на предприятиях после принятия в ноябре 1922 года Кодекса законов о труде в РСФСР[24].

В настоящий момент было бы целесообразнее создать на законодательном уровне взамен существующего органа досудебного рассмотрения индивидуальных трудовых споров постоянно действующие трудовые третейские суды. Предложение возврата к третейскому способу разрешения трудового спора, который существовал ранее в российской законодательной практике, не случайно, так как работа третейских судов по рассмотрению трудовых споров, существовавших в 20-30-е годы XX столетия, заслужила в то время положительную оценку учёных-современников, указывавших что «...дела, которые могли бы быть решены судом после больших усилий, разрешаются примирительными органами с наименьшей затратой энергии и времени»[25].

2 СУДЕБНАЯ ФОРМА  ЗАЩИТЫ ТРУДОВЫХ ПРАВ

2.1 Подведомственность  и подсудность дел, возникающих  из трудовых правоотношений.

Термин «подведомственность» имеет исконно русское происхождение («подвести под ведомство») и обозначает — вести какой-либо юридически значимый вопрос в системе учреждений (органов), в ведении которых находится этот вопрос (дело).

В настоящее время рассмотрение трудовых споров осуществляется в зависимости от их подведомственности специально уполномоченными на это органами, судами общей юрисдикции, в том числе мировыми судьями. Подведомственность каждого органа можно определить как компетенцию соответствующего юрисдикционного органа по рассмотрению трудового спора.

«Подведомственность, - как отмечают В.Н. Толкунова и К.Н. Гусов, - это определение по свойствам и содержанию трудового спора по субъектам, в каком первоначальном органе должен решаться спор[26]».

И.М. Зайцев определил подведомственность «как свойство дел, в силу которых их рассмотрение и разрешение отнесено законом к ведению определённого юридического органа»[27].

Таким образом, под подведомственностью трудовых споров понимается распределение компетенции по рассмотрению трудовых споров между юрисдикционными органами, которые наделены правом рассматривать спор и выносить решение, обязательное для исполнения субъектами трудовых правоотношений.