Особенности компенсации морального вреда как способа защиты трудовых прав работников

Материальная ответственность  работодателя наступает в случае, если он своими дискриминационными действиями (бездействием) причинил работнику  имущественный ущерб и (или) моральный  вред. Так, при незаконном лишении работника возможности трудиться работодатель обязан возместить не полученный работником заработок. Вместе с тем следует подчеркнуть, что размер компенсации морального вреда не зависит от возмещения материального ущерба, причиненного дискриминацией. При определении его размера учитываются степень физических и нравственных страданий, вина лица, допустившего дискриминацию, и иные заслуживающие внимания обстоятельства.¹⁰

Заслуживает также внимания вопрос о компенсации морального вреда, причиненного необоснованным отказом работодателя в заключении трудового договора. Такой отказ прямо нарушает соответствующий запрет, установленный в ст. 64 Трудового кодекса РФ, порождает право на компенсацию морального вреда.

Из смысла ст. 64 Трудового кодекса  РФ следует, что по общему правилу отказ в заключении трудового договора следует считать обоснованным и правомерным лишь в случае, если при наличии соответствующей вакансии отказ связан с деловыми качествами работника. В противном случае отказ в заключении трудового договора является неправомерным действием и порождает у лица, которому необоснованно отказано в заключении трудового договора, право на компенсацию морального вреда. Это право может быть реализовано им в судебном порядке как путем предъявления в суд самостоятельного требования о возмещении морального вреда, так и одновременно с требованием о признании отказа незаконным и понуждении работодателя к заключению трудового договора.

При рассмотрении требований о возмещении морального вреда, причиненного необоснованным отказом в заключении трудового договора, следует учитывать следующее обстоятельство. Хотя указанное действие является нарушением предписания нормы трудового законодательства (ст. 64 ТК РФ), в момент правонарушения между причинителем вреда и потерпевшим не существует трудового правоотношения, поскольку потерпевший еще не является работником, а причинитель вреда - работодателем. Следовательно, к отношениям этих лиц ст. 237 ТК РФ неприменима, поскольку она устанавливает правила возмещения морального вреда лишь при наличии трудовых отношений между причинителем вреда и потерпевшим. К указанным отношениям прямо применяются положения ст. ст. 151, 1099 - 1101 Гражданского кодекса РФ, которые не содержат указания на соглашение между причинителем вреда и потерпевшим как на самостоятельное основание для определения размера компенсации морального вреда.¹¹

Статья 394 Трудового кодекса  РФ предусматривает компенсацию  морального вреда, причиненного незаконным увольнением работника или незаконным переводом его на другую работу. Согласно этой норме в случаях  увольнения без законного основания  или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о возмещении работнику денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом. Отсутствие в указанной норме указания на соглашение сторон как основание для определения размера компенсации вовсе не означает, что размер компенсации морального вреда, причиненного незаконным увольнением или переводом, не может определяться соглашением сторон.

Статья 394 Трудового кодекса  РФ подлежит применению лишь в случае, если спор о незаконном увольнении или переводе не урегулирован по взаимному  соглашению между работником и работодателем. Если же такое урегулирование состоялось, то и размер компенсации морального вреда может быть определен соглашением сторон.

Среди принадлежащих  работнику нематериальных благ, умаление которых может повлечь возникновение  у него права на компенсацию морального вреда, особого внимания заслуживают  персональные данные работника, то есть информация, необходимая работодателю в связи с трудовыми отношениями и касающаяся конкретного работника (гл. 14 ТК РФ в редакции Федерального закона от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ).

Эта информация представляет собой разновидность личной тайны  работника, правила защиты которой  впервые установлены Трудовым кодексом РФ (ст. ст. 85 - 90). В частности, по общему правилу ст. 86 Трудового кодекса  РФ все персональные данные работника  следует получать у него самого. Если персональные данные работника возможно получить только у третьей стороны, то работник должен быть уведомлен об этом заранее и от него должно быть получено письменное согласие. При этом работодатель должен сообщить работнику о целях, предполагаемых источниках и способах получения персональных данных, характере необходимых персональных данных и последствиях отказа работника дать письменное согласие на их получение. Работники должны быть ознакомлены под расписку с документами организации, устанавливающими порядок обработки их персональных данных, а также о своих правах и обязанностях в этой области.

В соответствии со ст. 89 Трудового  кодекса РФ работники имеют право: на полную информацию об их персональных данных и обработке этих данных; свободный бесплатный доступ к своим персональным данным, включая право на получение копий любой записи, содержащей персональные данные работника (кроме случаев, предусмотренных федеральным законом); доступ к относящимся к ним медицинским данным с помощью медицинского специалиста по их выбору.

Работники вправе требовать  исключения или исправления неверных или неполных персональных данных, а также данных, обработанных с  нарушением требований норм Трудового  кодекса РФ или иного федерального закона.

Неправомерный отказ работодателя исключить или исправить персональные данные работника, а также любое нарушение прав работника на защиту персональных данных влечет возникновение у работника права требовать устранения нарушения его прав и компенсации причиненного таким нарушением морального вреда.

Работодатель может  причинить моральный вред работнику, не связанный с причинением имущественного вреда, и в случае незаслуженного объявления дисциплинарного взыскания. В этом случае работник также вправе требовать компенсации морального вреда в денежной форме. Так, А.М. Эрделевский пишет, что право на хорошую трудовую репутацию может быть нарушено и в результате незаконного применения к работнику дисциплинарного взыскания, ибо применение дисциплинарного взыскания, тем более незаконного, умаляет трудовую репутацию работника, что может повлечь за собой нравственные страдания и переживания.¹² Здесь размер компенсации определяется соглашением сторон, а при отсутствии такового - судом.

Работник имеет право  также на обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний. Данное право регламентируется Федеральным законом от 24 июля 1998 г. N 125-ФЗ «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний». Данным Законом предусмотрено возмещение застрахованному морального вреда, причиненного в связи с несчастным случаем на производстве или профессиональным заболеванием. Возмещение осуществляется причинителем вреда (п. 3 ст. 8 Закона).

Несоблюдение тех же условий труда работодателем  иногда приводит к трудовому увечью работника. Работодатель обязан возместить потерпевшему, получившему трудовое увечье, моральный вред (физические и нравственные страдания). Реально  возместить потерпевшему моральный вред, причиненный утратой конечностей, обезображиванием лица и т.п., т.е. вернуть потерпевшего в прежнее состояние, невозможно, но облегчить ему перенесенные страдания можно. Этим целям служит возмещение морального вреда.

Работодатель обязан возместить семье, потерявшей кормильца вследствие трудового увечья, моральный вред. Моральный вред возмещается в денежной и иной материальной форме независимо от подлежащего возмещению имущественного вреда.

Моральный вред при данных условиях возмещается во всех случаях, когда установлена ответственность работодателя за трудовое увечье. Соответственно, при причинении вреда источником повышенной опасности, когда владелец этого источника отвечает и за случай и обязан возместить наступивший вред независимо от своей вины (трудовое увечье считается наступившим по вине работодателя, если оно произошло вследствие необеспечения им здоровых и безопасных условий труда: несоблюдение правил охраны труда, техники безопасности, промышленной санитарии и т.п.), возмещению подлежит не только материальный, но и моральный вред.

 Таким образом, правоприменительная практика в соответствии с Трудовым кодексом РФ не может ограничиться лишь отдельными случаями возмещения работнику денежной компенсации за причинение морального вреда, указанными в ряде статей Трудового кодекса РФ. Как показывает анализ нарушений работодателем трудовых прав работников, такие нарушения повсеместны и многообразны. Это нарушение условий труда, отвечающих требованиям безопасности и гигиены; права на отдых, обеспечиваемое установлением предельной продолжительности рабочего времени, предоставлением еженедельных выходных дней, а также ежегодных оплачиваемых отпусков; права на объединение в профессиональные союзы и др.

Непосредственное восстановление в установленном законом порядке нарушенного права работника непременно должно быть осуществлено путем предъявления соответствующего иска о возмещении работнику денежной компенсации морального вреда, причиненного ему незаконными действиями (бездействием) работодателя. Требование работника о возмещении морального вреда может быть удовлетворено в случае причинения ему такого вреда любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя.

Приведем примеры, которые позволяют сделать вывод о том, что суды достаточно широко применяют нормы Трудового кодекса РФ о возмещении работодателем морального вреда.

В.Н. Клепиков обратился  в Ленинский районный суд Кировской  области с иском к заводу "Сельмаш" о восстановлении на работе, взыскании  заработной платы за дни вынужденного прогула, компенсации морального вреда и расходов, связанных с рассмотрением дела.

Поводом для обращения  в суд послужило то обстоятельство, что Клепиков был уволен с работы по ст. 80 ТК РФ (по собственному желанию). Считая, что работодатель принудил истца написать заявление об увольнении по собственному желанию, работник просил суд восстановить его на работе по прежней профессии в качестве огнеупорщика, взыскать с работодателя средний заработок за время вынужденного прогула, обязать работодателя обеспечить внеочередной медицинский осмотр с сохранением места работы и среднего заработка за время прохождения указанного медицинского осмотра, взыскать компенсацию морального вреда в сумме 3000 руб.

С учетом всех исследованных  доказательств, имеющихся в данном деле, суд 11 апреля 2005 г. решил: В.Н. Клепикова восстановить на работе по прежней профессии, взыскать с ответчика в пользу истца заработную плату за время вынужденного прогула, компенсацию морального вреда в сумме 500 руб. и расходы, связанные с рассмотрением дела.¹³

Еще пример. Мировой судья  судебного участка N 55 Кировской  области рассмотрел в открытом судебном заседании гражданское дело по иску К.Д. Зубаревой, работавшей главным  бухгалтером, к ОАО "ПКТИтяжмаш" об изменении даты увольнения, взыскании  выплат, причитающихся по трудовому договору, компенсации морального вреда.

Исследовав материалы  дела, руководствуясь ст. ст. 194, 198, 199 ГПК  РФ, мировой судья 10 июня 2004 г. решил: обязать ОАО "Проектный конструкторско-технологический  институт тяжелого машиностроения" изменить К.Д. Зубаревой дату увольнения; взыскать в пользу истца персональную надбавку в сумме 22462 руб., компенсацию морального вреда в сумме 1000 руб. и расходы по оплате помощи представителя в сумме 1700 руб.

Л.С. Софьян обратился  в Люблинский районный суд г. Москвы с иском к ООО «Нурия» о взыскании заработной платы, денежной компенсации морального вреда, ссылаясь на то, что работал в указанной организации с 20 ноября 2002 г. по 1 апреля 2003 г. и был уволен с работы ответчиком по «собственному желанию», несмотря на то что с таким заявлением к работодателю не обращался. Заработная плата истцу не выплачена с 1 января 2003 г., поэтому он просил взыскать заработную плату за период с 1 января 2003 г. до момента вынесения решения суда. Кроме того, истец просил суд взыскать с ответчика моральный вред и проценты за задержку выдачи заработной платы.

На основе исследования материалов данного дела решением Люблинского  районного суда г. Москвы от 19 марта 2004 г. постановлено: «Взыскать в пользу Л.С. Софьян заработную плату в размере 5400 руб., денежную компенсацию за несвоевременную выплату заработной платы в размере 1318 руб., компенсацию за неиспользованные дни отпуска в размере 547 руб., компенсацию морального вреда в размере 500 руб.»

Приведем пример из практики рассмотрения судом одного из дел об отказе в предоставлении ранее занимаемой должности, когда это прямо предусматривалось законом, и возмещении в связи с этим морального вреда.

Я. работала в должности  начальника пенсионного отдела управления Пенсионного фонда РФ. В связи с ее избранием депутатом она была уволена с работы в связи с избранием на выборную должность. Срок полномочий Я. в качестве депутата истек через 4 года, и она обратилась к ответчику с заявлением о предоставлении ей ранее занимаемой должности. В данной просьбе истице было отказано со ссылкой на то, что должность не является вакантной. От иных предложенных ей должностей Я. отказалась.

Удовлетворяя заявленные Я. требования, суд указал, что по ст. 172 ТК РФ работникам, освобожденным  от работы в связи с избранием на выборную должность в государственных органах и органах местного самоуправления, гарантии устанавливаются законами, регулирующими статус и порядок деятельности указанных лиц.

В соответствии с п. 5 ст. 16 Закона Московской области "О статусе депутата представительного органа местного самоуправления и выборного должностного лица местного самоуправления в Московской области" депутату, осуществляющему свои полномочия на постоянной основе, и выборному должностному лицу по окончании срока их полномочий предоставляется прежняя работа (должность), а при ее отсутствии - другая равноценная работа (должность) по прежнему месту работы или, с его согласия, в другой организации. С учетом изложенных правовых норм суд пришел к выводу о том, что Я. подлежит восстановлению в ранее занимаемой должности.