Особенности регулирования труда женщин в РФ

Таким образом, в конце XIX века государство вступило на путь реформ в области трудовых отношений. Первыми субъектами реформирования стали несовершеннолетние рабочие  и женщины. Политическое направление  реформ было вызвано требованиями капиталистов и начавшимися волнениями среди  рабочего населения.

Второй этап - Советская  власть (диктатура, военный коммунизм, НЭП и т.д.) - характеризуется формированием  модели равенства, которую советское  государство пытается реализовать. В этот период были приняты три  кодекса (1918, 1922 и 1971 гг.) и большое  количество нормативных актов, усилилась  правовая защита женщин, обусловленная  обязательностью труда для всех трудоспособных граждан, в том числе  и для женщин, неисполнение которой  преследуется в установленном законом  порядке. Можно сказать, что именно в этот период сформировался основной массив нормативных актов, регулирующих труд женщин, который впоследствии препятствовал формированию новой  концепции их правовой защиты в трудовых отношениях.

Уже в первом российском КЗоТе 1918 г. запрещался труд женщин на подземных и опасных работах  и ограничивался на особо тяжелых  и особо опасных видах труда. Такое ограничение установил  и второй КЗоТ 1922 г., запретив труд женщин на подземных, особо тяжелых и  особо вредных работах. КЗоТ 1922 г. ограничил для женщин и вес  поднимаемых тяжестей на работе, предоставил им отпуска по беременности и родам (два месяца до и два месяца после родов) и выделил специальные нормы о труде женщин и подростков в отдельную главу[7].

Кроме того, Конституция  СССР 1936 г., провозгласила: "В СССР решена задача огромной исторической важности - впервые в истории на деле обеспечено подлинное равноправие  женщин"[8]. Ст. 122 Конституции гарантировала: «Женщине в СССР предоставляются равные права с мужчиной во всех областях хозяйственной, государственной и общественно-политической жизни. Возможность осуществления этих прав обеспечивается предоставлением женщине равного с мужчиной права на труд, оплату труда, отдых, социальное страхование и образование, государственной охраной интересов матери и ребенка, государственной помощью многодетным и одиноким матерям, предоставлением женщине при беременности отпусков с сохранением содержания, широкой сетью родильных домов, детских яслей и садов»[9].

Третий российский КЗоТ 1971 г. еще больше ограничил применение труда женщин и несовершеннолетних работников на работах с неблагоприятными условиями. Особенности регулирования  их труда были предусмотрены уже  в двух самостоятельных главах - главе XI "Труд женщин" и главе XII "Труд молодежи". В каждой из них  были расширены льготы этим категориям работников. Труд женщин был запрещен на тяжелых и вредных для их организма, материнской, детородной функции  производствах по специальному медицински обоснованному перечню работ. В этом перечне содержалось более 550 видов работ, на которых запрещалось использование женского труда.

Была также введена  ст. 170 КЗоТа, запрещающая увольнение по инициативе администрации (работодателя) беременных женщин, женщин, имеющих  детей в возрасте до трех лет, работников, имеющих детей-инвалидов или инвалидов  с детства до достижения ими возраста 18 лет, одинокой матери или одинокого  отца, имеющих ребенка в возрасте до 14 лет, кроме случаев ликвидации организации, когда допускалось  увольнение с обязательным трудоустройством. Обязательное трудоустройство указанных работников осуществлялось согласно ст. 170 КЗоТа и в случаях их увольнения по окончании срочного трудового договора, а на период трудоустройства за ними сохранялась средняя заработная плата в течение трех месяцев со дня окончания срочного трудового договора.

Третий этап - постсоветский, перестройка, становление рыночных отношений, поиск концепции защиты с учетом мировых стандартов и  специфики развития рынка в России.

Необходимо отметить, что  запрет и противодействие дискриминации  в отношении женщин были заложены уже в самых первых международных  документах в области прав человека. Так, в рамках международного права  сформировывался институт международной  защиты прав женщин, который представляет собой совокупность договорных норм международного права, регулирующих сотрудничество государств с целью уважения и соблюдения, а также обеспечения и защиты прав женщин во всех сферах жизни.

В современном мире права  женщин приобрели исключительно  важное значение для всех сторон жизни общества. Это касается и сферы экономики, и науки, и политики, и культуры, и социальной сферы и др. Ведь в основном обществом используется социальный потенциал мужского населения. Однако потребности дальнейшего развития общества требуют все новых ресурсов, особенно интеллектуальных. Большие возможности в этом плане открывает использование потенциала женского населения, который в значительной мере остается невостребованным.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 2.

2.1. Ответственность работодателя  за допущение нарушений при  предоставлении льгот женщинам  или отказе в их предоставлении.

Как видно, трудовым законодательством  установлен довольно большой перечень льгот и гарантий с учетом физиологических  особенностей женского организма. Целью  таких мер является охрана здоровья женщины и последующих поколений, а также создание условий, позволяющих  сочетать труд с материнством.

Нередко работодателю сложно соблюдать все многочисленные права, гарантированные беременным женщинам и женщинам, имеющим детей. Однако за несоблюдение норм законодательства работодатель может быть привлечен  не только к административной, но и  к уголовной ответственности.

Самыми грубыми нарушениями  являются необоснованный отказ в  приеме на работу или увольнение беременной женщины или женщины, имеющей  детей в возрасте до трех лет. Руководителя компании (другое должностное лицо), а также индивидуального предпринимателя-работодателя привлекают к уголовной ответственности. На них может быть наложен штраф  в размере до 200 тысяч рублей или  заработной платы (другого дохода) за период 18 месяцев. Кроме того, их можно  привлечь к обязательным работам  на срок от 120 до 180 часов.

Необоснованным отказом  гражданину в приеме на работу и  необоснованным увольнением работника  следует считать отсутствие объективных  причин, которые давали бы достаточные  основания для принятия такого решения.

Вопрос о том, имела  ли место дискриминация при отказе в заключении трудового договора, решается судом при рассмотрении конкретного дела.

Если судом будет установлено, что работодатель отказал в приеме на работу по обстоятельствам, связанным  с деловыми качествами данного работника, такой отказ является обоснованным.

Кроме того, работодатель вправе предъявить лицу, претендующему на вакантную должность или работу, и иные требования, обязательные для  заключения трудового договора в  силу прямого предписания федерального закона либо которые необходимы в  дополнение к типовым или типичным профессионально-квалификационным требованиям  в силу специфики той или иной работы (например, владение одним или  несколькими иностранными языками, навыки работы на компьютере).

Субъективная сторона  данного преступления характеризуется  прямым умыслом. Виновное должностное  лицо, наделенное правом приема и увольнения работников, осознает, что совершает  данное преступление, и желает этого. Для наступления уголовной ответственности должен быть установлен мотив действий должностного лица, который состоит в нежелании иметь на работе беременную женщину или женщину, имеющую детей в возрасте до трех лет, избавиться от неугодного работодателю работника, сведение личных счетов (например, расправа за критику и т.п.), стремление назначить на вакантную должность (уволенного работника) угодное для себя лицо.

За менее грубые нарушения (например, отказ в переводе на работу с более благоприятными факторами, непредставление особого рабочего места, отпуска и др.) привлекают к административной ответственности. Согласно ст. 5.27 КоАП РФ нарушение законодательства о труде и охране труда влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от одной тысячи до пяти тысяч рублей или административное приостановление деятельности на срок до девяноста суток; на юридических лиц - от 30 тысяч до 50 тысяч рублей или административное приостановление деятельности на срок до девяноста суток.

Нарушение законодательства о труде или об охране труда  должностным лицом, ранее подвергнутым административному наказанию за аналогичное административное правонарушение, - влечет дисквалификацию на срок од одного года до трех лет.

Следует обратить внимание на то, что руководителя (другое должностное  лицо), который нарушил права беременной женщины, можно привлечь к ответственности  даже в том случае, если он уже  уволился из компании. Ведь на момент совершения преступления он являлся должностным  лицом.

Кроме того, следует отметить, что за одно и то же правонарушение к ответственности могут быть одновременно привлечены и компания в качестве работодателя, и должностное  лицо, нарушившее законодательство о  труде. Разница будет заключаться в том, что фирму могут привлечь только к административной ответственности, а руководителя - и к уголовной.

На основании изложенного в данной главе можно сделать следующие выводы:

Весь комплекс законодательства Российской Федерации направлен  на обеспечение гарантий соблюдения прав и законных интересов женщин в сфере труда. Так Уголовный  кодекс РФ и Кодекс РФ об административных правонарушениях, предусматривая ответственность  за допущение работодателем при  предоставлении льгот женщинам или  отказе в их предоставлении, охраняют право беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, на труд. Нормы указанных кодексов являются дополнительными гарантиями для реализации женщиной права на труд, если она имеет детей указанного возраста или находится в состоянии  беременности.

2.2. Дополнительные гарантии  для беременных женщин.

С целью обеспечения  права беременных женщин на труд и  снижения физической нагрузки на их организм в период беременности трудовое законодательство устанавливает следующие дополнительные гарантии для беременных женщин:

· при устройстве на работу;

· по условиям труда;

· по продолжительности рабочего времени;

· по времени отдыха;

· при расторжении трудового договора.

Гарантии при устройстве на работу

При устройстве на работу ст. 64 ТК РФ запрещает отказывать в заключении трудового договора по мотивам, связанным с беременностью женщины.

Необоснованный отказ  в приеме на работу женщины по мотивам  ее беременности, как уже описывалось  выше, преследуется в уголовном порядке.

Если на вакантную должность  претендует беременная женщина, то беременность не является основанием для отказа ей в трудоустройстве, но, если беременная женщина не соответствует требованиям, предъявляемым к кандидату, ее возможно не принимать на работу.

Вопрос трудоустройства  беременных женщин является достаточно щепетильным на сегодняшний день. В связи с этим, на мой взгляд, он заслуживает более подробного рассмотрения. Так как на практике данная проблема тесно связана с  проблемой устройства на работу женщин, имеющих малолетних детей, рассмотрим их в совокупности.

Положения Конвенции ООН «О ликвидации всех форм дискриминации в отношении женщин», указанной ранее в качестве одного из основных источников трудового права, закрепляют право на одинаковые возможности при найме на работу мужчин и женщин, в том числе применение одинаковых критериев отбора при найме.

При этом необходимо учитывать, что запрещается отказывать в  заключении трудового договора по обстоятельствам, носящим дискриминационный характер, в том числе и женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей (части 2 и 3 ст. 64 ТК РФ).

Вопреки провозглашенным  нормам на практике зачастую имеет  место дискриминация при приеме на работу по половому признаку и качествам, не связанным с деловыми. Так, объявления о приеме на работу часто содержат помимо должности, не связанной с особым характером труда, и характеристики требуемых качеств, указание на пол работника, что ущемляет права противоположного пола, как правило, женщин. Женщинам предлагается менее престижная работа (менее престижные вакансии). Это является недопустимым, так как данные требования не связаны с деловыми качествами работника и носят дискриминационный характер.

Не допускается какое-либо прямое или косвенное ограничение  прав и установление преимуществ при приеме на работу в зависимости от пола. Это является явным нарушением равноправия мужчин и женщин, что является недопустимым. Следовательно, подобные объявления о вакансиях являются дискриминирующими.

Более того, при приеме на работу работодатель зачастую предлагает работнику заполнить анкету, где, среди прочих, могут содержаться вопросы личного характера, например, семейное положение, наличие детей. Работник может посчитать, что такие данные лучше скрыть и указать недостоверные данные. Со временем могут открыться истинные сведения, и работодатель расторгнет трудовой договор по п. 11 ст. 81 ТК РФ (расторжение трудового договора по инициативе работодателя в случае предоставления работником подложных сведений).

В этом случае следует согласиться  с Т.А. Козловой, которая считает, что в случае, если женщина указала, что она не имеет малолетних детей  или состояния беременности, а  в последующем было установлено, что эта информация не соответствует  действительности, и работодатель принимает  решение о ее увольнении по п. 11 ст. 81 ТК РФ. Поскольку семейное положение не относится к деловым качествам работницы, мотивом увольнения станет сам факт наличия малолетних детей или беременности. Увольнение должно быть признано дискриминирующим, и работница должна быть восстановлена на работе (о решении вопроса об увольнении по п. 11 ст. 81 ТК РФ - см. параграф 2.2. настоящей работы).