Понятия совместительства и совмещения профессий

Данный перечень ограничений не является исчерпывающим (ст. 22 Закона Республики Беларусь от 14.06.2003 N 204-З "О государственной службе в Республике Беларусь", ст. 122 Банковского кодекса Республики Беларусь).

 

2.3 Оформление трудового  договора и оплата труда

 

 В трудовом договоре по совместительству должно быть указано, что выполняемая работа является совместительством.

Совместительство является другой работой (ст. 343 ТК), которую законодатель отделяет от основной работы, поэтому с внутренним совместителем должны быть заключены два трудовых договора - по основной работе и по совместительству.

При приеме на работу по совместительству в другую организацию  работник согласно ст. 344 ТК обязан предъявить работодателю паспорт или иной документ, удостоверяющий его личность (удостоверение беженца, вид на жительство). И при внутреннем, и при внешнем совместительстве, если работа по совместительству требует специальных знаний, наниматель вправе потребовать предъявления дополнительных документов (ст. 344 ТК).

Необходимо отметить, что унифицированной формы приказа о приеме по совместительству нет, поэтому при его составлении, а также при составлении иных приказов по личному составу полагаем необходимым руководствоваться требованиями, установленными стандартом (СТБ 6.38-2004 "Унифицированные системы документации Республики Беларусь. Система организационно-распорядительной документации. Требования к оформлению документов").

  Запись о совместительстве в трудовую книжку вносится по желанию работника по основному месту работы (п. 6 Инструкции о порядке ведения трудовых книжек, утвержденной Постановлением Министерства труда Республики Беларусь от 09.03.1998 N 30 (далее - Инструкция о порядке ведения трудовых книжек)).

Продолжительность рабочего времени, устанавливаемая нанимателем  для работающих по совместительству, не может превышать половины нормальной продолжительности рабочего времени (ст. 345 ТК), т.е. должна составлять не более 20 часов в неделю.

Для работников с сокращенной  продолжительностью рабочего времени - не более половины сокращенной продолжительности рабочего времени. Например, если инвалидам I и II группы устанавливается сокращенная продолжительность рабочего времени не более 35 часов в неделю (ст. 114 ТК), то максимальная продолжительность рабочего времени совместителей в данном случае будет составлять не более 17 часов 30 минут.

 Оплата труда лиц,  работающих по совместительству, проводится пропорционально отработанному времени (ст. 346 ТК). При установлении лицам, работающим по совместительству с повременной оплатой труда, нормированных заданий оплата труда производится по конечным результатам за фактически выполненный объем работ.

При повременной системе  труд совместителей оплачивается исходя из тарифных ставок (тарифных должностных  окладов), определенных с учетом требований Инструкции о порядке применения Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь, утвержденной Постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 20.09.2012 N 123.

При сдельной системе  оплата труда работников, работающих по совместительству, производится исходя из установленных у нанимателя сдельных расценок (ст. 88 ТК). Отметим, что наниматель вправе устанавливать дополнительные выплаты компенсирующего и стимулирующего характера, в том числе для работающих по совместительству (ст. 63 ТК).

 Работа по совместительству у того же нанимателя при исполнении работником другой функции не является сверхурочной работой, оплачиваемой в повышенном размере (ст. 119 ТК). Вместе с тем законодатель не указывает, как соотносится со сверхурочной работой труд работника, выполняющего при внутреннем совместительстве ту же трудовую функцию, что и по основной работе.

 Трудовой договор  с работниками-совместителями может  быть расторгнут по тем же основаниям, что и трудовой договор с основными работниками (ст. 35 ТК). Помимо общих оснований расторжения договора он может быть прекращен в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной (ст. 350 ТК). В случае если наниматель желает изменить статус работника (с совместителя на основного работника), ему следует первоначально уволить работника-совместителя, а затем принять его, но уже на основное место работы.

Некоторые наниматели предусматривают  в контрактах с работниками дополнительное условие, запрещающее работнику  на период действия контракта состоять в трудовых отношениях с иным нанимателем, и при нарушении этого условия увольняют такого работника. Обращаем внимание, что данные действия неправомерны, поскольку в трудовом договоре не могут содержаться условия, ухудшающие положение работника по сравнению с законодательством и коллективным договором (ст. 19 ТК).

Если работа по совместительству препятствует нормальному выполнению основной работы (например, отсутствие на рабочем месте, неисполнение своих трудовых функций работником и др.), работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности или уволен по основаниям, предусмотренным трудовым законодательством.

 

2.4 Совмещение и совместительство  руководителя организации

 

Действующим законодательством  в зависимости от причины отсутствия руководителя предусмотрены следующие способы его замещения: [12.c.47]

-прием со стороны или перевод своего работника на должность руководителя организации на условиях срочного трудового договора по основному месту работы на период его временного отсутствия в соответствии со ст. 17 Трудового кодекса Республики Беларусь. Как правило, такое замещение применяется на период отпусков по беременности и родам, по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет;

-совместительство должности руководителя организации. Формально такая форма замещения допускается, в частности, для руководителей организаций, входящих в холдинг (п. 14 Указа Президента Республики Беларусь от 28 декабря 2009 г. № 660 «О некоторых вопросах создания и деятельности холдингов в Республике Беларусь»). Кроме того, некоторые специалисты, например Виталий Лебедев, высказывают мнение, что совместительство, ограниченное ст. 255 ТК, установлено только для руководителей организаций, но не для занятий должности руководителя иными работниками[1]. Однако в силу нечеткости изложения ст. 255 ТК и неоднозначной позиции законодателя в вопросе о возможности совместительства руководителей организации (например, ч. 6 ст. 54 Закона Республики Беларусь от 9 декабря 1992 г. «О хозяйственных обществах» с последующими изменениями и дополнениями (далее - Закон о хозяйственных обществах)) законодатель позволяет руководителям работать одновременно в органах управления других организаций (данная форма замещения на практике практически не используется). Замечу, что совместительство возможно как по вакантной должности, так и по не вакантной, с заключением отдельного трудового договора (контракта);

временное заместительство руководителя посредством временного перевода с освобождением от выполнения обязанностей по основной работе в случае, если должность руководителя не вакантна (см. ст. 68 ТК);

 В вышеперечисленных  случаях, когда решение о замещении  должности руководителя принимает собственник имущества организации или уполномоченное им лицо, в отношении руководителей хозяйственных обществ и унитарных предприятий возможно принятие решения о гражданско-правовом способе замещения функций руководителя посредством передачи полномочий руководителя организации управляющей компании или управляющему по договору на управление организацией (ч. 9 ст. 53 Закона о хозяйственных обществах, п. 4 ст. 113 Гражданского кодекса Республики Беларусь в свете последних изменений и дополнений (далее - ГК)). Кроме того, в отношении частных унитарных предприятий возможен вариант, когда собственник имущества унитарного предприятия решит непосредственно выполнять функции руководителя организации (п. 4 ст. 113 ГК):

- совмещение должности руководителя в случае, если должность руководителя вакантна (ст. 67 ТК);

-выполнение обязанностей временно отсутствующего руководителя без освобождения от основной работы (ст. 67 ТК).

Таким образом, совместительством  является выполнение работником в свободное  от основной работы время другой постоянной оплачиваемой работы у того же или у другого нанимателя на условиях трудового договора.

При работе по совместительству имеются запреты и ограничения. Не допускается работа по совместительству:

- лиц в возрасте  до 18 лет;

- на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, если по основной работе и работе по совместительству законодательством предусмотрена сокращенная продолжительность рабочего времени.

 В трудовом договоре по совместительству должно быть указано, что выполняемая работа является совместительством.

Трудовой договор с  работниками-совместителями может  быть расторгнут по тем же основаниям, что и трудовой договор с основными работниками.

 

ГЛАВА 3. ОТЛИЧИТЕЛЬНЫЕ ЧЕРТЫ СОВМЕЩЕНИЯ И СОВМЕСТИТЕЛЬСТВА В ТРУДОВОМ ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВЕ РЕСПУБЛИКИ

 

3.1 Понятие правовых  категорий совмещение и совместительство

 

В юридической литературе иногда путают понятия совмещения и  совместительства. Между тем, это совершенно разные правовые категории. Несмотря на внешнее сходство, эти формы организации труда существенно отличаются друг от друга.

Дадим легальные определения  совмещения и совместительства.

Логическое толкование ст.67 ТК РБ позволяет сделать вывод, что совмещение – выполнение работником у одного и того же работодателя наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительной работы по другой профессии (должности) или исполнение обязанности временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы.

Схожее определение  дается в Постановлении СМ СССР о порядке и условиях совмещения: совмещение профессий (должностей) – это есть выполнение работником наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительной работы по другой профессии (должности), и выполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы.

Легальное определение  совместительства дается в ст.343 ТК РБ: совместительство - выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время.

Как отмечается в п.1 Положения  об условиях работы по совместительству, совместительство есть выполнение работником помимо своей основной другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время.

Как видно из приведенных  понятий, и совмещение и совместительство – это, во-первых, форма организации  труда.

Во-вторых, и совмещение и совместительство предполагают выполнение работником труда наряду со своей  основной работой. В этой связи приобретает важность определение основной работы. Под основной работой понимается работа, обусловленная трудовым договором. Положение о том, что работник выполняет труд наряду со своей основной работой предполагает, дополнительный, наряду с основным, труд.

В третьих, и совмещение, и совместительство – это работа по собственной инициативе работника.

Совмещение предполагает осуществление работником трудовых функций у одного и того же работодателя, тогда как совместительство может быть как внешним, так и внутренним: работа за пределами нормальной продолжительности рабочего времени по инициативе работника также считается работой по совместительству.

Возникает логичный вопрос: каковы различия совмещения и внутреннего совместительства?

Внутренним совместительством является работа за пределами нормальной продолжительности рабочего времени, если она производится по инициативе работника. По заявлению работника работодатель имеет право разрешить ему работу по другому трудовому договору в этой же организации по иной профессии, специальности или должности за пределами нормальной продолжительности рабочего времени в порядке внутреннего совместительства.[10]

Совмещение также предполагает выполнения работы по другой профессии (должности). Здесь следует оговориться, что поскольку рабочим присваивается профессия, а руководители, специалисты и служащие занимают определенные должности, в отношении рабочих речь идет о совмещении профессий, в отношении других категорий работников - о совмещении должностей, если оно осуществляется в пределах одной и той же категории.

Отличие между совместительством  и совмещением заключается в  том, что при первой форме организации  труда дополнительная работа осуществляется за пределами нормальной продолжительности рабочего времени, то при второй форме (совмещении) дополнительная работа осуществляется в рамках нормальной продолжительности рабочего дня (рабочей смены). Это может быть как дополнительная работа по другой профессии (должности) так и исполнение обязанности временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы. При этом, под выполнением обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы следует понимать замену работника, отсутствующего в связи с болезнью, отпуском, командировкой и по другим причинам, когда в соответствии с действующим законодательством за ним сохраняется рабочее место, должность.