Правовые последствия незаконного увольнения работника по инициативе работодателя

Правовые последствия незаконного увольнения работника по инициативе работодателя

 

 

 

Содержание

 

Введение ………………………………………………………………………… 3

 

I глава Основы правового регулирования прекращения трудового договора

1.1. Объективные и субъективные причины для увольнения работников …. 5

1.2. Общая характеристика оснований прекращения трудового договора …7

 

 

II глава Правовые последствия прекращения трудового договора по инициативе работодателя

2.1. Правовые последствия незаконного увольнения ……………………….. 25

2.2. Организационные последствия незаконного увольнения ……………. 36

2.3. Материальные последствия незаконного увольнения ………………….. 41

 

Заключение …………………………………………………………………….. 46

 

Библиографический список используемой литературы …………………… 50

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

 

Актуальность темы. В конце XX столетия в нашей стране произошли многочисленные изменения в различных плоскостях общественной жизни, в том числе в политическом и правовом поле России, продиктованных переходом на капиталистический путь развития страны. Произошла модернизация сферы труда, его правового регулирования. Ключевыми событиями данного процесса стали принятие в 2001 г. Трудового кодекса РФ, его последующие изменения и дополнения. Законодатель обратил особое внимание на комплекс норм, регламентирующих заключение, изменение и расторжение трудового договора. Трудовому договору, как основе трудовых правоотношений в юридической науке всегда уделялось должное внимание. Важным направлением трудоправовых исследований является изучение правовых отношений по увольнению работника по инициативе работодателя. Социальная значимость данного круга отношений чрезвычайно велика. При их неэффективном регулировании увеличивается напряженность в сфере труда и обществе в целом.

Модернизация законодательства о труде сказалась и на обновлении правоотношений по расторжению трудового договора. Вместе с этим обозначились и неизвестные ранее проблемы. Анализ практики правоприменения показывает, что отношения увольнения по инициативе работодателя являются достаточно конфликтной сферой. Не будет преувеличением сказать, что современная правовая регламентация отношений по расторжению трудового договора не удовлетворяет как работника, так и работодателя. Права работников нередко нарушаются при увольнении и не находят должной защиты. 

Российская экономика сегодня строится на возрождении промышленного производства. Соответственно, отечественное трудовое право является макроэкономическим фактором в масштабах страны. Поэтому представляется актуальным говорить не только о защите прав личности в трудовом праве, но и об обеспечении в конечном счете экономических интересов отдельной организации и России в целом.  

Степень научной разработанности темы. Проблема незаконного увольнения по инициативе работодателя исследовалась в научных исследованиях Н.В. Демидова, Ю.П. Орловского, В.И. Миронова, кроме того, данная тема развивалась в трудах В.В. Архипова, К.Н. Гусова, В.Н. Толкуновой и других авторов.

Объектом работы являются общественные отношения по поводу по прекращению трудового правоотношения по инициативе работодателя

В качестве предмета выступает система норм законодательства о труде, регулирующих отношения увольнения по инициативе работодателя

Целью работы является анализ правового регулирования отношений увольнения по инициативе работодателя.

Для достижения указанной цели в работе решаются следующие задачи:

- анализ объективных и субъективных причин увольнения работников

- изучение общей характеристики оснований прекращения трудового договора

- исследование правовых последствий незаконного увольнения

- исследование организационных последствий незаконного увольнения

- исследование материальных последствий незаконного увольнения

Методологическую основу исследования составляют общенаучные методы познания: анализ и синтез, дедукции и индукции, системный подход и другие, а также ряд частно-научных методов: качественный и количественный анализ, методы сравнительного анализа, систематизации, классификации и др.

Структура работы. Выпускная квалификационная работа состоит из введения, двух глав, включающих пять параграфов, заключения и библиографического списка используемой литературы.

  

  Глава I Основы прекращения трудового договора

 

1. Объективные и субъективные причины для увольнения работников.

По мнению Н.В. Демидова для исследования причин увольнения по инициативе работодателя представляется целесообразным провести их систематизацию. Действующие нормы российского трудового права о прекращении трудового правоотношения по инициативе работодателя позволяют выделить две группы причин увольнения: объективные и субъективные.

Объективные причины увольнения по инициативе работодателя исключают личную оценку работника работодателем. Расторжение трудового договора с отдельными работниками или их группами определяется экономической необходимостью для обеспечения интересов организации.

Волеизъявление работодателя в этом случае направлено не на увольнение конкретного работника, а на решение производственно – экономических задач организации, при возникновении трудового спора работодатель доказывает не справедливость своего решения о высвобождении работника, а наличие объективных экономико – правовых обстоятельств, обусловивших увольнение. Прекращая трудовые отношения по данным основаниям, работодатель по своей воле лишь инициирует применение соответствующих  оснований. Однако и в этом вопросе его свобода объективно ограничена целесообразностью производства. Пренебрежение этим фактором ведет к кризису в деятельности организации. К объективным основаниям расторжения трудового договора отнесены: прекращение трудовых правоотношений в случае ликвидации организации либо прекращение деятельности индивидуальным предпринимателем, увольнение в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя. Объективный характер также носит гарантии, установленные законодательством о труде при увольнении отдельных категорий работников.

При расторжении трудового договора по субъективным основаниям работодатель самостоятельно, по собственной инициативе оценивает профессиональные и личностные качества работника, его ценность для организации. Приходя к выводу о необходимости прекращения трудовых правоотношений, работодатель учитывает формальные требования закона, предъявляемые к работнику. Однако на деле он сопоставляет также потребности производства и качества работника, не регулируемые правом: способности к взаимодействию в коллективе, интеллектуальный уровень, коммуникабельность, исполнительность, адаптивность в новых обстоятельствах, способности к усвоению и обработке информации, отношение к имуществу и интересам организации, предыдущее поведение. Работодатель оценивает работника в комплексе различных характеристик и делает вывод о целесообразности продолжения с ним трудовых отношений. Таким образом, необходимость прекратить трудовые отношения с работником по основаниям данной группы носит оценочный характер. В случае возникновения спора работодатель называет не обстоятельства, обусловившие расторжение трудового договора, а объясняет причины принятия своего решения об увольнении. В логической цепи между причинами увольнения и собственно увольнением оказывается оценка работодателем личности работника. Субъективные основания прекращения трудового правоотношения включают в себя расторжение трудового договора по несоответствию работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, увольнение работника в случае неоднократного неисполнения трудовых обязанностей без уважительных причин, прекращение трудового правоотношения в связи с однократным грубым нарушением трудовых обязанностей, дополнительные основания увольнения работников со специальным правовым статусом. [№10, с. 65-66]

1.2. Общая характеристика оснований прекращения трудового договора.

Общие основания прекращения трудового договора неисчерпывающим образом перечислены в статье 77 Трудового кодекса.

В ней приведено 11 общих оснований прекращения трудового договора. Это такие основания, как соглашение сторон, истечение срока договора, расторжение трудового договора по инициативе работника или работодателя, перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность), отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора или перемещением работодателя в другую местность, отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией, а также обстоятельства, не зависящие от воли сторон, нарушение установленных Трудовым кодексом или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы.

То есть можно сказать, что трудовой договор прекращается по различным основаниям. Одни из них применяются по инициативе работодателя, другие — по инициативе работника, третьи — по инициативе третьих лиц, четвертые — по основаниям, которые не относятся ни к одной из первых трех групп оснований. Удельный вес различных оснований прекращения трудового договора в общем объеме увольнений неодинаков. Наиболее распространенными основаниями прекращения трудового договора являются увольнения по инициативе работника и по инициативе работодателя. [№9, с. 185-195]

Прекращение трудового договора влечет за собой окончание трудовых отношений. Тогда как отстранение работника от работы носит временный характер, оно должно заканчиваться после устранения обстоятельств, послуживших законным основанием для отстранения от работы (недопущения до работы). Устранение указанных обстоятельств означает, что приказ об отстранении (недопущении) должен утратить силу. Если этого не произошло, у работника возникает право на оплату времени незаконного отстранения от работы (недопущения до работы). Тогда как прекращение трудового договора означает окончание трудовых отношений между работником и работодателем. Естественно, у прекращения трудового договора и отстранения от работы (недопущения до работы) различные правовые основания для применения.

В законодательстве употребляются несколько терминов, обозначающих окончание трудовых отношений. В частности, употребляются термины о прекращении трудового договора, о расторжении трудового договора, об увольнении работника. В связи с этим целесообразно определиться с правовым значением перечисленных терминов. Термин "прекращение трудового договора" является общим, поскольку охватывает все без исключения случаи прекращения трудовых отношений. Термин "расторжение трудового договора" обозначает случаи окончания трудовых отношений по инициативе одной из сторон данного договора. Терминология об увольнении применяется при окончании трудовых отношений с конкретным работником, она, в частности, используется при издании приказов (распоряжений) об увольнении работников. Таким образом, термин "увольнение работника" имеет личностный характер, так как применяется при окончании трудовых отношений конкретного работника.

В ст. 77 ТК РФ перечислены основания прекращения трудового договора. В этой норме многие основания даны в общем виде.

В связи с чем они конкретизируются в других статьях ТК РФ. Основания прекращения трудового договора, которые в ст. 77 ТК РФ сформулированы в общем виде и конкретизируются в других нормах ТК РФ, могут быть разделены на 4 вида. Во-первых, основания прекращения трудового договора по инициативе работника. Во-вторых, основания прекращения трудового договора по инициативе работодателя. В-третьих, основания прекращения трудового договора, которые не зависят от волеизъявления его сторон. В-четвертых, основания прекращения трудового договора, которые связаны с нарушением установленных федеральными законами правил приема на работу, если данное нарушение исключает возможность продолжения работы.

Остальные основания прекращения трудового договора в ст. 77 ТК РФ сформулированы конкретно, а потому применяются со ссылкой на данную норму и ее конкретный пункт. Поскольку в ст. 77 ТК РФ говорится об общих основаниях прекращения трудового договора, перечисленные в ней конкретные основания для увольнения работников могут быть названы общими основаниями прекращения трудового договора. Основания прекращения трудового договора, которые конкретизированы в других статьях ТК РФ, могут быть названы частными по отношению к ст. 77 ТК РФ. Частным основаниям прекращения трудового договора будут посвящены отдельные параграфы настоящей работы. Общие основания прекращения трудового договора, применяемые со ссылкой на ст. 77 ТК РФ, рассматриваются в этой части работы.

В п. 1 ст. 77 ТК РФ в качестве общего основания прекращения трудового договора названо соглашение его сторон. Законным и обоснованным применение данного основания прекращения трудового договора может быть признано при доказанности следующих юридически значимых обстоятельств. Во-первых, при доказанности добровольного волеизъявления работника на увольнение по соглашению сторон. Данное волеизъявление должно быть выражено в письменной форме, в частности, в заявлении с просьбой уволить по данному основанию, в письменном соглашении, заключенном между работником и полномочным представителем работодателя об увольнении по рассматриваемому основанию. Во-вторых, при доказанности добровольного волеизъявления работодателя на увольнение работника по соглашению сторон. Данное волеизъявление может быть подтверждено приказом полномочного представителя работодателя об увольнении работника на основании поданного им заявления по соглашению сторон, письменным соглашением с работником об увольнении по этому основанию.

В-третьих, согласования даты прекращения трудового договора его сторонами. Данное обстоятельство также должно быть подтверждено письменными документами, исходящими от работника и полномочного представителя работодателя. Следует заметить, что письменное соглашение об увольнении по рассматриваемому основанию может быть изменено только по взаимному волеизъявлению сторон трудового договора. В одностороннем порядке такое соглашение не может быть ни отменено, ни изменено. Не могут быть изменены в одностороннем порядке и условия данного соглашения, например условие о дате прекращения трудового договора по соглашению его сторон. В-четвертых, при доказанности фактического прекращения трудовых отношений с определенной соглашением сторон трудового договора даты. С указанной даты соглашение об увольнении может быть реализовано по инициативе любой из сторон трудового договора. В частности, полномочные представители работодателя вправе не обеспечивать работника работой после ее наступления. В свою очередь работник при наступлении данной даты может не выходить на работу, что влечет возникновение у работодателя обязанности произвести с ним расчет и выдать ему трудовую книжку с записью об увольнении по соглашению сторон. В ст. 78 ТК РФ сказано о расторжении трудового договора по соглашению его сторон. Очевидно, что заключенное сторонами трудового договора соглашение об увольнении по данному основанию может быть реализовано как по инициативе работодателя, так и по инициативе работника. Реализация такого соглашения одной из сторон трудового договора и позволяет употребить терминологию о расторжении трудового договора одной из его сторон на основании ранее заключенного соглашения об увольнении. Однако, если ни одна из сторон соглашения об увольнении его не реализовала, и трудовые отношения продолжаются после определенной в нем даты увольнения, соглашение об увольнении утрачивает свою силу. Таким образом, реализация заключенного соглашения об увольнении зависит от усмотрения каждой из сторон трудового договора.