Правовые последствия незаконного увольнения работника по инициативе работодателя

Решение о восстановлении на работе незаконно уволенного работника, о восстановлении на прежней работе работника, незаконно переведенного на другую работу, подлежит немедленному исполнению. При задержке работодателем исполнения такого решения орган, принявший решение, выносит определение о выплате работнику за все время задержки исполнения решения среднего заработка или разницы в заработке [№2, ст.396].

Как уже было сказано, работодатель обязан возместить работнику ущерб, связанный с лишением его возможности трудиться. Неполученный работником заработок рассчитывается исходя из суммы средней заработной платы.

Но восстановлением на работе (с его расшифровкой) правовые последствия незаконного увольнения не всегда исчерпываются.

Общие положения последствий незаконного увольнения закреплены в основном в ч. 1 - 8 ст. 394, а также ст. 396 ТК РФ. Причем преимущественно речь идет о так называемых базовых правовых последствиях.

Во-первых (как уже отмечалось), согласно ч. 1 ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения незаконным работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Как разъяснил Пленум Верховного Суда РФ в ч. 1 п. 60 Постановления от 17 марта 2004 г. N 2, если восстановление на прежней работе невозможно вследствие прекращения деятельности (ликвидации) организации, суд, рассматривающий трудовой спор, признает увольнение незаконным и обязывает ликвидационную комиссию или орган, принявший решение о ликвидации организации, выплатить уволенному работнику заработную плату за время вынужденного прогула. Одновременно суд, рассматривающий спор, признает работника уволенным по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с ликвидацией организации.

Во-вторых, в силу ч. 2 ст. 394 ТК РФ незаконно уволенному работнику и восстановленному на прежней работе выплачивается по решению органа, рассматривающего трудовой спор, средний заработок за все время вынужденного прогула. В таком же порядке выплачивается заработная плата и в тех случаях, когда неправильная формулировка основания и (или) причины увольнения в трудовой книжке препятствовала поступлению работника на новую работу (ч. 8 ст. 394 ТК РФ).

В-третьих, в соответствии с ч. 3 ст. 394 ТК РФ по заявлению работника орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может ограничиться вынесением решения о взыскании в его пользу только указанных выше компенсаций (в ч. 2 данной статьи).

В-четвертых, ч. 4 ст. 394 ТК РФ предоставляет право органу, рассматривающему индивидуальный трудовой спор, в случае признания увольнения незаконным и при наличии заявления работника ограничиться принятием решения об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию.

В-пятых, в случае признания формулировки основания и (или) причины увольнения неправильной или не соответствующей действующему закону суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить ее и указать в решении основание и причину увольнения в точном соответствии с формулировками Трудового кодекса или иного федерального закона и со ссылками на соответствующую статью, часть статьи, пункт статьи (ч. 5 ст. 394 ТК РФ).

К данной норме, а также к ч. 8 ст. 394 ТК РФ есть разъяснения, содержащиеся в п. 61 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2.

В-шестых, ч. 6 ст. 394 ТК РФ имеет отношение к срочному трудовому договору - если увольнение работника при наличии такого соглашения признано незаконным, а его срок во время рассмотрения спора судом уже истек, то последний обязан изменить формулировку основания увольнения на увольнение по истечении срока трудового договора.

В-седьмых, если в случаях, предусмотренных в ст. 394 ТК РФ (ранее перечисленных), после признания увольнения незаконным суд выносит решение не о восстановлении работника, а об изменении формулировки основания увольнения, то дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения решения судом.

Если к моменту вынесения указанного решения работник после оспариваемого увольнения вступил в трудовые отношения с другим работодателем, то дата увольнения должна быть изменена на дату, предшествующую дню начала работы у этого работодателя (ч. 7 ст. 394 ТК РФ).

В-восьмых, решение, принятое органом по рассмотрению трудовых споров о восстановлении на работе незаконно уволенного работника, подлежит немедленному исполнению. Если работодатель задержал исполнение такого решения, то тот же орган выносит определение о выплате работнику за все время задержки исполнения такого решения среднего заработка (ст. 396 ТК РФ).

Следует обратить внимание, что в ч. 1 - 4 ст. 394 и в ст. 396 ТК РФ (как и в ряде других, касающихся незаконного увольнения) употребляется термин "орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор" ("орган, принявший решение"), а в ч. 5 - 9 ст. 394 ТК РФ и в п. 60, 61 и др. Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 (также имеющих отношение к незаконному увольнению) фигурирует другой термин - "суд".

Имеет ли принципиальное значение эта так называемая терминологическая разноголосица, однозначно сказать сложно. Но нужно иметь в виду, что в силу ч. 2 ст. 391 ТК РФ индивидуальные трудовые споры работника, в частности, о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора, об изменении даты и формулировки причины увольнения, оплате за время вынужденного прогула рассматриваются непосредственно в судах.

Правда, есть ч. 2 ст. 383 ТК РФ, согласно которой особенности рассмотрения индивидуальных трудовых споров отдельных категорий работников устанавливаются помимо Трудового кодекса также иными федеральными законами. Как уже отмечалось в § 1 гл. I настоящей работы, такие акты существуют (хотя их крайне мало) и они также определяют иные органы (помимо перечисленных в ст. 382 ТК РФ), которые могут рассматривать трудовые споры работающих по трудовому договору. В том числе о признании увольнения незаконным.

Так, п. 4 ст. 40 Федерального закона "О прокуратуре Российской Федерации" предоставляет право работнику прокуратуры обжаловать решения руководителей органов и учреждений прокуратуры по вопросам прохождения службы вышестоящему руководителю и (или) в суд. Вполне понятно, что к указанным вопросам можно отнести и вопрос о законности (правомерности) прекращения службы в органах и учреждениях прокуратуры.

Представляется, что законодатель, используя соответствующую расширительную терминологию в ч. 1 - 4 ст. 394 и других Трудового кодекса, в первую очередь имеет в виду подобные немногочисленные органы. Ведь слишком мало нормативных правовых актов, выделяющих указанные органы и наделяющих их рассматриваемыми полномочиями.

При отсутствии официальных разъяснений компетентных органов можно предположить и другой вариант (в дополнение к названному): законодатель также имеет в виду и деятельность надзорно-контрольных органов в области признания прекращения трудового договора незаконным (прежде всего государственных инспекторов труда). Но эти органы Трудовой кодекс не относит к органам по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. Поэтому вариант весьма проблематичен.

Но как бы то ни было, из содержания ст. 394 ТК РФ прослеживается интересная особенность: у судебного органа в сравнении с другим органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор о признании увольнения незаконным, шире правомочия (обязанности) относительно правовых последствий указанного увольнения, перечисленных в названной статье.

Кроме названных выше аспектов правовых последствий незаконного увольнения, существуют так же и другие:

1. Возможность для работника взыскать с работодателя денежную компенсацию морального вреда (ч. 9 ст. 394 ТК РФ) выделена в качестве отдельного вопроса, который рассматривается в дальнейшем.

2. Также специально рассматривается  вопрос о материальной ответственности  работодателя и его работников (ст. 234, 277 и др. ТК РФ).

3. Исчисление среднего заработка для оплаты времени вынужденного прогула производится по правилам, которые предусмотрены в ст. 139 ТК РФ. В ней установлен единый порядок его исчисления для всех случаев определения размера средней заработной платы, предусмотренных Трудовым кодексом.

В трудовом праве условия расчета средней заработной платы отличаются от условий расчета средней заработной платы для оплаты отпусков и компенсаций. Расчет средней зарплаты работника производится:

• независимо от режима работы (то есть и при сокращенном рабочем времени, и при неполном рабочем времени, и при рабочем времени нормальной продолжительности, и при сверхурочных работах и т.д.);
• исходя из фактически начисленной (без вычета при этом сумм налогов, подлежащих удержанию) зарплаты (в том числе и в неденежной форме); [№2, ст. 131]
• с учетом фактически отработанного работником времени за 12 календарных месяцев, предшествующих моменту выплаты (то есть очевидно, например, что размер среднего заработка лица, работающего на условиях неполного рабочего времени - будет меньше, чем у работника, имеющего нормальную продолжительность рабочего времени).

Возможен и другой порядок расчета заработной платы, если это предусмотрено коллективным трудовым договором и не ухудшает положение работника.

Орган, рассматривающий трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы [№2, ст. 394]. В данном случае речь идет о работе у того же работодателя на нижеоплачиваемой должности. Однако при определении размера оплаты времени вынужденного прогула средний заработок, взыскиваемый в пользу работника за это время, не подлежит уменьшению на суммы заработной платы, полученной у другого работодателя, независимо от того, работал у него работник на момент увольнения или нет [№3, п.61].

Обратное взыскание с работника сумм, выплаченных ему в соответствии с решением органа по рассмотрению индивидуального трудового спора, при отмене решения в порядке надзора допускается только в тех случаях, когда отмененное решение было основано на сообщенных работником ложных сведениях или представленных им подложных документах [№2, ст. 397].

Такие условия реализации прав работников на практике приводят к тому, что значительно возрастает количество судебных дел о незаконном увольнении. Это также обуславливается статьей 393 Трудового кодекса, где говорится, что при обращении в суд работника по требованиям, вытекающим из трудовых отношений, пошлины и судебные расходы ими не оплачиваются. В связи с этим особую значимость приобретает принцип недопустимости злоупотребления правом [№3, п.27]. Не допускается сокрытие работником временной нетрудоспособности на время его увольнения с работы либо того обстоятельства, что он является членом профессионального союза либо руководителем или заместителем руководителя выборного профсоюзного коллегиального органа организации, ее структурных подразделений.

При этом необходимо обратить внимание и на Положение об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденное Постановлением Правительства РФ от 24 декабря 2007 г. N 922, в частности на п. 16 и 17, в которых предусмотрен порядок исчисления среднего заработка для оплаты времени вынужденного прогула при повышении в организации (филиале, структурном подразделении) тарифных ставок, окладов (должностных окладов), денежного вознаграждения.

Согласно ч. 4 п. 62 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 при взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения незаконным выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету (о чем уже говорилось ранее).

Но это разъяснение не является новым для судебной практики, чего не скажешь о других относительно правомерности зачета при этом заработной платы, полученной у другого работодателя, пособия по временной нетрудоспособности и пособия по безработице.

Пленум Верховного Суда РФ в той же ч. 4 п. 62 указанного Постановления однозначно разъясняет: средний заработок, взыскиваемый в пользу работника для оплаты времени вынужденного прогула, не подлежит уменьшению на суммы перечисленных выше выплат, поскольку последние не отнесены действующим законодательством к числу выплат, подлежащих зачету при определении размера оплаты времени вынужденного прогула.

Следует ознакомиться и со ст. 208 ГПК РФ, согласно которой суд может произвести индексацию взысканных денежных сумм на день исполнения решения суда, в том числе среднего заработка, для оплаты времени вынужденного прогула при незаконном увольнении.

4. Немедленное исполнение решения  о восстановлении на работе  незаконно уволенного работника  регулируется не только ст. 396 ТК РФ, но и ст. 211 ГПК РФ (только  для судов), а в необходимых  случаях - другими нормами ГПК  РФ и нормами Федерального закона "Об исполнительном производстве".

Следует иметь в виду, что согласно ст. 211 ГПК РФ немедленному исполнению подлежит и решение суда о выплате работнику заработной платы в течение трех месяцев.

Как разъяснил Пленум Верховного Суда РФ в ч. 4 п. 11 Постановления от 19 декабря 2003 г. N 23 "О судебном решении", решения, перечисленные в ст. 211 ГПК РФ, подлежат немедленному исполнению в силу императивного предписания закона, в связи с чем указание в решении об обращении его к немедленному исполнению не зависит от позиции истца и усмотрения суда.

http://www.uvolneniy.net/articles/40-pravovye-posledstviya-nezakonnogo-uvolneniya-prekrashheniya-trudovogo-dogovora.html