Автор работы: Пользователь скрыл имя, 21 Декабря 2013 в 22:50, курсовая работа
Правоотношения, тесно связанные с трудовыми - результат воздействия норм трудового права на отношения субъектов в сфере применения труда. Нормы трудового права способны порождать юридическую связь между субъектами, то есть сами правоотношения, если субъекты совершают юридически значимое волевое действие - юридический акт, являющийся основанием возникновения правоотношения. В свете остроты проблемы актуальность темы трудового правоотношения как стержневого элемента всей системы трудового права сомнений не вызывает. Раскрытие и детальное рассмотрение всех элементов правоотношений, непосредственно связанных с трудовыми является целью данной курсовой работы.
Введение.........................................................................................................................................3
1. Понятие и виды правоотношений сферы трудового пра-ва…………………………...5
2. Отношения по организации и управлению тру-дом…………………………………..11
3. Правоотношения по обеспечению занятости и трудоустройст-ву…………………...15
3.1. правоотношение между органом службы занятости и граждани-ном……………..17
3.2. правоотношение между органом службы занятости и работода¬телем…………...18
3.3. правоотношение между безработным, получившим направле¬ние от органа служ-бы занятости, и соответствующим работодате¬лем о приеме на работу…………………….19
4. Социально – партнерские отношения в сфере труда………………………………...21
5. Правоотношения по профессиональной подготовке кадров непосредственно на производстве……………………………………………………………………………………26
6. Правоотношения по надзору и контролю за соблюдением трудового законодатель-ства и охраной труда…………………………………………………………………………...31
6.1. Надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства и иных норматив-ных правовых актов, содержащих нормы трудового права…………………………………31
6.2. Охрана труда…………………………………………………………………………...35
7. Правоотношения по материальной ответственности сторон трудового догово-ра…………………………………………………………………………………………………43
7.1. Материальная ответственности работодателя перед работником………………...43
7.2. Материальная ответственность работника………………………………………….45
8. Правоотношения по разрешению трудовых споров…………………………………49
8.1. Рассмотрение и разрешение индивидуальных трудовых……………………………51
8.1.1. Рассмотрение индивидуальных трудовых споров комиссией по трудовым спо-рам…………………………………………………………………………...………51
8.1.2. Рассмотрение индивидуальных трудовых споров судом……………………..…54
8.2. Рассмотрение и разрешение коллективных трудовых спо-ров………………………55
Заключение……………………………………………………………………………………...60
Список использованной литературы………………………………………………………….62
Итак, правоотношения сферы трудового права - это урегулированные нормами трудового законодательства отношения субъектов данной отрасли, их юридическая связь, т.е. трудовые и непосредственно с ними связанные правоотношения. Правоотношений сферы действия трудового права столько, сколько общественных отношений в предмете данной отрасли. Поэтому в соответствии с девятью видами общественных отношений, которые составляют предмет трудового права, различают и девять соответствующих видов правоотношений. Каждый из указанных видов правоотношений имеет свои разновидности. И нормы трудового права действуют именно в этих правоотношениях.
2. Отношения по организации и управлению трудом
В соответствии со статьей 1 Трудового кодекса Российской Федерации в предмет трудового права входят отношения по организации труда и управлению трудом. Организационно-управленческие отношения сопровождают трудовые отношения. Их характеристика также предполагает определение субъектов организационно-управленческих отношений, оснований их возникновения, изменения и прекращения. Однако прежде чем приступить к рассмотрению перечисленных вопросов, необходимо определиться с тем, какие конкретно возникают отношения при организации труда и управлении трудом. Как уже отмечалось, работник индивидуально выполняет порученную ему работу. В связи с чем при организации труда и управлении трудом должны быть обеспечены условия для выполнения каждым работником своих трудовых обязанностей. Причем индивидуальный характер труда предполагает и индивидуальный подход к его организации и управлению им. В связи с изложенным можно сделать вывод о том, что отношения по организации труда и управлению трудом могут носить индивидуальный характер, то есть возникать с конкретными работниками.
Очевидно, что в организациях, использующих труд работников, существуют и общие правила трудовой деятельности, например правила внутреннего трудового распорядка организации, которые должны соблюдать состоящие с ней в трудовых отношениях работники. Подобные локальные акты призваны регламентировать труд неопределенного круга лиц. Такой вывод напрашивается в связи с тем, что они распространяются на работников организации. В свою очередь круг работников организации изменяется. Поэтому указанные акты распространяются на неопределенный круг лиц. В связи с изложенным можно говорить об организационно-управленческих отношениях, возникающих не с конкретными работниками, при издании локальных нормативных актов, призванных регламентировать труд работников организации. Такие акты применяются и к работникам, поступившим на работу после их издания. В рассматриваемом случае возникают организационно-управленческие отношения по изданию локальных нормативных правовых актов.
Организационно-управленческие отношения индивидуального характера и организационно-управленческие отношения по изданию и применению актов, регламентирующих труд в организации, различны по субъектному составу, основаниям возникновения, изменения, прекращения. Поэтому названные отношения следует рассматривать раздельно.
Субъектами организационно-
Основанием возникновения отношений по изданию нормативных правовых актов является принятие такого акта полномочными лицами и доведение его до сведения работников, на которых он распространяется.
Основаниями изменения организационно-управленческих отношений по изданию локальных нормативных правовых актов является внесение в эти акты изменений субъектами, полномочными принимать данные акты, признание таких актов недействующими или недействительными полномочными государственными органами, доведение указанных изменений до сведения работников, на которых указанные акты распространяются.
Основаниями прекращения отношений по изданию и применению локальных нормативных правовых актов являются отмена данных актов полномочными субъектами, признание их недействующими или недействительными в судебном порядке либо государственной инспекцией труда.
Следует отметить, что увольнение работника из организации не прекращает действие принятых в ней локальных нормативных правовых актов. Однако после увольнения такие акты не могут быть применены к работнику, так как организационно-управленческие отношения по принятию и применению локальных нормативных правовых актов существуют параллельно с трудовыми отношениями каждого работника. Прекращение трудовых отношений с работником лишает работодателя права применить к уволенному нормативные правовые акты, действующие в организации. Работник, по отношению к которому применен локальный акт организации, вправе обжаловать его содержание в установленном законодательством порядке. В подобной ситуации работник становится субъектом отношений, связанных с применением локального нормативного правового акта. Признание полномочным органом локального акта, примененного к работнику, полностью или частично незаконным позволяет работнику, который обжаловал данный акт, а также другим работникам, на которых он распространяется, отказаться от его исполнения.
При исполнении локального нормативного правового акта работником возникают организационно-управленческие отношения индивидуального характера.
Субъектами организационно-
Основаниями возникновения организационно-
Основаниями изменения организационно-
Основаниями прекращения организационно-
Таким образом, по общему правилу и
организационно-управленческие отношения
индивидуального характера
Особым видом организационно-
Субъектами отношений по применению мер дисциплинарной ответственности и поощрений являются представители работодателя, имеющие полномочия по применению указанных мер, а также работник, по отношению к которому применены такие меры.
Основаниями возникновения отношений по применению мер дисциплинарной ответственности или поощрения являются совершение работником дисциплинарного проступка или успехи в работе, которые полномочный представитель работодателя признает достаточными для применения мер ответственности или поощрения.
Основаниями изменения отношений по применению мер дисциплинарной ответственности или мер поощрения являются изменение работодателем решения о мере указанной ответственности или мере поощрения.
Основаниями прекращения отношений по применению мер дисциплинарной ответственности являются истечение срока привлечения к дисциплинарной ответственности или срока действия дисциплинарного взыскания, досрочное освобождение работодателем работника от примененной меры дисциплинарной ответственности, а также увольнение работника с работы. По отношению к уволенному работнику работодатель не может применять меры дисциплинарного взыскания.
Особые отношения возникают при применении работодателем мер поощрений к работникам. К примеру, работодатель может применить меры поощрения и к уволенному работнику за достигнутые им результаты. В этом случае возникающие отношения связаны с трудовыми, но находятся за их рамками, что является исключением для организационно-управленческих отношений, которые сопутствуют трудовым. Отношения по применению мер поощрения продолжаются и после увольнения работника с работы. Работник может ссылаться на примененные к нему меры поощрения и после увольнения с работы, что может стать поводом для предоставления ему льгот и преимуществ, предусмотренных действующим законодательством. Таким образом, отношения по применению мер поощрения к работнику сохраняют свою значимость и после увольнения работника с работы.2
3. Правоотношения по обеспечению занятости и трудоустройства
Проблема занятости является предметом исследования различных общественных наук: экономической теории, социологии, политологии, психологии, юриспруденции. Соответственно, и понятие занятости формулируется через совокупность общественных отношений: экономических, политических, социальных. Однако в юридической науке данный подход к исследованию правового регулирования занятости пока не получил распространения.
Понятие занятости рассматривается обычно с позиций ее легального определения, содержащегося в Законе Российской Федерации "О занятости населения в Российской Федерации". Занятость - это деятельность граждан, связанная с удовлетворением личных и общественных потребностей, не противоречащая законодательству Российской Федерации и приносящая, как правило, им заработок, трудовой доход.3
В учебной и научной
Эти правоотношения возникают при нуждаемости гражданина в помощи со стороны государственных органов в подыскании ему подходящей работы и трудоустройстве, а может быть, и в получении новой специальности, в переквалификации. Поэтому правоотношения по обеспечению занятости предшествуют трудовым правоотношениям, а при высвобождении работников могут и последовать за прежними трудовыми правоотношениями или же изменить их при трудоустройстве в той же организации.
Закон РФ «О занятости населения в Российской Федерации» от 19 апреля 1991 года в редакции от 29 декабря 2006года урегулировал отношения по обеспечению занятости, что является гарантией реализации принципа обеспечения права на труд и свободы труда. Основными органам по этим вопросам является Государственная служба занятости населения включает:
1) федеральный орган
2) органы исполнительной власти
субъектов Российской
3) государственные учреждения службы занятости населения.4
Трудоустройство выступает в качестве важнейшего способа содействия занятости и относится к мероприятиям по активной политике занятости.
Трудоустройство - способ содействия (в отдельных случаях - обеспечения) занятости, который выражается в оказании государственными и иными уполномоченными организациями услуг, направленных на подыскание работы и устройство на нее, с учетом интересов граждан, работодателей (организаций) и государства на рынке труда.
В позициях ученых отражаются две основные точки зрения в сфере определения трудоустройства: широкое и узкое понимание данного правового явления. Так, существует позиция, согласно которой трудоустройство в широком смысле объединяет все формы трудовой деятельности, не противоречащей законодательству, включая самостоятельное обеспечение себя работой, в том числе индивидуально-трудовую деятельность, предпринимательство и т.п. Таким образом, анализируемым понятием охватываются как содействие получению возможности трудиться, так и сам процесс осуществления трудовой деятельности (применения труда). Последнее может включать в себя все аспекты реализации трудового правоотношения (работы по трудовому договору), а также работы на основании ряда гражданско-правовых договоров.
Нередко к трудоустройству относят все процессы, предшествующие заключению трудового договора, в том числе и так называемый индивидуальный поиск гражданами работы, а организациями - работников требуемой квалификации и специальности. Представляется, что в современных условиях в рамках изучения курса трудового права и для уяснения правовой сущности трудоустройства целесообразно рассматривать данное явление в наиболее узком смысле, относя к нему такие ситуации, когда установлению трудового правоотношения предшествует содействие государственного посреднического органа.
Информация о работе Правоотношения, непосредственно связанные с трудовыми