Рассмотрения индивидуальных трудовых споров в КТС

Законом установлены определенные сроки для обращения в органы по разрешению трудовых споров. Работники  могут обратиться в комиссию по трудовым спорам или в установленных законодательством  случаях в суд в 3-месячный срок со дня, когда узнали или должны были узнать о нарушении своего права (ст. 242 ТК Республики Беларусь). Этот срок не может быть ни удлинен, ни сокращен соглашением работника и нанимателя. 3-месячный срок обращения в суд для разрешения трудового спора установлен в тех случаях, когда работник вправе обратиться в суд без обращения в комиссию по трудовым спорам: если у нанимателя, где работает работник, КТС не создана; если работник, не являющийся членом профсоюза, по своему выбору обращается в суд, а не в КТС; по заявлению работника по вопросу применения трудового законодательства, который в соответствии с законодательством был решен нанимателем и профсоюзом в пределах предоставленных им полномочий; по заявлению работника об отказе нанимателя в составлении акта о несчастном случае любо несогласии с его содержанием; при обращении в суд и иском о недействительности трудового договоров случаях, предусмотренных ст. 32 ТК Республики Беларусь; в других случаях непосредственного обращения работника в суд по трудовым спорам (за исключением обращения в суд по вопросам увольнения).

Если трудовой спор рассматривался КТС (Приложение Г), то для обращения в суд установлен 10-дневный срок после вручения решения комиссии, либо 10-днесный срок со дня, когда копия этого решения должна быть вручена [7, с.432].

Судья не вправе отказать в  принятии искового заявления по мотивам  пропуска срока на предъявление иска. Не является препятствием к возбуждению  дела в суде решение КТС об отказе в удовлетворении требования работника  по мотивам пропуска установленного срока обращения в комиссию. Установив, что истцом пропущен срок обращения  в суд или в комиссию, судья  обязан разъяснить истцу право на подачу заявления о восстановлении срока с указанием причины  пропуска. Если срок исковой давности пропущен по уважительным причинам, суд  его восстанавливает (п. 5 постановление  Пленума Верховного Суда от 29 марта 2001 года с изм. и доп. от 24 сентября 2009 года) [5, с.342].

Вопрос об уважительности причин пропуска срока для обращения  в суд решается одновременно с  рассмотрением исковых требований по существу. В законодательстве не предусмотрено перечня оснований, дающие право КТС и суду восстановить срок исковой давности. Этот вопрос решается в каждом конкретном случае с учетом всех причин, которые повлекли за собой несвоевременное обращение  за защитой нарушенного трудового  права.

На практике уважительными  признаются причины, которые обязательно  препятствовали обращению в суд (тяжелая болезнь, длительная командировка и т.д.). Иногда работники ссылаются  на то, что срок обращения в органы по рассмотрению трудовых споров они  пропустили по той причине, что обращались с жалобами в прокуратуру, редакции газет и другие несудебные органы. Как правило, эти причины суды не признают уважительными для восстановления пропущенного срока.

Для обращения нанимателя в суд по вопросам взыскания материального  ущерба, причиненного ему работником, устанавливается срок в один год  со дня обнаружения ущерба (ст. 242 ТК Республики Беларусь). Началом течения срока является день, следующий за днем, когда нанимателю стало известно о причинении ему ущерба. Днем обнаружения ущерба, выявленного в результате инвентаризации материальных ценностей, при ревизии или проверке финансово-хозяйственной деятельности нанимателя, следует считать день подписания соответствующего акта или заключения. Если работник причинил ущерб третьим лицам и этот ущерб возмещен нанимателем, то срок для предъявления регрессного иска начинает течь со дня выплаты предприятием сумм третьему лицу.

Пропуск срока исковой  давности без уважительных причин является основанием для отказа в иске (п. 5 постановления Пленума Верховного Суда от 29 марта 2001 года) [5, с.223].

Основания восстановления на работе после проведения процедуры рассмотрения трудовых споров в суде.

 В процессе рассмотрения  дела о восстановлении на работе  лица, трудовой договор с которым  расторгнут нанимателем, суд должен  всесторонне проверить вопрос  о том, были ли нанимателем  соблюдены порядок увольнения  и гарантии для отдельных категорий  работников, установленные законодательством.

В случаях прекращения  трудового договора без законного  основания, а также незаконного  перевода, перемещения, изменения существенных условий труда либо отстранения  от работы, орган, рассматривающий трудовой спор, восстанавливает работника  на прежней работе, на прежнем рабочем  месте, прежние существенные условия  труда (ч. 1 ст. 243 ТК Республики Беларусь).

Увольнение работника  является незаконным, если трудовой договор  расторгнут по инициативе нанимателя с нарушением условий коллективного  договора, соглашения, требований закона о предварительном получении  согласия соответствующего профсоюзного органа или дополнительных гарантий от увольнения, установленных законодательством. В случае незаконного увольнения работник подлежит восстановлению на работе.

Законные основания увольнения - это предусмотренная законом  причина (обстоятельство) для прекращения  трудового договора. Перечень законных оснований увольнения перечислен в  статьях 35, 37, 40, 41, 42, 44, 47, 257, 294, 301, 350 ТК Республики Беларусь и др.

Увольнение без законного  основания имеет место тогда, когда работник уволен по причине, прямо  не предусмотренной в законодательстве (например, за "неуживчивость в  коллективе", "за халатность" и  т.п.), а также в том случае, если в приказе об увольнении указано  основание, предусмотренное в законе, но судом установлено, что фактически оно отсутствует (например, работник уволен за появление на работе в  нетрезвом состоянии, однако факт нетрезвого состояния судом не установлен). Незаконным является увольнение, произведенное по основанию, имеющемуся в действительности и предусмотренному законом, однако наниматель неправильно применил это основание (например при имевшем место сокращении штатов наниматель не учел преимущественное право данного работника на оставлении на работе или при наличии возможности не решил вопрос о трудоустройстве сокращаемого работника. и т.п.

Увольнение является незаконным и в случае нарушения нанимателем  установленного законодательством  порядка увольнения.

Так, согласно статье 46 ТК Республики Беларусь расторжение трудового договора по инициативе нанимателя (статья 42, кроме пункта 7 и случаев признания работника нетрудоспособным, подтвержденных заключением МРЭК и пунктов 2 и 3 статьи 47) производится после предварительного, не позднее чем за две недели, уведомления соответствующего профсоюза. Коллективными договорами, соглашениями могут быть предусмотрены случаи расторжения трудового договора по инициативе нанимателя только с предварительного согласия соответствующего профсоюза.

Расторжение трудового договора по инициативе нанимателя (за исключением  увольнения за виновные действия работника) с работниками, избранными в состав профсоюзных органов и не освобожденными от работы, допускается, помимо соблюдения общего порядка, только с письменного  предварительного уведомления (не позднее чем за два месяца) профсоюзного органа, членом которого они избраны, а с работниками, избранными руководителями профсоюзных органов и не освобожденными от работы, - только с предварительного согласия вышестоящего органа.

Несоблюдение нанимателем  требований коллективного договора и закона о предварительном согласии профсоюза на увольнение влечет признание  судом такого увольнения незаконным.

Увольнение работников моложе 18 лет по основаниям, предусмотренным  пунктами 1, 2, 3 и 6 статьи 42 ТК Республики Беларусь допускается, помимо соблюдения общего порядка, только с согласия, а по основаниям, предусмотренным пунктами 4, 5, 7 - 9 ст. 42 и пунктами 1 - 3 ст. 44 ТК Республики Беларусь, - после предварительного, не менее чем за две недели, уведомления районной (городской) комиссии по делам несовершеннолетних (ст. 282 ТК Республики Беларусь). При отсутствии согласия этой комиссии (согласие не получено или отказано в даче согласия) увольнение несовершеннолетнего признается незаконным.

Незаконным признается также  увольнение при несоблюдении гарантий, предусмотренных частью 2 статьи 43 ТК (недопустимость увольнения в период временной нетрудоспособности и  в период пребывания работника в  отпуске): частью 3 статьи 268 ТК Республики Беларусь (увольнение беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до 3-х лет; одиноких матерей, имеющих детей в возрасте от трех до четырнадцати лет (детей-инвалидов до восемнадцати лет); статьей 240 ТК Республики Беларусь (увольнение членов комиссии по трудовым спорам) и некоторые другие.

При признании увольнения незаконным суд выносит решение  о восстановлении на прежнюю работу, то есть на ту, которую работник выполнял до увольнения.

Переводы признаются незаконными, если они произведены без письменного  согласия работника; на работу, противопоказанную  работнику по состоянию здоровья; под предлогом производственной необходимости, если она в действительности отсутствовала; с превышением срока, установленного законодательством  и др.

Перемещения могут быть признаны незаконными, если будет установлено, что они произведены без наличия  производственной необходимости, а  также на работу, противопоказанную  работнику по состоянию здоровья.

Незаконными изменениями  существенных условий труда могут  быть признаны изменения, произведенные  без обоснованных производственных, организационных или экономических  причин.

При установлении этих обстоятельств  орган по рассмотрению трудовых споров восстанавливает работника на прежней  работе, на прежнем рабочем месте, восстанавливает прежние существенные условия труда. Восстановленному работнику должна предоставляться прежняя работа (должность), которую он выполнял до незаконного увольнения или перевода, оплачивается все время вынужденного прогула в связи с незаконным увольнением или переводом или выплачивается разница в заработной плате, восстанавливается непрерывный стаж, а время вынужденного прогула включается во все виды стажа, в том числе и стажа для отпуска. Работнику восстанавливаются все льготы по данной должности (работе).

Новый Трудовой кодекс Республики Беларусь предусмотрел, что если суд посчитает невозможным или нецелесообразным восстановление работника по причинам, не связанным с устранением допущенных нанимателем нарушений законодательства о труде или виновным действием работника, он имеет право предложить и с согласия работника возложить на нанимателя обязанность выплатить работнику возмещение в размере десятикратного среднемесячного заработка. Невозможность восстановления на работе может иметь место, если, например, предприятие ликвидировано, прекратил свою деятельность индивидуальный предприниматель. Вопрос о нецелесообразности восстановления работника на работе решается судом в каждом конкретном случае. Нецелесообразным, например, можно признать восстановление на работе уволенного работника, если к моменту вынесения решения по делу он работает в другой организации или на место уволенного работника принят другой работник и т.п. Замена восстановления на работе выплатой возмещения возможна только с согласия работника.

Оплата за время вынужденного прогула и выполнения нижеоплачиваемой работы. Требования работника о восстановлении на работе и оплате за время вынужденного прогула суд рассматривает в  одном производстве. Если иск предъявлен только о восстановлении на работе, суд разъясняет истцу право заявить  требование о взыскании оплаты за время вынужденного прогула и  выполнения нижеоплачиваемой работы.

Средний заработок за время  вынужденного прогула или разница  в заработке за время выполнения нижеоплачиваемой работы взыскиваются, если суд выносит решение о  восстановлении работника на прежней  работе, изменении формулировки причины  увольнения, а также при признании  незаконным перевода, перемещения, изменения существенных условий труда.

Суммы заработной платы в  пользу работника взыскиваются с  предприятия, учреждения, организации, а не с должностного лица, издавшего  приказ об увольнении или переводе работника.

В настоящее время законом  не ограничен период, за который  взыскивается заработная плата. Эта  оплата взыскивается за весь период вынужденного прогула при незаконном увольнении или незаконном переводе.

Средний заработок определяется из расчета последних двух календарных  месяцев работы. Для лиц, проработавших  на данном предприятии (в организации) менее двух месяцев, средний заработок  определяется из расчета фактически проработанного времени. Исчисление подлежащего  взысканию среднего заработка производится с применением соответствующей  индексации (осовременивания).

При взыскании среднего заработка  в пользу работника, восстановленного на прежней работе, подлежит зачету выплаченное ему выходное пособие, а также заработная плата за работу в другой организации, если работник поступил на работу после произведенного увольнения, а также пособие по временной нетрудоспособности, выплаченное  истцу в пределах срока оплачиваемого  прогула.

В мотивированном решении (мотивировочной части решения) суда о восстановлении работника на работе должно быть четко  и ясно указано, за какое время, из с какого среднего заработка и в каком размере определена оплата за вынужденный прогул.

В целях предотвращения фактов незаконного увольнения и перевода на другую работу, а также для  возмещения причиненного в связи с этим материального ущерба нанимателю суд в соответствии со статьей 245 ТК Республики Беларусь возлагает на должностное лицо, виновное в незаконном увольнении, переводе, перемещении, изменении существенных условий труда, отстранении от работы обязанность возместить ущерб, причиненный в связи с оплатой работнику времени вынужденного прогула или выполнения нижеоплачиваемой работы. Следует иметь ввиду, что ТК Республики Беларусь предусмотрел обязанность должностного лица нанимателя возместить ущерб, причиненный незаконным увольнением, переводом при всяком нарушении закона, в то время как ранее действовавшим законодательством такая обязанность возлагалась на должностное лицо лишь при явном нарушении закона при увольнении или переводе.