Расторжение трудового договора по инициативе работодателя

В подтверждение сказанного сошлемся на пример из судебной практики.[1 ]Так, Г., работавший мастером Орджоникидзевского эксплуатационного участка МУП Пермгоркоммунтепло, был предупрежден о предстоящем увольнении по сокращению численности персонала. Обжалуя действия работодателя, он заявил, что из 6 мастеров, работающих в эксплуатационном районе и возглавляющих соответствующие участки, только он имеет высшее образование, однако был сокращен под предлогом расформирования именно его участка. Очевидно, что такая ситуация не самая сложная для оценки и может быть разрешена, что называется, в два хода: а) проверка доводов работника об уровне образования состоящих в штате предприятия мастеров, работающих на данном эксплуатационном участке; б) выяснение вопроса об отражении в трудовых договорах с ними условия о месте работы. Если условие о месте работы не связано с конкретным участком и в штатном расписании наименование должности закреплено в пределах эксплуатационного района, то следует полагать, что в данной ситуации идет речь о сокращении одинаковых должностей и, значит, работник с наиболее высоким уровнем образования должен пользоваться преимущественным правом на оставление на работе. На последующих этапах процедуры увольнения по сокращению штата или численности работников квалификационный критерий может вызвать наибольшие затруднения в оценке, что в первую очередь является следствием новелл Кодекса в этой части. Статья 40.2 КЗоТ РФ требовала от администрации одновременно с предупреждением об увольнении в связи с сокращением численности или штата предложить работнику другую работу на том же предприятии, в учреждении, организации. Статья 180 ТК РФ говорит, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу  в той же организации, соответствующую квалификации работника.

Нужно сказать, что практика и раньше шла по этому пути. Работник, занимавший должность младшего технического или обслуживающего персонала (дворника, уборщика и пр.), не мог реально претендовать на замещение должностей, обязанности по которым предполагают определенную степень квалификации. Хотя формально работодатель обязан был предложить сокращаемому работнику все имеющиеся вакансии вплоть до должностей высшего менеджмента предприятия (директора, главных специалистов и пр.). В этой связи указанное нововведение означает освобождение трудовых отношений от излишней юридизации и, значит, должно способствовать их оптимизации. Однако эта новелла ведет и к ограничению круга предложений для работника, что может негативно сказаться на его гарантиях.[1] И действительно, такие случаи уже зафиксированы практикой. Предприятия порой используют эту норму ТК РФ с тем, чтобы скрыть от работника полный список вакансий и предложить другому лицу ту работу, на которую мог претендовать попадающий под сокращение работник. Понятно, что работник, не осведомленный о полном перечне вакансий, не может оценить соблюдение в отношении него требований ст. 180 ТК РФ в этой части и представить в суд доказательства, подтверждающие необоснованность увольнения. С другой стороны, это правило могло бы служить дополнительной гарантией для работника, поскольку имеет высокую степень конкретности.

Проанализируем еще один пример из судебной практики.[1] Дзержинский райсуд г. Перми, рассматривая дело по иску Ч. о восстановлении на работе, установил, что на момент ее увольнения с должности начальника отдела кадров по сокращению штатов на предприятии было около 500 вакансий. В период действия срока предупреждения об увольнении Ч. предприятие вело активную работу по трудоустройству других работников. Ч. была ознакомлена со списком вакансий, предусматривающим должности, по которым требуется уровень образования, отсутствующий у истицы. Так, предлагаемая должность заведующего административно-бытовым комплексом по квалификационным требованиям предполагала высшее образование, а истица имела среднее специальное, стаж ее работы на предприятии составлял около 30 лет, в том числе в должности начальника отдела кадров около 5 лет. В то же время истицу не извещали о должностях, по которым требования о квалификации называли уровень образования ниже имеющегося у нее - должности оператора, контролера КПП и др. - или равный - менеджера (требования высшего экономического образования или среднего специального образования).

В судебном заседании, обосновывая отсутствие обязанности предложить истице указанные должности, ответчик ссылался на то, что уровень ее квалификации не соответствует квалификационным и иным требованиям, предъявляемым к данным должностям. Так, по должности менеджера необходим трехлетний стаж работы по экономическому профилю, а на должности контролеров КПП согласно положению о службе охраны предприятия принимаются только мужчины, не достигшие возраста 45 лет. Суд расценил отказ работодателя трудоустроить истицу в службу охраны как нарушение ст. 3 ТК РФ, устанавливающей запрет установления предпочтений по признакам пола и возраста и разграничивающей дифференциацию и дискриминацию в трудовых отношениях. В отношении трудоустройства на должность менеджера другого работника суд установил, что тот имел высшее педагогическое образование, стажа работы по экономическому профилю не имел (предыдущее место работы - дворник), но обучался в вузе по экономической специальности в порядке получения второго высшего образования. Таким образом, суд заключил, что принятый на должность менеджера работник полностью не отвечал всем требованиям, предъявляемым по данной должности. Вместе с тем уровень образования, имеющийся у истицы (который в первую очередь характеризует квалификацию работника), позволял ей занять данную должность. Поэтому суд расценил непредложение Ч. указанной должности и трудоустройство на нее другого работника как нарушение ст. 180 ТК, поскольку в отличие от истицы предприятие не имело перед последним обязанностей по трудоустройству. Кроме того, выясняя вопрос о критериях составления списка вакансий, из показаний свидетелей суд получил информацию о том, что всем увольняемым работникам предлагался идентичный список. Из этого, с учетом конкретных обстоятельств, следовало, что вопрос о предложении истице вакансий, соответствующих именно ее квалификации, работодателем, как того требует ст. 180 ТК, не изучался. Все выводы суда по этому делу полностью обоснованные, поскольку они ограничивают недобросовестное использование работодателем своих прав и обязанностей и препятствуют произвольному толкованию закона, предусматривающего гарантии работника при увольнении.

Суммируя изложенное, следует подчеркнуть, что процедуры увольнения по сокращению численности и штата работников опосредуют и положительные, и негативные явления в функционировании трудовых отношений. С одной стороны, высвобождение работников по этим основаниям может быть средством оптимизации производства и перераспределения трудовых ресурсов, а с другой - рычагом давления на неугодных работников.[1]

Правовая защита работников в этих процедурах - важная задача и законодательства, и практики.

1.2.           Расторжение трудового договора при наличии причин,

относящихся к личности работника, но не являющихся результатом

его виновных действий

1.2.1.     Несоответствие работника занимаемой должности

или выполняемой работе

Рассматриваемая в данной главе группа оснований прекращения трудового договора по инициативе работодателя характеризуется тем, что причины увольнения связаны здесь с личностью работника, однако увольнение не является следствием совершенного работником виновного деяния.

Согласно п. 3 ст. 81 ТК РФ  несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе может быть следствием одной из двух причин: а) состояния здоровья либо б) недостаточной квалификации, препятствующих продолжению данной работы.

Указанные причины, обусловливающие несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе, являются исчерпывающими и расширительному толкованию не подлежат.

Расторжение трудового договора вследствие несоответствия работника выполняемой работе в результате состояния здоровья возможно при стойком снижении трудоспособности, препятствующем надлежащему исполнению трудовых обязанностей, либо если исполнение трудовых обязанностей, учитывая состояние здоровья работника, ему противопоказано или опасно для членов трудового коллектива либо обслуживаемых им граждан. Состояние здоровья работника констатируется соответствующим медицинским заключением. При отсутствии такого заключения увольнение работника признается незаконным.[1]

При переводе работника, нуждающегося в соответствии с медицинским заключением в предоставлении другой работы, на другую постоянную нижеоплачиваемую работу в данной организации за ним сохраняется его прежний средний заработок в течение одного месяца со дня перевода (ст. 182 ТК РФ).

Ранее действовавший КЗоТ РСФСР в п. 2 ст. 33 устанавливал, что трудовой договор может быть расторгнут администрацией в случае «обнаружившегося несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, препятствующей продолжению работы». На практике несоответствие для одних категорий работников доказывалось на основе заключения аттестационной комиссии и иных доказательств (это те работники, в отношении которых могла проводиться аттестация), а для других - только на основе иных доказательств, например актов о выпуске бракованной продукции, систематическом невыполнении норм выработки (это те работники, на которых обязательная аттестация не распространялась). Трудовой кодекс Российской Федерации особо подчеркивает необходимость подтверждения недостаточности квалификации именно результатами аттестации. В настоящее время работник не может быть уволен без решения аттестационной комиссии, так как это не просто проверка, но и прямое основание для расторжения трудового договора.

Следует отметить то, что до появления разъяснения Пленума ВС РФ практика применения данного основания прекращения трудового договора оставалась противоречивой. В частности, неоднозначно решался вопрос в каких случаях следует применять подп. «а» п. 3 ст. 81 ТК РФ, когда основанием для увольнения работника является несоответствие занимаемой должности или выполняемой работе, а когда работника, нуждающегося в соответствии с медицинским заключением в предоставлении другой работы, но отказавшегося от перевода, следует уволить по п. 8 ст. 77 ТК РФ.

В своем постановлении Пленум ВС РФ [1] дал следующее разъяснение: в случае расторжения трудового договора по подп. "а" п. 3 ст. 81 ТК РФ работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что состояние здоровья работника в соответствии с медицинским заключением препятствовало надлежащему исполнению им своих трудовых обязанностей. 

Увольнение работника по п. 8 ст. 77 ТК РФ возможно в случаях, когда работник надлежащим образом выполняет свои трудовые обязанности, однако обнаружится, что он нуждается в соответствии с медицинским заключением в предоставлении другой работы вследствие того, что выполняемая работа ему противопоказана или опасна для коллектива работников либо обслуживаемых им граждан (ч. 2 ст. 72 ТК РФ). Увольнение работника возможно при отказе от перевода на другую работу либо при отсутствии в организации работы, соответствующей здоровью работника.

Новое в позиции Верховного Суда РФ заключается в том, что если в соответствии с медицинским заключением выполняемая работа противопоказана работнику или опасна для коллектива работников,  увольнение производится не по инициативе работодателя, а по п. 8 ст. 77 ТК РФ. Основанием для увольнения служит отказ от перевода на другую работу (ч. 2 ст. 72 ТК РФ). Такое увольнение возможно в период временной нетрудоспособности и отпуска, нет запрета на увольнение беременных женщин и других лиц, указанных в ст. 261 ТК РФ, не имеют права на дополнительные гарантии лица до восемнадцати лет (ст. 269 ТК РФ), не выплачивается выходное пособие (ст. 178 ТК РФ), не предоставляются и другие гарантии, установленные при увольнении по инициативе работодателя.[1]

Серьезные возражения вызывает то обстоятельство, что нормы Федерального закона сформулированы настолько неполно и неточно, что обладание целым комплексом прав, обеспечивающих защиту работника, зависит от их толкования. Официальное толкование Пленума в данном случае существенно ухудшает положение работника по сравнению с ранее действовавшем толкованием п. 2 ст. 33 КЗоТ, поэтому новая политика государства должна найти четкое отражение в нормах ТК РФ, а не в разъяснении (пусть даже официальном), тем более, что осталось еще много нерешенных проблем.

Неоднозначно толкуется в практике ситуация, когда работник ненадлежащим образом выполняет свои обязанности в силу возраста или состояния здоровья, а медицинское заключение для него не является обязательным. В подобных случаях законные интересы работодателя существенно нарушены, поскольку он не вправе уволить работника за ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей, так как отсутствует вина работника, но и не может уволить и по подп. «а» п. 3 ст. 81 ТК РФ, если отсутствует медицинское заключение.[1]

Оптимальной представляется следующая формулировка п. 3 ст. 81 ТК РФ: «несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие:

а) состояния здоровья, препятствующего надлежащему исполнению трудовых обязанностей;

б)  опасности выполняемой работы или выполняемой работы для здоровья работника или опасности состояния здоровья работника для коллектива работников либо обслуживаемых им граждан в соответствии с медицинским заключением:

в) недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации.

Медицинский запрет на выполнение определенной работы, по нашему мнению, должен являться основанием для расторжения трудового договора по подп. «а» п. 3 ст. 81 ТК РФ, если работник отказался от перевода или при отсутствии вакансий. Такая формулировка правовой нормы позволила бы работнику пользоваться гарантиями, установленными для случаев расторжения трудового договора по инициативе работодателя.

В силу подп. "б" п. 3 ст. 81 ТК РФ увольнение по этому основанию допустимо при условии, что несоответствие работника занимаемой должности вследствие его недостаточной квалификации подтверждено результатами аттестации, проведенной в порядке, предусмотренном федеральным законом или иным нормативным правовым актом, либо в порядке, закрепленном в локальном нормативном акте организации. Так, обязательная аттестация установлена федеральными законами: от 08.01.98 № 8-ФЗ «Об основах муниципальной службы в Российской Федерации»[1], от 27.07.04 г. N 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации»[2] и др.  

Учитывая это, работодатель не вправе расторгнуть трудовой договор с работником по названному основанию, если в отношении этого работника аттестация не проводилась либо аттестационная комиссия пришла к выводу о соответствии работника занимаемой должности. При этом выводы аттестационной комиссии о деловых качествах работника подлежат оценке в совокупности с другими доказательствами по делу. По общему правилу, аттестации не подлежат лица, проработавшие менее одного года с начала работы либо с момента предыдущей аттестации, беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до 1,5 лет и др.