Расторжение трудового договора по инициативе работодателя

Конституционный Суд определил, что в случае отказа вышестоящего профсоюзного органа в согласии на увольнение работодатель вправе обратиться с заявлением о признании его необоснованным в суд, который при рассмотрении дела выясняет, производится ли в действительности сокращение численности или штата работников (что доказывается работодателем путем сравнения старой и новой численности или штата работников), связано ли намерение работодателя уволить конкретного работника с изменением организационно-штатной структуры организации или с осуществляемой этим работником профсоюзной деятельностью. При этом соответствующий профсоюзный орган обязан представить суду доказательства того, что его отказ основан на объективных обстоятельствах, подтверждающих преследование данного работника со стороны работодателя по причине его профсоюзной деятельности, т.е. увольнение носит дискриминационный характер. И только в случае вынесения судом решения, удовлетворяющего требование работодателя, последний вправе издать приказ об увольнении. Следовательно, норма ч. 1 ст. 374 ТК РФ, - направлена на защиту государством свободы профсоюзной деятельности и не препятствует судебной защите прав работодателя на свободу экономической (предпринимательской) деятельности в случае отказа соответствующего вышестоящего профсоюзного органа дать предварительное мотивированное согласие на увольнение такого работника.

Определением Конституционного Суда запрос Первомайского районного суда был признан не подлежащим дальнейшему рассмотрению[1].

Как отмечает в своем разъяснении Пленум Верховного Суда в случаях, когда участие выборного (соответствующего вышестоящего выборного) профсоюзного органа при рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя, является обязательным, работодателю надлежит, в частности, представить доказательства того, что:

а) при увольнении работника по пункту 2 ст. 81 ТК РФ были соблюдены сроки уведомления, установленные частью первой статьи 82 ТК РФ, выборного профсоюзного органа данной организации о предстоящем сокращении численности или штата работников, а также обязательная письменная форма такого уведомления;

б) при расторжении трудового договора с работником вследствие его недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации, в состав аттестационной комиссии при проведении аттестации, которая послужила основанием для увольнения работника по подпункту "б" п. 3 ст. 81 ТК РФ, входил представитель от соответствующего выборного профсоюзного органа (ч. 3 ст. 82 ТК РФ);

в) в случае увольнения работника, являющегося членом профсоюза, по п. 2, подп. "б" п. 3 и п. 5 ст. 81 ТК РФ проект приказа, а также копии документов, являющиеся основанием для принятия указанного решения, направлялись в соответствующий выборный профсоюзный орган данной организации; работодатель провел дополнительные консультации с профсоюзным органом в тех случаях, когда профсоюзный орган выразил несогласие с предполагаемым увольнением работника; был соблюден месячный срок для расторжения трудового договора, исчисляемый со дня получения работодателем мотивированного мнения выборного профсоюзного органа (статья 373 ТК РФ).

Решая вопрос о законности увольнения в тех случаях, когда оно произведено с согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа, необходимо иметь в виду, что работодатель, в частности, должен представить доказательства того, что профсоюзный орган дал согласие по тем основаниям, которые были указаны работодателем при обращении в профсоюзный орган, а затем в приказе об увольнении.

Поскольку в силу части пятой статьи 373 ТК РФ работодатель вправе расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного профсоюзного органа и возможность перерыва или приостановления этого срока не предусмотрена законом, временная нетрудоспособность работника, нахождение его в ежегодном отпуске и другие обстоятельства не влияют на течение данного срока.[1]

Учитывая, что ТК РФ не установил срок, в течение которого работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником, согласие на увольнение которого дано вышестоящим выборным профсоюзным органом, судам применительно к правилам ч. 5 ст. 373 ТК РФ следует исходить из того, что увольнение также может быть произведено не позднее одного месяца со дня получения согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа на увольнение.

В случае несоблюдения работодателем требований закона о предварительном (до издания приказа) получении согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа на расторжение трудового договора либо об обращении в соответствующий выборный профсоюзный орган за получением мотивированного мнения профсоюзного органа о возможном расторжении трудового договора с работником, когда это является обязательным, увольнение работника является незаконным и он подлежит восстановлению на работе.

5. Получение согласия на увольнение.

Участвующие в разрешении коллективного трудового спора представители работников, их объединений в период разрешения коллективного трудового спора не могут быть уволены по инициативе работодателя без предварительного согласия уполномочившего их на представительство органа (ч. 2 ст. 405 ТК РФ)

Увольнение руководителей (их заместителей) выборных профсоюзных коллегиальных органов организации, ее структурных подразделений (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденных от основной работы, допускается помимо общего порядка увольнения только с предварительного согла­сия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа (ст. 374 ТК РФ). Получение такого согласия требуется и при решении о прекращении трудового договора с работником, являвшимся руководителем либо заместителем руководителя выборного профсоюзного органа данной организации, в течение двух лет после окончания срока их полномочий (ст. 376 ТК РФ).

При отсутствии вышестоящего выборного профсоюзного органа увольнение указанных работников производится с соблюдением по­рядка, установленного ст. 373 ТК РФ.

В силу закона {ст. 269 ТК РФ) расторжение трудового договора с работниками в возрасте до 18 лет по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации) помимо соблюдения общего порядка допускается только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав.

6. Выплата выходного пособия.

Законом предусматривается выплата выходного пособия работнику при прекращении трудового договора как по инициативе работодателя, так и по иным основаниям.[1]

В соответствии со ст. 178 ТК выходное пособие в размере не менее двухнедельного среднего заработка выплачивается работникам при расторжении трудового договора в связи с несоответствием работника занимаемой должности или выпол­няемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего про­должению данной работы (подп. «а» п. 3 ст. 81);

Трудовым договором или коллективным договором могут предусматриваться другие случаи выплаты выходных пособий, а также устанавливаться повышенные размеры выходных пособий.

Особые льготы и компенсации предусматриваются трудовым законодательством при увольнении работников в связи с ликвидацией организации (п. 1 ст. 81 ТК) либо сокращением численности или штата работников организации (п. 2 ст. 81 ТК). В силу ст. 178 ТК увольняемому работнику в этих случаях:

1) выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка;

2) сохраняется средняя заработная плата на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения с зачетом выплаты выходного пособия;

3) сохраняется средняя заработная плата на период трудоустройства, в порядке исключения, и в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа по трудоустройству при условии, если работник заблаговременно (в двухнедельный срок после увольнения) обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

С письменного согласия работника работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с ним и без предупреждения его об увольнении за два месяца. При этом работнику выплачивается дополнительная компенсация в размере двухмесячного среднего заработка.[1]

Выплата месячного выходного пособия и сохраняемого среднего заработка производится по прежнему месту работы.

За указанными работниками сохраняется непрерывный трудовой стаж, если перерыв в работе после увольнения не превысил трех месяцев.

В случае расторжения трудового договора с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером в связи со сменой собственника организации новый собственник обязан выплатить указанным работникам компенсацию в размере не ниже трех средних месячных заработков работника.

При прекращении трудового договора с работником, занятым на сезонных работах, в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников выходное пособие выплачивается в размере двухнедельного заработка.

Работнику, заключившему трудовой договор на срок до двух месяцев, выходное пособие при увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников не выплачивается, если иное не установлено трудовым договором.

Лицам, уволенным из организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников организации, сохраняется на период трудоустройства, но не свыше шести месяцев, средняя заработная плата с учетом месячного выходного пособия. Выплата месячного пособия и сохраняемой заработной платы производится работодателем по прежнему месту работы за счет средств этого работодателя.

В случае расторжения трудового договора с руководителем организации до истечения срока его действия по решению уполномоченного органа юридического лица либо собственника организации, либо уполномоченного собственником лица (органа) при отсутствии виновных действий (бездействии) руководителя ему выплачивается компенсация за досрочное расторжение с ним трудового договора в размере, определяемом трудовым договором.[1]

Увольнение работника, осуществляемое в качестве меры дисциплинарного взыскания (п. 3 ст. 192 ТК РФ), производится порядке, установленном федеральным законом для применения дисциплинарных взысканий (ст. 193 ТК РФ).

При рассмотрении дел о восстановлении на работе следует иметь в виду, что при реализации гарантий, предоставляемых ТК РФ работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны самих работников. В частности, недопустимо сокрытие работником временной нетрудоспособности на время его увольнения с работы либо того обстоятельства, что он является членом профессионального союза или руководителем (его заместителем) выборного профсоюзного коллегиального органа организации, ее структурных подразделений (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденным от основной работы, когда решение вопроса об увольнении должно производиться с соблюдением процедуры учета мотивированного мнения выборного профсоюзного органа организации либо соответственно с предварительного согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа.

При установлении судом факта злоупотребления работником правом суд может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе (изменив при этом по просьбе работника, уволенного в период временной нетрудоспособности, дату увольнения), поскольку в указанном случае работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника.[1]

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

По нашему мнению, сосредоточение в одной статье всех оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя следует признать логичным и целесообразным как с точки зрения их практического применения, так и с позиции построения системы гарантий для работников при увольнении.

В трудовых кодексах всегда содержались нормы, реализация которых вызывала наибольшее количество споров, так как затрагивала принципиальные интересы сторон трудовых отношений. Особое место среди них занимают нормы, регулирующие прекращение трудовых отношений, в частности нормы о расторжении трудового договора с работником по инициативе работодателя.

Так сокращение численности или штата работников - весьма распространенное явление в системе трудовых отношений. Поскольку оно затрагивает основное содержание права на труд - возможность трудиться, практика и законодательство должны стремиться обеспечить максимум защиты работников при осуществлении соответствующих процедур.

Суммируя изложенное, следует подчеркнуть, что процедуры увольнения по сокращению численности и штата работников опосредуют и положительные, и негативные явления в функционировании трудовых отношений. С одной стороны, высвобождение работников по этим основаниям может быть средством оптимизации производства и перераспределения трудовых ресурсов, а с другой - рычагом давления на неугодных работников. Правовая защита работников в этих процедурах - важная задача и законодательства, и практики.

В печати неоднократно высказывалось мнение, что большинство нововведений в ТК направлены на защиту прав не работника, а работодателя. С такими утверждениями нельзя согласиться. Мы считаем заявления о приоритетной защите работодателей в ТК вообще и в нормах о расторжении трудового договора по инициативе работодателя в частности не соответствующими действительности. Так характеристика ст. 81 ТК РФ позволяет утверждать, что с введением в действие ТК РФ у работодателя расширился спектр оснований, позволяющих ему расторгнуть трудовой договор  с работником по своей инициативе. Вместе с тем конкретизация отдельных пунктов указанной статьи дает определенные гарантии работнику от произвола работодателя при проведении процедуры увольнения. В определенных случаях он совершенно справедливо защищает работодателей. Да и может ли ТК не защищать их? Ведь работодатель - важная социальная фигура. Его защита со стороны государства - это в то же время защита работника, его защита от безработицы, от падения уровня жизни и других социальных благ. В нормах об увольнении - это подчас защита работников организации от тех, кто не может или не желает честно трудиться, пользуясь своим особым положением.