Расторжение трудового договора по инициативе работодателя

Исходя из изложенного, не могут служить основанием к отмене решения суда аналогичные доводы кассационной жалобы.

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ определила решение Магаданского областного суда от 26 февраля 2003 г. оставить без изменения, а кассационную жалобу З. - без удовлетворения.[1]

Подводя итог, вышесказанному, нужно отметить то, что условия о неразглашении охраняемой законом тайны, в том числе и государственной, относятся к факультативным условиям трудового договора, и если работник допущен к такой тайне, то в трудовой договор следует включить его обязательство не разглашать ее и выполнять требования соответствующих нормативно - правовых актов.

ГЛАВА 2. ОСНОВАНИЯ ПРЕКРАЩЕНИЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА ПО ИНИЦИАТИВЕ РАБОТОДАТЕЛЯ, ПРИ ОТСУТСТВИИ ВИНЫ В ДЕЙСТВИЯХ РАБОТНИКА

2.1.           Неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание

Данное основание представляет собой новую редакцию ранее действовавшего п. 3 ст. 33 КЗоТ с изменением терминологии: «систематическое» на «неоднократное» и с исключением «общественного взыскания». Круг обязанностей работника определяется целым рядом правовых источников, важнейшими из которых являются трудовой договор и правила внутреннего трудового распорядка.[1]

Увольнение за неоднократное неисполнение работником трудовых обязанностей возможно, если к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание. Перечень дисциплинарных взысканий содержится в ст. 192 ТК РФ.

Увольнение по данному основанию производится при наличии следующих условий:

-         невыполнение или ненадлежащее выполнение работником трудовых обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, что свидетельствует о его противоправном поведении в процессе труда;

-         наличие вины в действиях (бездействии) работника в форме умысла или неосторожности;

-         неисполнение трудовых обязанностей носит не разовый характер и к работнику ранее применялись меры дисциплинарного взыскания;

-         основание для постановки вопроса об увольнении работника по п. 5 ст. 81 ТК РФ послужило конкретное и последнее по времени неисполнение трудовых обязанностей, за которое работнику не объявлялось дисциплинарное взыскание.

Учитывая, что в силу закона дисциплинарное взыскание действует в течение одного года (12 месяцев), право работодателя расторгнуть трудовой договор возникает в случае, если работник в течение 12 месяцев после применения к нему дисциплинарного взыскании вновь нарушил трудовую дисциплину. В то же время, признавая неисполнение трудовых обязанностей «неоднократным», следует учитывать не только повторность нарушения, но также характер и тяжесть самого проступка, предшествующее поведение работника и иные обстоятельства, которые дают возможность работодателю всесторонне проанализировать совершенные работником нарушения и принять правильное, взвешенное решение.

Если работник неоднократно нарушал трудовую дисциплину, но к нему не применялось дисциплинарное взыскание, то он не может быть уволен по п. 5 ст. 81 ТКРФ.

Нарушение трудовой дисциплины может быть признано неоднократным и в том случае, если, несмотря на взыскание, противоправный проступок работника продолжается. В этом случае допускается применение к нему нового взыскания, в том числе и увольнения по п. 5 ст. 81 ТК РФ.

Действия работника, не имеющие отношения к его трудовым обязанностям, не могут рассматриваться в качестве дисциплинарного проступка. Поэтому нельзя уволить работника по п. 5 ст. 81 ТК, например, за его неправильное поведение в быту.[1]

Поскольку данное основание является крайней мерой дисциплинарного взыскания, то увольнение следует производить с соблюдением правил и сроков, установленных для наложения дисциплинарных взысканий в соответствии со ст. 193 ТК РФ. У работника должно быть затребовано объяснение, соблюдены все установленные сроки, приказ о применении дисциплинарного взыскания должен быть объявлен под расписку. Несоблюдение перечисленных правил может привести к тому, что уволенный работник может быть восстановлен на работе по решению суда. Так Д. Обратился в суд с иском о признании незаконным наложенного на него дисциплинарного взыскания, предшествовавшего увольнению. Решением суда в удовлетворении иска было отказано. В определении по иску Д. Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ указала, что при увольнении работника по п. 5 ст. 81 ТК РФ необходимо выяснить все обстоятельства, имеющие существенное значение для дела: проверить законность и обоснованность дисциплинарных взысканий, предшествовавших увольнению, порядок их наложения и срок действия, а также, уточнив конкретную дату последнего по времени совершения дисциплинарного проступка, установить, не истек ли месячный срок со дня обнаружения и другие сроки, предусмотренные ст. 193 ТК РФ. На основании того, что суд не проверил с достаточной полнотой, были ли совершены проступки, за которые применены меры дисциплинарного взыскания, и соблюдены ли работодателем правила применения этих мер взыскания и порядок увольнения, решение суда первой инстанции было отменено и направлено на новое рассмотрение[1].

Данное основание прекращения трудового договора конкретизируется в нормах ТК, регламентирующих правовое положение педагогических работников. В силу п. 1 ст. 336 ТК РФ основанием для увольнения таких работников является повторное в течение года грубое нарушение устава образовательного учреждения.

Увольнение работника, являющегося членом профсоюза, по п. 5 ст. 81 ТК РФ производится с участием выборного профсоюзного органа в соответствии со ст. 82, 373 ТК РФ.

Руководствуясь вышеизложенным следует иметь ввиду, что работодатель вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание и тогда, когда он до совершения проступка подал заявление о расторжении трудового договора по своей инициативе, поскольку трудовые отношения в данном случае прекращаются лишь по истечении срока предупреждения об увольнении (п. 33 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г.).

Официальное толкование нормы права является обязательным для субъектов правореализации, любые неточности такого толкования могут привести к ошибкам в правоприменении. В частности, в соответствии с подп. «в» п. 24 постановления Пленума ВС РФ, в случае увольнения работника, являющегося членом профсоюза, по п. 2, подп. «б» п.3 и п. 5 ст. 81 ТК РФ работодателю надлежит представить доказательства того, что проект приказа, а также копии документов, являющиеся основанием для принятия указанного решения, направлялись в соответствующий выборный профсоюзный орган данной организации; что работодатель провел дополнительные консультации с профсоюзным органом в тех случаях, когда профсоюзный орган выразил несогласие с предполагаемым увольнением работника.

С такой позицией нельзя согласиться, поскольку, в соответствии с ч. 3 ст. 373 ТК РФ, обязанность инициировать дополнительные консультации возложена на выборный профсоюзный орган: «В случае если выборный профсоюзный орган выразил несогласие с предполагаемым решением работодателя, он в течение трех рабочих дней проводит с работодателем или его представителем дополнительные консультации, результаты которых оформляются протоколом».[1]

Законность решения работодателя об увольнении можно оспаривать только в случае его уклонения от консультаций, но доказывать это должен представитель истца.

2.2.      Однократное грубое нарушение работником трудовых обязанности

В данном случае основанием, достаточным для прекращения трудового договора с работником, является единичное грубое нарушение им своих трудовых обязанностей, вне зависимости от того, имел ли он до этого дисциплинарные взыскания. В соответствии с действующим Трудовым Кодексом такими грубыми нарушениями являются:

1) Прогул (подп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ). Под прогулом понимается отсутствие на рабочем месте без уважительной причины более четырех часов подряд в течение рабочего дня. Как следует из содержания данной нормы, прогулом будет считаться отсутствие работника на рабочем мете, т.е. там, где он обязан находиться для исполнения своей трудовой функции. Следует предположить, что под рабочим местом в данном случае можно понимать не только рабочее место, закрепленное за работником, но и то, на котором работник был обязан находиться в силу указания соответствующего руководителя (ст. 209 ТК РФ).

В соответствии с судебной практикой прогулом без уважительных причин признается также: а) оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор, без предупреждения администрации о расторжении договора по собственному желанию, а равно до истечения двухнедельного срока предупреждения; б) нахождение работника без уважительных причин более четырех часов в течение рабочего дня вне территории организации либо вне территории объекта, где он в соответствии с трудовыми обязанностями должен выполнять порученную работу; в) самовольное использование дней отгулов, самовольный уход в отпуск.

Многие проблемы применения оснований расторжения трудового договора позволило решить официальное толкование Верховным Судом РФ таких понятий как дисциплинарный проступок, прогул, появление на работе в состоянии опьянения и т.д.

Спорным представляется только понятие прогула, данное в подп. «а» п. 39 постановления Пленума ВС РФ: «прогул – невыход на работу без уважительных причин, т. е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены)». Такое толкование подп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ позволяет уволить за прогул, например, учителя, не явившегося на работу в тот день, когда у него было три урока (2 часа 15 минут).[1] Это определение прогула не вытекает из закона, определившего прогул как отсутствие на работе без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня. Толкование закона в данном случае подменяет правотворчество.

Представляется, что поскольку целесообразность такой нормы сомнений не вызывает, следует внести соответствующие изменения в подп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ.

2) Появление на роботе в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или токсического опьянения (подп. «б» п. 6 ст. 81 ТК РФ

Увольнение по данному пункту является исключительной мерой, направленной на преодоление пороков, приводящих к одурманиванию и деградации личности. В раннее действовавшем законодательстве о труде появление на работе в нетрезвом состоянии приравнивалось к прогулу. Сейчас же, согласно действующему ТК РФ это самостоятельное (при этом порочащее работника) основание расторжения трудового договора, направленное на повышение ответственности работников за нравственное поведение на работе. 

Увольнение по данному пункту является исключительной мерой, направленной на преодоление пороков, приводящих к одурманиванию и деградации личности. В раннее действовавшем законодательстве о труде появление на работе в нетрезвом состоянии приравнивалось к прогулу. Сейчас же, согласно действующему ТК РФ это самостоятельное (при этом порочащее работника) основание расторжения трудового договора, направленное на повышение ответственности работников за нравственное поведение на работе.[1]

В силу ч. 1 ст. 76 ТК РФ работника, появившегося на работе в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или токсического опьянения, работодатель не допускает к работе в этот день (смену). Однако в соответствии с подп. «б» п. 6 ст. 81 ТК РФ могут быть уволены работники, находившиеся в рабочее время в месте выполнения трудо­вых обязанностей в нетрезвом состоянии либо в состоянии наркотического или токсического опьянения вне зависимости от того, отстранялся ли работник от работы в связи с указанным состоянием.

Увольнение по этому основанию может последовать и тогда, когда работник в рабочее время находился в таком состоянии не на своем рабочем месте, но на территории организации либо объекта, где по поручению администрации должен выполнять трудовую функцию. Не имеет также значения, когда работник находился на работе в нетрезвом состоянии: в начале или конце рабочего дни.

Нетрезвое состояние либо наркотическое или токсическое опьянение работника могут быть подтверждены как медицинским заключением, так и другими видами доказательств.

3) Разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей (подп. «в» п. 6 ст. 81 ТК РФ).

Одним из главных и непременных условий защиты права на служебную и коммерческую тайну согласно ст. 139 ГК РФ выступает принятие обладателем информации конкретных мер по охране их конфиденциальности. Указанные меры подразделяются на организационные (например, подбор кадров), технические (применение технических средств защиты информации) и юридические.

К числу юридических мер следует отнести:

-         разработку и принятие специального положения о служебной и коммерческой тайне;

-         утверждение перечня сведений, составляющих служебную и коммерческую тайну;

-         включение в трудовые договоры работников условий о неразглашении служебной и коммерческой тайны и т.п.

Охрана коммерческой тайны регулируется законом. «О коммерческой тайне»[1], охрана государственной законом «О государственной тайне».

Если работодатель (обладатель этих сведений) не предпринимает подобных мер, то он лишается возможности как защиты своих прав в отношениях с третьими лицами, так и предъявления каких-либо претензий к собственным работникам, которые передают эти сведения третьим лицам либо используют их вне организации.

4) Совершение по месту работы хищения чужого имущества (в том числе мелкого), растраты, умышленного его уничтожения или повреждения (подп. «г» п. 6 ст. 81 ТК РФ).