Расторжение трудового договора по инициативе работодателя

Однако, учитывая, что расторжение трудового договора по п. п. 7 и 8 ст. 81 ТК может быть произведено и в случае, когда соответственно виновные действия, дающие основание для утраты доверия, либо аморальный проступок совершены работником не по месту работы и не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, увольнение в указанном случае не является мерой дисциплинарного взыскания, применение которой обусловлено сроками, установленными ТК, т.к. в силу ч. 1 ст. 192 ТК дисциплинарные взыскания применяются только за неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. Вместе с тем, как разъяснил Верховный Суд РФ, рассматривая дела о восстановлении на работе лиц, уволенных по этим основаниям, судам необходимо принимать во внимание время, истекшее с момента совершения аморального проступка или виновных действий работника, к которому утрачено доверие, его последующее поведение и другие конкретные обстоятельства, имеющие значение для правильного разрешения спора.[1]

Степень тяжести совершенного проступка есть вопрос факта, подлежащий оценке с учетом конкретных обстоятельств лицом, осуществляющим увольнение, либо органом по рассмотрению трудовых споров.

Подводя итог вышесказанному, нельзя согласиться с толкованием норм трудового права в части того, что увольнение по рассматриваемым основаниям может быть произведено работодателем в случаях совершения работником виновных действий, дающих основание для утраты доверия, либо соответственно аморального проступка не по месту работы и не в связи с исполнением им трудовых обязанностей. Прежде всего, необходимо иметь в виду, что работодатель не обладает дисциплинарной властью при совершении работником проступков за пределами рабочего времени и места работы, если иное не предусмотрено федеральным законом.[1]

2.6.           Принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным

бухгалтером, повлекшее за собой нарушение сохранности имущества,

неправомерное его использование или иной ущерб

имуществу организации

Расторжение трудового договора по данному основанию возможно при наличии следующих условий:

-         принимая решение, признанное впоследствии необоснованным, работник действовал за пределами нормального производствен­но-хозяйственного риска;

-         необоснованное решение работника реально повлекло за собой имущественный ущерб (как положительный, так и в виде упущенной выгоды) работодателю.

Действующее законодательство не содержит ответа на вопрос, что следует считать необоснованным решением. Очевиден оценочный характер данной категории, что открывает широкий простор для ее толкования в случае судебного спора. Полагаем, что признаком необоснованности решения может быть, по аналогии с гражданским правом, противоречие решения требованиям разумности и добросовестности, а также его очевидная экономическая нецелесообразность (например, продажа продукции компании по цене значительно ниже рыночной).[2]

При определении признаков и размера ущерба, причиненного такими действиями, работодателю следует руководствоваться положениями ст. 238 ТК РФ, согласно которой под прямым действительным ущербом понимается реальное уменьшение наличного имущества организации или ухудшение состояния указанного имущества (в том числе имущества третьих лиц), а также необходимость для организации произвести затраты либо излишние выплаты на приобретение или восстановление имущества.

Интересная трактовка данного пункта содержится в п. 48 Постановления Пленума Верховного Суда РФ «О применении Судами РФ Трудового кодекса РФ». Судам следует иметь в виду, что расторжение трудового договора по п. 9 ст. 81 ТК РФ допустимо лишь в отношении руководителей организации (филиала, представительства), его заместителей и главного бухгалтера и при условии, что ими было принято необоснованное решение, которое повлекло за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации. Об ответственности в этом случае коллегиального исполнительного органа организации, если указанное решение было принято коллегиально, в ТК и Постановлении Пленума не говорится. Не говорится и об ответственности за принятие необоснованного решения бухгалтером или старшим бухгалтером, если в организации нет главного бухгалтера, а бухгалтерию возглавляет бухгалтер или старший бухгалтер. Не говорится об этом почему-то и в ст. 14.21 КоАП, где речь идет о действиях, близких к предусмотренным п. 9 ст. 81 ТК.[1]

Решая вопрос о том, являлось ли принятое решение необоснованным, необходимо учитывать, наступили ли названные неблагоприятные последствия именно в результате принятия этого решения и можно ли было их избежать в случае принятия другого решения. При этом если ответчик не представит доказательства, подтверждающие наступление неблагоприятных последствий, указанных в п. 9 ст. 81 ТК РФ, увольнение по данному основанию не может быть признано законным.

Иными словами, увольнение по данному основанию можно считать правомерным только при наличии причинной связи между принятым указанными работниками необоснованным решением и наступившими неблагоприятными последствиями.

Из смысла данного пункта вытекает, что не имеет значения, кем был нанесен ущерб - самим работником или иными лицами; для увольнения достаточно установления того факта, что решение, принятое виновным работником, обеспечило возможность (послужило необходимым условием) для причинения ущерба работодателю.

2.7.           Представление работником работодателю подложных

документов или иных заведомо ложных сведений

при заключении трудового договора

Данное основание является новым для ТК РФ. Эта новелла особенно актуальна в наше время, когда добыть фальшивый диплом, трудовую книжку, квалификационное свидетельство или рекомендательное письмо не составляет труда, а профессиональная несостоятельность работника может проявиться уже по окончании испытательного срока.

В данном случае основанием для увольнения являются виновные (умышленные) действия работника. В частности, в числе таких действий - представление фальсифицированного документа о наличии специального образования (в том случае, когда характер работы требует наличия у работника специальных знаний или навыков). Если же достоверность или недостоверность представленных работником сведений и документов сама по себе не может служить основанием для отказа в приеме на работу, увольнение по данному основанию вряд ли можно признать правомерным.[1] Например, если работник неверно указал место жительства или скрыл наличие детей, представил подложный документ об образовании, наличия которого не требуется для выполнения порученной ему по трудовому договору работы

Увольнение по указанному основанию следует отличать от прекращения трудового договора вследствие нарушения установленных правил при приеме на работу ввиду отсутствия соответствующего документа об образовании, если выполнение работы требует специальных знаний (ст. 84 ТК РФ). В последнем случае прекращение трудового договора осуществляется не по инициативе работодателя, а ввиду объективных, не зависящих от воли сторон причин и при отсутствии вины работника (п. 11 ст. 77 ТК РФ).

Пункт 11 ст. 81 ТК предусматривает увольнение по инициативе работодателя работника в случае представления им работодателю подложных документов или заведомо ложных сведений при заключении трудового договора. Такого основания для увольнения КЗоТ не содержал. Правда, ч. 2 ст. 254 КЗоТ предусматривала возможность установления законодательством в качестве основания прекращения трудового договора с некоторыми категориями работников за нарушение действующих правил при приеме на работу. Нарушение работодателем правил приема на работу работника, в числе других причин, могло быть и результатом представления работником подложных документов или заведомо ложных сведений при заключении с ним трудового договора. Однако в период действия КЗоТ так и не был принят законодательный акт о возможности увольнения работника по инициативе работодателя в связи с нарушением правил его приема на работу[1].

ГЛАВА 3 ПОРЯДОК ПРЕКРАЩЕНИЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА ПО ИНИЦИАТИВЕ РАБОТОДАТЕЛЯ

Гарантиям и компенсациям посвящен VII раздел ТК РФ. Официальное определение гарантий и компенсаций дается в ст. 164 ТК РФ. Согласно ей гарантии - это средства, способы и условия, с помощью которых обеспечивается осуществление предоставляемых работникам прав в области социально-трудовых отношений. Компенсации – это денежные выплаты, устанавливаемые в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных предоставляемых федеральным законом обязанностей.

Гарантии, обеспечивающие реализацию работниками своих трудовых прав, могут носить как нематериальный, так и материальный характер. К первым из них можно отнести, например, обеспечение работодателем трудоустройства работников на вакантные должности по медицинским показаниям, при высвобождении работников по сокращению численности или штата работников и др. Ко вторым можно отнести гарантийные выплаты – сохранение заработной платы работнику в соответствии с законодательством за периоды, когда он не исполнял свои трудовые обязанности по уважительным причинам, и гарантийные доплаты, предусматриваемые с целью предотвращения необоснованного снижения заработка при выполнении работы в связи с переводом по медицинским показаниям.[1]

Правовое регулирование трудовых и непосредственно связанных с ними отношений исходит из общепризнанных принципов и норм международного права и осуществляется в соответствии с Конституцией РФ. Целью такого регулирования является создание благоприятных и справедливых условий труда, обеспечивающих равенство прав и возможностей работников.

Именно соблюдение принципа равенства при установлении государственных гарантий трудовых прав и свобод требует неодинакового подхода к участникам трудового процесса, т.е. подхода в зависимости либо от их общественно значимых особенностей (возраста, выполнения функции материнства, состояния трудоспособности и т.д.), либо от условий, в которых приходится работать (в неблагоприятных природно-климатических условиях, в условиях выполнения работы вне места постоянного проживания работников и др.).

Необходимость учета указанных обстоятельств привела к установлению специальных норм права, частично ограничивающих применение общих правил по тем же вопросам в отношении одних работников, либо норм права, устанавливающих дополнительные гарантии для других. Наличие таких норм, сгруппированных в зависимости от оснований их принятия, обусловило необходимость их закрепления в ТК в виде самостоятельного раздела "Особенности регулирования труда отдельных категорий работников".[1]

Порядок прекращения трудового договора по инициативе работодателя различается в зависимости от личности работника и от того, по каким основаниям он увольняется.

Прежде всего, не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателем - физическим лицом) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске (ч. 3 ст. 81 ТК РФ). В силу ч. 1 ст. 261 ТК увольне­ние беременных женщин не допускается, за исключением случаев ликвидации организации. Необходимо отметить также то, что п. 23 Постановления Пленума «О применении Судами РФ Трудового кодекса РФ» говорит о том, что прежде всего при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Расторжение трудового договора с женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида до восемнадцати лет), другими лицами, воспитывающими указанных детей без матери, по инициативе работодателя не допускается (за исключением увольнения по п. 1, подп. «а» п. 3, п. 5-8, 10 и 11 ст. 81 ТК РФ).

Порядок прекращения трудового договора при отсутствии виновных действии со стороны работника, а также вследствие обстоятельств, вовсе не связанных с личностью работника, устанавливаемый законодательством о труде, предполагает совершение ряда действий как организационного, так и материального характера, прежде всего со стороны работодателя. Содержание этих действий в целом имеет целью обеспечить максимально возможную защиту интересов работника.

1. Предупреждение о предстоящем увольнении.

Указанная обязанность возлагается на работодателя в случае прекращения трудового договора вследствие ликвидации организации, сокращения численности или штата работников (ст. 180 ТК РФ).

При прекращении трудового договора по указанным основаниям (п. 1 и 2 ст. 81 ТК РФ) о предстоящем увольнении работники предупреждаются работодателем персонально под расписку не менее чем за два месяца до увольнения.

КЗоТ содержал правило о необходимости предупреждения работника работодателем не менее чем за два месяца о его предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации (ст. 40.2). Такое же правило содержится в ТК (ч. 2 ст. 180). Кроме того, ТК установлено, что работодатель, с письменного согласия работника, имеет право расторгнуть с ним трудовой договор без предупреждения об увольнении за два месяца с одновременной выплатой дополнительной компенсации в размере двухмесячного среднего заработка (ч. 3 ст. 180). Это правило ни в коей мере не ущемляет интересы работника, так как оно предусматривает согласие работника для его реализации.[1] Однако на практике, зачастую работодатель не соблюдает указанную выше процедуру. Как например, не была соблюдена процедура предупреждения о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата работников (Приложение ).