Анализ эффективности работы персонала

Процессуальные теории мотивации  считаются наиболее современными теориями мотивации, они так же признают мотивирующую роль потребностей, однако, сама мотивация  рассматривается в них с точки  зрения того, что заставляет человека направлять усилия на достижение различных  целей. Наиболее распространенными  содержательными теориями мотивации  являются теории Маслоу, МакКлелланда и Герцберга.

1.3 Современные  подходы к организации мотивации  персонала

Мотивация может осуществляться различными методами: разъяснением, воспитанием, личным примером, системами поощрений  и наказаний и иерархии организации  и т. д.

Эффективность мотивации  оценивается по результатам деятельности сотрудников и организации, а  так же по характеристикам, определяющим отношение к труду (усилие, старание, настойчивость, внимательность, добросовестность, контактность).

Существует две основные формы элементов мотивации: по результатам  и по статусу.

Мотивация по результатам  обычно применяется там, где можно  сравнительно точно определить и  выделить результат деятельности одного сотрудника или группы. При этом вознаграждение связывается с выполнением  конкретной работы или относительно обособленного этапа работы.

Мотивация по статусу (рангу) основана на интегральной оценке деятельности сотрудника, учитывающей его квалификацию, отношение в работе, качество труда  и другие параметры, определяемые спецификой деятельности человека и организации.

Выбор той или иной формы  мотивации определяется не столько  содержанием работы, сколько принципами управления в данной организации, национальными  традициями и корпоративной культурой. Так, для предприятий США характерна мотивация по результатам, основанная на развитой системе разделения труда  и традициях индивидуализма. В  Японии преобладает ранговая мотивация, соответствующая традициям коллективизма  и взаимопомощи, горизонтальным связям между сотрудниками и широкому спектру  выполняемых ими функций.

Что касается Таджикистана, то здесь основной формы элементов мотивации не выделяется. Формы элементов мотивации изменяются как от предприятия к предприятию, так и нередки такие случаи, когда на одном предприятии мы можем наблюдать обе формы элементов мотивации.

Получившая широкое распространение  трудовая пассивность на государственных  предприятиях обусловлена недостатками хозяйственного механизма, сформированного  в условиях так называемой командно-административной экономики и поддерживаемого  некоторыми социальными институтами (идеологией, культурой, моралью). Развитие трудовой активности в первую очередь  предполагает снятие тех тормозов, которые подавляют инициативу и  предприимчивость. Административно-командная  система опиралась на работника  исполнительного, ориентированного на коллективную ответственность, тяготеющего  к консервативным формам трудовой деятельности, не связывающего свой социальный статус с достижениями в труде. Примечательной его чертой, кроме низкой продуктивности, являлось неразвитое подсознание, ориентация на “справедливого” начальника, который  обеспечит ему необходимые блага  при условии беспрекословного послушания. При этом ответственность за собственное  благосостояние перекладывается на «верх».

Для эффективно функционирующей  современной российской экономики  необходим иной тип работника, ориентированного на максимальные достижения в труде, инициативного, берущего на себя ответственность  не только за свою судьбу, но и за успех  общего дела, знающего свои права и  рассчитывающего, прежде всего на собственные  силы.

Такой работник стремится  к повышению квалификации, т. к. именно с ней связывает свои возможности  в труде. Он обязателен и добросовестен, способен к инновационной деятельности. В рамках прежнего хозяйственного механизма, сводящего практически к нулю свободу выбора различных вариантов  трудового поведения, шансы на процветание  для людей этого типа минимальны, их деятельность чаще всего либо ограничивается, либо подавляется. Для развития трудовой активности, прежде всего, необходимо устранить неэквивалентность отношений  между работником и обществом, которая  практически не изменилась с переходом  на новые условия хозяйствования.

Формирование и развитие экономической мотивации, на которую  возлагается столько надежд, скорее всего, ориентирует работников на реализацию экономических интересов вне  сферы производственной деятельности в общественном производстве. Переход  к новым для нас формам собственности  при деформированной трудовой мотивации  сам по себе трудовой активности дать, не способен, отношения к труду  не изменит. Можно предположить, что  экономическая самостоятельность  трудовых коллективов будет и  в дальнейшем использоваться для  реализации потребностей «для себя», преимущественно  в их более значимой для работников части - оплате труда.

Следующим минусом трудовой активности является узость зоны мотивированного поведения. Существенным пороком действующей системы стимулирования можно считать ее ориентированность на закрепление работника за рабочим местом. Сегодняшний мировой уровень производства предполагает высокую степень социальной и профессиональной мобильности работника. Преувеличенное значение стажа работы на одном предприятии стимулирует умеренную производственную деятельность без существенных отклонений от средних величин, снимая необходимость повышения квалификации, чем культивируются застойные явления в производстве. Одним из средств прикрепления работника к его рабочему месту стала очередь на получение тех или иных натуральных благ: квартиры, автомобиля, мебели, места в детском дошкольном учреждении и т. п. Такая зависимость от предприятия превратилась в источник острой социальной напряженности. Не случайно среди требований бастующих шахтеров Воркуты видное место занимала «отмена крепостного права», при котором северные надбавки не сохранялись при переходе с одного предприятия на другое.

Ускорить процессы мобильности  можно, сняв экономические и юридические  узы, привязывающие человека к рабочему месту: зависимость оплаты и пенсии от стажа работы на одном месте, обязательную отработку определенного срока  при увольнении по собственному желанию, зависимость получения бытовых  благ не столько от качества работы, сколько от отработанного на данном предприятии срока. В конечном счете, этому будет способствовать и  отмена паспортного режима и прописки.

Для развития трудовой активности необходима правовая основа отношений  руководителя и исполнителя, при  которых работнику предоставляется  право самостоятельно избирать линию  трудового поведения в границах четко зафиксированных правовых норм. Это не противоречит принципу единоначалия в организации. Укрепление и использование правовых методов  управления в сфере труда основаны на четком и однозначном распределении  прав и ответственности, являются необходимым  условием защищенности работника от произвола, как администрации, так  и коллектива, служат более четкому  разграничению зон контролируемого  и мотивированного поведения. При  этом естественное внутриорганизационное  противоречие экономических интересов  руководителей и исполнителей становится источником развития и через его  разрешение обеспечивается повышение  эффективности труда.

С переходом на новые условия  хозяйствования проявляются следующие  мотивирующие функции оплаты труда:

размер заработка каждого  работника должен определяться, прежде всего, личным трудовым вкладом в  конечный результат коллективного  труда (сейчас на размер заработной платы  конечный результат влияет сильнее, чем трудовой вклад работника);

усиление дифференциации в оплате труда в зависимости  от его сложности и качества, потребительских  свойств выпускаемой продукции, что имеет принципиальное значение для актуальности мотивов общественной полезности труда и рационального  сочетания интересов «на себя»  и «на других»;

постепенный отказ от денежных компенсаций за непривлекательный  труд и вредные санитарно-гигиенические  условия, поскольку они не только консервируют неблагоприятные условия  труда, но и снижают мотивирующую функцию оплаты труда;

расширение стимулирующей  зоны оплаты труда установлением  оптимальных соотношений гарантированного минимума зарплаты, обеспечивающего  воспроизводство квалифицированной  рабочей силы, и максимально возможного заработка, обеспечивающего качественные различия в уровне благосостояния работников с разным трудовым вкладом;

изменение функций и роли премиальных систем, слабо стимулирующих  трудовую активность, т. к. используются в основном для реализации властных функций администрации, чаще в качестве санкций за невыполнение каких-то требований руководства, а не в качестве стимула.

В сложившейся ситуации государству  целесообразно взять на себя функцию  стимулирования творческого и высококвалифицированного труда, поскольку предприятия с  их сложившейся системой внутри коллективных отношений к этому еще не готовы. Государство может влиять на преодоление  кризиса труда путем пропаганды образцов высокой культуры труда  и производства.

Для этого следовало бы эффективнее использовать совместные предприятия, пропуская через них  определенную часть работников, которые, вернувшись на свои предприятия, принесут с собой и новые эталоны  культуры труда. Решению этой задачи также способствует регулярный обмен  специалистами с развитыми промышленными  странами. В ряду первоочередных мер  должна быть и переориентация служб  социального развития отраслей и  предприятий с сугубо социально-бытовых  проблем на проблемы качества трудовой жизни, которые в настоящее время  практически выпадают из сферы их деятельности. Особое внимание следует  обратить на подбор кадров для этих служб.

Можно ожидать, что выход  из проблемной ситуации в сфере мотивации  персонала неминуемо будет сопровождаться дестабилизацией трудовых отношений, т. к. затронет жизненные интересы многих групп работников. Противодействие  инновациям будет исходить не только от работников, занятых примитивным  трудом или имеющих компенсации  за вредные условия труда, но и  от высококвалифицированных специалистов устаревающих профессий. При существующей низкой ценности учебы и творчества для основной массы работников им будет психологически сложно существовать в тех условиях, когда результат  зависит не только от имеющихся навыков, но и от способности и желания  повышать квалификацию, когда уровень  благосостояния не даруется свыше, а  определяется мерой собственной  ответственности за свою судьбу. Переход  к новым технологиям в развитых странах сопровождался серьезными социальными последствиями, обусловленными безработицей, увеличением интенсивности  и нервно-психологической напряженности  труда.

В условиях демократизации политической жизни дестабилизация трудовых отношений может иметь  тяжелые последствия, если не будут  разработаны и приняты меры со стороны государства. При этом важное значение имеет контроль за состоянием общественного мнения, позволяющий  прогнозировать стихийное поведение  масс. Для управления трудом персонала  на основе мотивации необходимы такие  предпосылки, как выявление склонностей  и интересов работника с учетом его персональных и профессиональных способностей, определение мотивационных  возможностей и альтернатив в  коллективе и для конкретного  лица.

Необходимо полнее использовать личные цели участников трудового процесса и цели организации. Никакие установленные  извне цели не вызывают заинтересованности человека в активизации своих  усилий до тех пор, пока они не превратятся  в его «внутреннюю» цель и далее  в его «внутренний» план действия. Поэтому для конечного успеха большое значение имеет совпадение целей работника и предприятия. Для решения этой задачи необходимо создание механизма мотивации повышения  эффективности труда персонала. Под этим подразумевается совокупность методов и приёмов воздействия  на работников со стороны системы  управления предприятия, побуждающие  их к определенному поведению  в процессе труда для достижения целей.

Несколько практических советов по мотивации персонала.

Первое золотое правило - определяйте систему мотивации  сотрудника на этапе собеседования. Выясняйте жизненные ценности конкретного  человека в беседе на отвлеченные  темы, не касающиеся непосредственно  его функциональных обязанностей на рабочем месте.

Это могут быть сведения об интересах, хобби, семейном положении, родителях и так далее.

Информация о предыдущем месте работы: что Вас больше всего  устраивало и не устраивало?

Таким образом, Вы сможете  сделать предварительные выводы, как личности потенциального сотрудника, так и о способах его мотивации.

Неформальные беседы с  сотрудниками- В крупных компаниях  этим способом мотивации часто пренебрегают. И совершенно напрасно. Возьмите себе за правило, и заранее спланируете  не большую часть времени уделять  на общение с коллективом вне  контекста работы. Как это работает? Сотрудник прекрасно осведомлен о том, какой Вы занятой человек. Вы заслужите его искреннее уважение и благодарность, если периодически будете интересоваться как у него дела дома, как семья, здоровье близких  и так далее. Помимо этого, у Вас всегда будет доступ к свежей информации стимулирования подчиненного и возможных причин спада его эффективности.

Руководитель - как пример для подражания. Эмоциональная атмосфера  коллектива напрямую связана с настроением  руководителя. В ваших силахкак “заразить” своей энергией и энтузиазмом, так и напротив, внушить апатию и уныние сотрудникам.

Будьте готовы оказать  помощь при решении особо сложных  задач, внесите свои предложения, если это необходимо. Коллектив ответит  Вам взаимностью и приложит максимум сил, если Вы сделаете это вместе.

Будьте на виду. Если служащие не видят и не слышат вас, вы останетесь для них отвлеченным образом, как и ваши идеи.