Анализ эффективности работы персонала

Младший администратор (4)

Техническаяслужба (3)

Старший администратор (4)

Горничные (2)

Работники прачечной (1)

 

Правила внутреннего распорядка – является одним из важнейших  документом, регламентирующим порядок  приема и увольнения сотрудников, время  труда и отдыха и др. Утверждается этот документ директором организации  и содержит следующие разделы:

1.  Общие положения

2.  Порядок приема и увольнения работников.

3.  Время труда и отдыха

4.  Основные обязанности сотрудников

5.  Основные обязанности администрации

6.  Меры поощрения и взыскания.

7.  Служебная и коммерческая тайна.

Положение о подразделении  является основным нормативным документом, регламентирующим назначение и место  подразделения в организации, его  структуру, основные функции и задачи управления, права, ответственность  и формы поощрения работников подразделения. Оно так же утверждается директором организации.

Положение о подразделении  состоит из следующих разделов:

·  Общая часть. Указывается наименование подразделения, какому должностному лицу подчиняется, порядок создания, реорганизации, ликвидации подразделения. Определяется численно-профессиональный состав работников подразделения. Приводится схема подчиненности предприятия внутри подразделения. Устанавливается перечень основных нормативных актов, положений и инструкций, которыми руководствуется данное структурное подразделение при решении задач. Указывается главная цель подразделения.

·  Функции и задачи. Перечисляются функции, закрепленные за сотрудниками подразделения и задачи реализуемые по каждой функции.

·  Права. Перечисляются права, которыми наделяется данное подразделение для выполнения функции управления.

·  Ответственность. Указывается, за что несут ответственность работники подразделения, выполняя цели и задачи.

·  Поощрения. Указываются формы материального и морального поощрения, а также перечень показателей, по которым оценивается деятельность данного подразделения.

Должностная инструкция –  основной документ, который регламентирует назначение и место работника  в системе управления, его функциональные обязанности, права, ответственность  и формы поощрения. Она может  быть индивидуальной (ориентированной  на определенную должность и конкретное лицо) или типовой, разрабатываемой  применительно к группе должностей одного уровня.

Физиологические условия  труда включают в себя нагрузки на организм, возникающие в процессе выполнения, как физической, так  и умственной работы и определяющие её тяжесть. Здесь можно нормировать  только степень тяжести и монотонности работ.

К психологическим условиям труда относятся моральный климат в коллективе, характер взаимоотношений  между работниками коллектива. Что  в нашем случае в гостинице  Сирена выполнено на все «пять» баллов, т.к. коллектив работает совместно с открытия предприятия и разногласий и конфликтов не было ни разу, по моему мнению это в большей степени заслуга грамотно выстроенной внутренней политики управляющего отелем.

Эстетические условия  труда – это интерьеры помещений. Как и психологические, эстетические условия не поддаются количественному  выражению и не нормируются.

Доказано, что благоприятные  условия труда способствуют повышению  работоспособности, способствуют физическому  и духовному развитию людей, а  неблагоприятные - вызывают перенапряжение, переутомление, профессиональные заболевания.

Производительный труд в  организации может быть обеспечен  правильной организацией рабочих мест. Рациональное размещение персонала  дает возможность сократить время, необходимое для выполнения работы, устранить ненужные перемещения  работников, обеспечить площади.

Особая роль в организации  труда работников отводится умению управлять рабочим временем.

Необходимо тщательно  проанализировать причины невыходов  на работу работников и особенно такие  причины, как болезнь. Устанавливается, связано ли заболевание работника  с условиями труда на предприятии.

Для выявления причин возникновения  внутрисменных потерь рабочего времени, для определения степени рациональности использования рабочего времени  используются различные методы. Выбор  метода зависит от задач, масштабов  и категории работников, чьё рабочее  время изучается. Такими методами является хронометраж, фотография рабочего дня, самофотография, дневник рабочего времени.

Фотография рабочего дня  проводится путем наблюдения и измерения  всех полезных затрат времени и потерь на всем протяжении рабочего дня. Составляется карта фотографии, куда записывается наименование подразделения, дата, сведения о наблюдаемом, характеристика рабочего места. Кроме того заполняется наблюдательный лист, который отражает время начала и окончания отдельных операций, их продолжительность. После проведения данного наблюдения составляются таблицы, в которых записывается расход времени  на каждый вид работ и сроки  их проведения, а также потери времени, их причины, конкретные виновники, период, когда они имели место. Что  позволяет в нашем случае в  гостинице избежать потери времени  между выездом гостей и поселении  новых постояльцев.

Разновидностью фотографии является метод моментных наблюдений, при котором фиксируются не затраты  времени, а данные о том, чем занимается работник в момент обследования, выбранный  в случайном порядке.

 

2.3 Анализ эффективности  основных направлений и прикладных  инструментов мотивации персонала,  применяемых в гостинице «Сирена»

Для стимулирования труда  работников «Сирена» использует экономические, социальные и административные методы мотивации.

Наиболее значимым экономическим  методом мотивации на предприятии  является заработная плата, начисляемая  по повременно-премиальной и сдельной системам оплаты труда.

Использование прямой индивидуальной сдельной системы оплаты труда предполагает, что размер заработка определяется количеством выработанной им за определенный отрезок времени продукции или  услуги, как в нашем случае.

Вся выработка рабочего оплачивается по одной постоянной сдельной расценке. Поэтому заработок рабочего увеличивается  прямо пропорционально его выработке.

Для руководителей, специалистов и служащих используется система  должностных окладов. Должностной  оклад – абсолютный размер заработной платы, установленный в соответствии с занимаемой должностью.

Помимо оклада выплачивается  премия, связанная с результативностью  предприятия. Непосредственно зависит  от загрузки гостиницы.

В гостинице установлено  так же единовременное вознаграждение за выслугу лет. Данное вознаграждение выплачивается работникам проработавшим  на данном предприятии полный календарный  год.

Помимо выше перечисленных  работникам выплачиваются следующие  доплаты и надбавки:

· оплата за все время  сверхурочной работы и в выходные дни или праздничные производится в двойном размере;

· доплата за дополнительные должностные обязанности связанные  с материальной ответственностью .

Работникам гостиницы  выплачивается материальная помощь в связи с похоронами, тяжелыми материальными условиями.

К социальной мотивации можно  отнести следующие мероприятия, проводимые на данном предприятии:

· повышение квалификации сотрудников предприятия, их обучение производится за счет предприятия;

· оказание помощи женщинам-работницам, строгое соблюдение гарантий, установленных  в законодательстве о труде для  работающих женщин-матерей.

Для соблюдения трудовой производственной дисциплины используется административная мотивация в виде наложения взысканий, предупреждений, выговоров, строгих  выговоров, штрафов, увольнения с работы. Выговора выносятся на основании  служебных записок руководителей.

Методом опроса были получены данные об эффективности использования  системы мотивации в целом  и отдельных элементов в частности.

Основными методами стимулирования персонала являются экономические, среди которых:

а) система оплаты труда;

б) система условий работы.

в) вовлечение работника  в управление персоналом;

г) МВО (управление по целям);

д) использование эффективных  систем коммуникаций,

по мнению работников используется недостаточно эффективно или вообще не используется.

Таким образом, менеджмент компании имеет систему мотивации персонала  основными компонентами, которой  являются:

1. создание условий труда

2. создание системы оплаты  труда

3. формирование благоприятных  отношений в коллективе

4. предоставление самостоятельности  в работе и спрос за результат.

Стиль управления характеризуется  как авторитарный, однако, основанный на подходах компетентности, справедливости и уважения человеческого достоинства.

Таблица 2. Оценка персоналом методов стимулирования, используемых руководством «Сирена» (по пятибалльной шкале)

метод	Оценка, ср. балл
	Горничные и работникипрачечной		Администраторы
Созданиеусловийтруда	4		4,4
Вознаграждения: Зарплата Нематериальные выгоды Соц. проблемы (решение)	удовлетвор. стимул	использованиестимула	удовлетвор. стимул	использованиестимула
	0,5 1,5 2	4,2 3,0 2,4	1,5 1,5 2,5	4,3 3,6 2,5
Безопасность: риск стать лишним уважение стиль управления	4,5 4,0 3,6		4,7 4,1 4,0
Вовлечение в дела: знания целей, задач - коммуникации участие в решении проблем  предприятия отношение в коллективе	2,1 3,0 1,4 4,3		3,1 3,2 2,6 4,1
Способность самореализации: карьера обучение рост мастерства	2,1 2,1 3,2		3,5 2,0 3,8
Интерес к работе: управление по целям самостоятельность ответственность	3,9 4,2 4,4		4,1 4,1 4,1

 

 

Вместе с тем, данные результаты свидетельствуют о неудовлетворенности  персонала вопросами организации  системы оплаты труда.

Оплата труда является составным элементом системы  мотивации персонала и всей системы  управления предприятием в целом. Следовательно, целесообразно рассматривать данный компонент с точки зрения системного подхода.

Сопоставление целей деятельности руководства компании и целей  стимулирования и оплаты труда позволяет  сделать вывод об их взаимосвязи  и взаимозависимости.

В состав корпоративных целей  входит положение о стимулировании новаторской деятельности, предприимчивости и инициативы персонала, повышение  ими интенсивности труда в  целях повышения эффективности  деятельности предприятия и на этой основе создания условий жизни и  работы сотрудников корпорации.

Положение «Об оплате труда  работников гостиницы «Сирена» гласит:

Система оплаты труда предназначена  для введения материальных рычагов  стимулирования новаторской деятельности, развития предприимчивости, поощрения  инициативы и интенсивности труда  и расширение поля должностных обязанностей персонала.

Таким образом, цель системы  оплаты труда, провозглашенная менеджментом предприятия – стимулирование деятельности персонала, коррелирует с корпоративными целями. Перед системой оплаты стоят  следующие задачи:

1. Повышение интенсивности  труда работника;

2. Заинтересованность работника  в увеличении интенсивности труда,  для достижения высокого показателя  загрузки гостиницы;

3. Дифференцированный подход  в оценке труда работника;

4. Контроль и оценка  деятельности сотрудника;

5. Предупреждение отклонений  в работе персонала, связанных  с отношением к выполнению  служебных обязанностей и регламента  предприятия; 

6. Вовлечение коллектива  в оценку деятельности работника.

При рассмотрении системы  оплаты труда существующей в гостинице  было выявлено, что большая часть  работников не имеет постоянной компоненты оплаты за труд (применение сдельной системы  оплаты труда). Это противоречит рациональному  подходу и социально-психологическому восприятию работником данной системы.

Таким образом, на основе изучения системы оплаты труда работников «Серена», можно сделать вывод о том, что Положение «Об оплате труда работников предприятия «Сирена» так и осталось формальным документом, утвержденным при создании предприятия, но так и не внедренным в жизнь, так как задачи стоящие перед системой оплаты труда не реализуются.