Проблемы кадрового обеспечения на примере туристического агентства Пятница

ВВЕДЕНИЕ

К исходу XX века туризм стал нормой жизни современного человека. Который является одним из эффективных средств удовлетворения досуговых потребностей населения. Сегодня мы воспринимаем туризм как самый массовый феномен начала столетия, как одно из самых ярких явлений нашего времени, которое проникает во все сферы нашей жизни и изменяет окружающий мир и ландшафт. Это объясняется возрастанием роли и значимости туризма в жизни общества, усилением его влияния на процессы воспроизводства жизненных сил.

Индустрия туризма стала составной частью экономической системы государства, неотъемлемым элементом потребности людей и социального поведения значительной части населения страны. Индустрия туризма уникальна тем, что персонал составляет часть турпродукта, поэтому главные усилия менеджмента в туризме должны быть направлены на управление персоналом (человеческими ресурсами).

Повышение интереса к человеческому фактору в 60 — 80 годы обусловило разработку теории и практики социального планирования на предприятии, управления трудовым коллективом. Предприятие (организация, фирма), будучи целостной производственно-хозяйственной системой, тем не менее, может быть представлено как совокупность составляющих ее элементов (подсистем), естественно взаимосвязанных (взаимодействующих) друг с другом.

Управление человеческими ресурсами является одним из важнейших направлений в деятельности туристских организаций и считается основным критерием экономического успеха. Оно формирует благоприятную среду, в которой реализуется трудовой потенциал, развиваются способности, люди получают удовлетворение от выполненной работы и общественного признания своих достижений. Поэтому в области управления персоналом постепенно происходит смещение акцентов с технократических подходов, которые строго регламентируются содержанием трудового процесса, к системному подходу, в основе которого лежит долговременное развитие трудового потенциала работников.

Персонал или кадры — это основной штатный состав работников организации, выполняющих различные производственно-хозяйственные функции . Состав персонала любой организации неоднороден, ибо люди различаются по естественным и приобретенным признакам. Выделяемые на их основе группы работников образуют структуру персонала организации, или, по-другому, ее социальную структуру, которая может быть статистической и аналитической. Статистическая структура персонала отражает его распределение в разрезе категорий и групп должностей.

В условиях становления рыночной экономики в нашей стране особое значение приобретают вопросы практического применения современных форм управления персоналом, позволяющих повысить социально-экономическую эффективность любого производства. Успех работы предприятия обеспечивают его работники. Именно поэтому современная концепция управления предприятием предполагает выделение из большого числа функциональных сфер управленческой деятельности той, которая связана с управлением кадровой составляющей производства - персоналом предприятия. Вполне естественно, что на каждом предприятии возникает необходимость в определении численности персонала, в эффективной системе подбора, найма и расстановки кадров, в обеспечении их занятости с учетом интересов производства и самого работника, в системе вознаграждения за труд, в учете индивидуальных проблем работников, улучшении их бытовых условий.

Главный потенциал предприятия заключен в кадрах. Какие бы прекрасные идеи, новейшие технологии, самые благоприятные внешние условия не существовали, без хорошо подготовленного персонала высокой активности добиться невозможно. Именно люди делают работу, подают идеи и позволяют предприятию существовать. Без людей не может быть организации, без квалифицированных кадров ни одна организация не сможет достигнуть своих целей.

Сегодня основными факторами конкурентоспособности стали обеспеченность рабочей силой, степень ее мотивации, организационные структуры и формы работы, определяющие эффективность использования

персонала. Непременным материальным условием существования современного цивилизованного общества, а в конечном счете и каждого его члена, является осознанная деятельность человека, направленная на видоизменение и приспособление предметов природы в целях удовлетворения своих индивидуальных и общественных, материальных и духовных потребностей и интересов, именуемая трудом.

В Российской Федерации правовые нормы, регулирующие и охраняющие трудовые отношения, образуют важнейшую правовую отрасль – трудовое право, центральным институтом которого является трудовой договор, являющийся правовым основанием возникновения и существования трудовых отношений, а также и других отношений, непосредственно связанных с трудовыми. В современных условиях трудовой договор приобретает особую актуальность, что предопределяется таким факторами, как становление и развитие рыночной экономики и направлением к  демократизации общественной жизни.

Актуальность данной работы возрастает с повышением роли персонала в современном производстве, принципиальными изменениями в содержании труда и обусловлена тем, что в системе мер реализации экономической реформы особое значение приобретают вопросы повышения уровня работы с кадрами, постановке этой проблемы на прочный научный и законодательный фундамент, использованию накопленного в течение многих лет отечественного и зарубежного опыта.

Цель дипломной работы: выявить и изучить проблемы кадрового обеспечения в туризме, рассмотреть кадровую политику туристического агентства пятница. Для достижения указанной цели были поставлены следующие задачи:

1. Изучить  индустрию туризма, как отрасль - предоставляющую населению разнообразные  услуги.

2. Рассмотреть  правовую регламентацию трудовой  деятельности предприятий туризма

3. Выявить  сущность, содержание, условия, порядок  заключения трудовой документации, как основы деятельности сотрудников  предприятий туризма

4. Провести  анализ должностных инструкций  и внутреннего трудового распорядка  предприятия, его должностные инструкции 

Предметом дипломной работы является правовое регулирование трудовых взаимоотношений на турпредприятии.

Объектом исследования - является правовая регламентация трудовых взаимоотношений на примере туристического агентства "Пятница" 

В процессе исследования использовались следующие методы: анализ литературы, социологический, статистический.

Методологическую базу работы составили: Конституция Российской Федерации, Гражданский Кодекс Российской Федерации, Трудовой кодекс Российской Федерации, Федеральный закон от 24 ноября 1996 г. "Об основах туристской деятельности в Российской Федерации" и другие акты регулирующие туристскую деятельность.

Теоретическую базу работы составили: комментарии законодательств, монографии, научные статьи, материалы периодической печати, в частности исследования таких авторов, как  Бойченко Т.А. «Понятие «Работодатель» и признаки его трудовой правосубъектности», Волошин Н.И. «Законодательство Российской Федерации о туристской деятельности», Маринин М.М. «Туристские формальности и безопасность в туризме» , Писаревский Е.Л. «Туристская деятельность: Проблемы правового регулирования»  и др.

Научная новизна исследования определяется поставленными выше целью и задачами, а также необходимостью освещения одной из важнейших проблем на современном этапе развития экономики большинства стран – проблемы в области работы с персоналом.

Структура дипломной работы продиктована логикой исследования и включает в себя введение, три главы, двенадцать разделов, охватывающих наиболее важные направления темы, заключение, список использованных источников и литературы, приложение.

1 ОБЩАЯ  ХАРАКТЕРИСТИКА  ТРУДОВЫХ ВЗАИМООТНОШЕНИЙ В СФЕРЕ  ТУРИЗМА

1.1 Особенности  трудовых отношений в сфере  малого бизнеса

     Малые предприятия в современной экономике занимают широкое поле: торговля, туризм, страхование, бытовые услуги, консалтинг, мелкое производство и т. п. Миллионы людей в настоящее время работают на малых предприятиях. Чтобы защитить свои права и избежать ошибок при трудоустройстве на малое предприятие и в процессе последующей трудовой деятельности, необходимо учитывать особенности трудовых отношений в данной сфере.

    Действующие нормы трудового законодательства рассчитаны на другую социально-экономическую эпоху, более применимы для крупных предприятий и не учитывают особенностей трудовых отношений в сфере малого бизнеса. [2, с. 112].

    Конечно, многие предприятия, в основном в сфере интеллектуального бизнеса, строят трудовые отношения с работниками на честных и открытых принципах, но в определенных сферах малого бизнеса (например, торговле и мелком производстве) ситуация складывается так, что эти отношения, в большинстве своем, существуют и развиваются вне рамок правового поля.

      Отсутствие на малых предприятиях профсоюзных органов, комиссий по трудовым спорам, зачастую родственный состав администрации ставят работника в более уязвимое положение в правовом смысле, чем, скажем, на крупных предприятиях, что создает широкие возможности для злоупотреблений, а порой и полного игнорирования администрацией трудового законодательства.

         При трудоустройстве следует обратить внимание, где располагается офис такого малого предприятия: если в жилой квартире (что вообще-то запрещено законом), в полуподвале, либо занимает часть помещения другой фирмы, то исчезнуть такому предприятию проще простого. Поинтересуйтесь, на какой срок предприятие заключило договор аренды помещения, если таковой вообще имеется.

       Еще одним важным моментом является размер собственного имущества малого предприятия, которое может состоять из набора офисной мебели и компьютера (используемая мебель и оргтехника могут принадлежать и другому предприятию).

      В крупной организации, даже при банкротстве, всегда остаются производственные корпуса, оборудование, административные здания, реализация которых с публичных торгов позволяет расплатиться по долгам с работниками. В сфере же малого бизнеса в случае длительной задержки зарплаты даже решение суда в пользу работника мало на что может повлиять, так как при обращении взыскания на имущество такого предприятия вырученная сумма едва ли удовлетворит все требования. Более того, к моменту вынесения судебного решения даже это незначительное имущество будет реализовано, а деньги истрачены.

      Хотя экономические трудности сейчас переживают почти все предприятия, при долговременной невыплате зарплаты на малом предприятии шансы получить вознаграждение за свой труд самые минимальные.

      Сегодняшняя экономическая ситуация порой заставляет работника цепляться за любую работу, а потому не задумываться над вопросом юридического оформления своих взаимоотношений с работодателем. Однако пренебрежение такими формальностями может в дальнейшем еще более усугубить положение работника. [5, с. 109].

       По общему правилу на факт установления трудовых отношений задержка оформления никак не влияет: в соответствии со ст. 18 КЗоТ РФ фактическое допущение к работе равнозначно заключению трудового договора, даже если последний формально не подписан.

В отличие от крупных предприятий с отделами кадров на малых предприятиях оформлением трудовых отношений часто занимаются случайные лица: экономист, бухгалтер, секретарь. Хотя в соответствии с уставными документами почти всех организаций (ООО, ОАО, ЗАО) функции по трудоустройству возложены только на руководителя.

      Важно учитывать, что если работник был допущен на работу лицом, не обладающим полномочиями по найму, и руководитель впоследствии не одобрил прием работника, то трудовые отношения считаются не заключенными и у предприятия нет никаких обязательств по оплате труда. Поэтому при отсутствии руководителя (в отпуске, в командировке) стоит поинтересоваться, наделено ли лицо, производящее найм, соответствующими полномочиями, и при возможности ознакомиться с документом (приказом, распоряжением), подтверждающим это.

       Немаловажным моментом при трудоустройстве является и вопрос об испытательном сроке. Если условие об испытании не было отражено в контракте (трудовом договоре) или приказе, причем в первый день работы, а не, скажем, спустя месяц, то считается, что работник принят на работу без испытания. Из этого следует, что если не были соблюдены все вышеуказанные документальные формальности и работнику заявят, что он не выдержал испытательный срок, то у администрации нет законных оснований уволить работника по данной причине. [15, с. 35].

 В соответствии со ст. 39 КЗоТ РФ трудовая книжка является основным документом о трудовой деятельности работника. На крупных предприятиях, в отделах кадров, имеются специально оборудованные сейфы для хранения трудовых книжек. Если же при трудоустройстве на малое предприятие у вас захотят забрать книжку на хранение, то лучше попридержать ее у себя до выяснения общего состояния дел на фирме (наличие сейфа для хранения документов, возможность доступа посторонних лиц, пожарная безопасность и т. п.). Тем более что в сейчас ст. 19 КЗоТ, говорящая о документах, которые работник должен предоставить администрации при трудоустройстве (в том числе и трудовую книжку), толкуется не в смысле передачи этих документов администрации на хранение, а в смысле предъявления их к ознакомлению.

      Следует обратить внимание и на то, какого рода формальный договор заключается между предприятием и работником (табл. 1). В последнее время многие малые предприятия трудовые по сути отношения облекают в гражданско-правовую форму. Если соискателю предлагают заключить не трудовой, а агентский договор (договор подряда, поручения, оказания услуг и т. п.), то надо помнить, что это гражданско-правовые договора, а следовательно, положения КЗоТ к ним не применяются.