Проблемы кадрового обеспечения на примере туристического агентства Пятница

Таблица 1.1- Формы трудовых договоров в туризме

       Гражданско-правовые договора составлены так, что предприятие несет по ним минимум обязательств перед работником, и наоборот. Так предприятие ничего не должно работнику в случае его нетрудоспособности; предприятие имеет право в любой момент в одностороннем порядке расторгнуть договор (например, если работник не выйдет на определенный уровень продаж); на работника всегда возлагается полная материальная ответственность за утрату, порчу собственности предприятия; в договорах могут присутствовать положения о штрафах за допущенные работником ошибки либо несвоевременное выполнение обязательств.

      Однако если отношения работника с предприятием не имели разового характера и не были кратковременными, а продолжались по гражданско-правовому договору достаточно долгое время и были фактически трудовыми, то работник в случае возникновения непредвиденных ситуаций (наступления временной нетрудоспособности, причинения по небрежности предприятию ущерба и, соответственно, предъявления предприятием требования о полном возмещении ущерба) может подать в суд иск о признании данных отношений не гражданско-правовыми, а трудовыми, со всеми вытекающими последствиями (оплатой временной нетрудоспособности, ограничением размера материальной ответственности и т. п.). [38, с. 54].

При устройстве на работу на малое предприятие почти всегда джентльменским соглашением оговаривается, что размер зарплаты в контракте будет отличаться от фактической суммы, получаемой на руки. Однако финансовое положение предприятия может оказаться настолько плохим, что работник будет получать в соответствии с контрактов зарплату, которая даже не сможет возместить его затраты на проезд к месту работы. Доказать, что работнику причитается более высокая зарплата очень трудно. Документы (контракт) против вас, а в отличие от крупного предприятия, где всегда есть возможность с помощью свидетельских показаний подтвердить факт соответствующей оплаты других работников по аналогичной специальности или должности, на малом предприятии использование свидетельских показаний значительно затруднено (большая текучесть кадров, отсутствие других работников с аналогичной должностью и пр.).

  При оформлении трудовых отношений на малом предприятии желательно заключить дополнительное соглашение к трудовому контракту, в котором будет отражен действительный размер заработной платы. Разумеется, это не даст 100%-ной гарантии, но у работника появится письменный документ, подтверждающий его права на данную зарплату.

     Увольнение с малого предприятия также сопряжено с некоторыми особенностями. В соответствии со ст. 31 КЗоТ работник вправе расторгнуть трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, письменно предупредив об этом администрацию за две недели. Но на многих малых предприятиях в отпуск уходит сразу весь коллектив, а следовательно, если в течение этого времени (как минимум месяц) работник решит поменять работу, то он просто не сможет этого сделать (во всяком случае, с соблюдением всех юридических формальностей), так как просто некому будет подать заявление с предупреждением об увольнении. Возможность подать такое заявление появится у работника не ранее чем в первый день после окончания отпуска, и у администрации предприятия, формально, будет полное право задержать работника еще на две недели.

  Еще одну особенность надо учитывать в тех случаях, когда по каким-либо причинам администрация предприятия не заинтересована в быстром увольнении работника и намерена на какое-то время задержать его (хороший специалист, трудность с заменой, незаконченная работа и т. п.). В день увольнения работнику могут заявить, что заблаговременно поданное заявление потерялось либо о нем впервые слышат, либо приведут похожие аргументы. Нет заявления - у администрации нет оснований отпускать работника. Чтобы избежать этого, при подаче заявления об увольнении необходимо один экземпляр с подписью должностного лица оставить у себя, либо сделать копию с уже подписанного заявления - это поможет работнику подтвердить факт подачи заявления и осуществить свои права по статьям 31, 39, 98 и 99 КЗоТ РФ.

       Перечисленные в настоящей статье особенности трудовых отношений работника в сфере малого бизнеса, разумеется, не отражают всей гаммы данных отношений. Но хотелось бы надеяться, что все вышеперечисленные моменты помогут работнику правильно оценить ситуацию и построить свои трудовые отношения с малым предприятием.

1.2 Проблемы кадрового обеспечения развития сферы туризма

   Для повышения социально – экономической эффективности предприятия в условиях рыночной экономики особое значение приобретают вопросы практического применения современных форм управления персоналом и подготовки квалифицированных кадров в сфере туризма. Квалифицированные, обученные, мотивированные люди в большей степени определяют успех в бизнесе. Сегодня, как правило, побеждает тот, у кого лучше команда. Подготовка персонала имеет большое значение при управлении человеческими ресурсами, так как от этого во многом зависит результат деятельности всего предприятия. Человеческий потенциал проявляется при благоприятных условиях для работника, а его способности в выполнении работ, решении задач, зависят от многих качественных показателей, характеризующих человека как личность и специалиста.        Система управления персоналом должна носить комплексный характер и строиться на теории, согласно которой человек рассматривается как невосполнимый ресурс. Приём на работу является необходимой частью управления персоналом. Этот процесс состоит в сопоставлении требований, предъявляемых работодателем к квалификации кандидата. Существует множество подходов к подбору и оценке персонала. Нет универсально «хороших» и «плохих» кандидатов, есть те, кто подходят для этой организации и этой работы, и те, кто не подходят. В результате прогноза спроса и предложения на трудовые ресурсы любая организация может выяснить число людей, в которых она нуждается, уровень их квалификации и расстановку кадров. Правильная постановка задачи при поиске персонала является фактором, предопределяющим подбор методов оценки. Эффективный отбор начинается с точной характеристики и цели работы, ее роли в организации. Необходимо разработать согласованную кадровую политику, включающую систему набора, подготовку, совершенствование и оплату кадров, а также политику отношений между администрацией и работниками. Квалификационные требования к персоналу должны быть конкретными, чтобы сформировать четкое представление о человеке, который требуется. Сегодня в некоторых организациях одним из важнейших принципов работы с кадрами является требование объективно оценивать работника по деловым и личностным качествам. Как показывают исследования, регулярная и систематическая оценка персонала положительно сказывается на мотивации сотрудников, их профессиональном развитии и росте. Одновременно, результаты оценки являются важным элементом управления человеческими ресурсами, поскольку предоставляют возможность принимать обоснованные решения в отношении вознаграждения, продвижения, увольнения сотрудников, их обучения и развития. Показатель прибыли позволяет оценить эффективность работы организации в целом, складывающейся из эффективности использования всех организационных ресурсов, в том числе каждого сотрудника.        Современный человек получил возможность выбора. Повышается не только уровень жизни общества, экономическая и политическая стабильность, но и увеличивается продолжительность свободного времени, развивается научно-технический прогресс, появляются и другие факторы, которые положительно влияют на развитие туризма. Успех работы предприятия обеспечивают сотрудники, работающие на нем. Сегодня особое значение придается повышению уровня работы с кадрами, постановке этой работы на прочный научный фундамент, использованию накопленного в течение многих лет отечественного и зарубежного опыта. На любом предприятии сферы обслуживания возникают вопросы о необходимости и определении численности персонала, об эффективной системе подбора, найма и расстановки кадров, обеспечении их занятости с учетом интересов фирмы и самого работника, а также вознаграждения за труд. Подбор персонала – наиболее ответственный этап в управлении персоналом, так как ошибка обходится слишком дорого. Гостиничный бизнес – это одна из серьезных экономических отраслей в мировом хозяйстве, которая ежегодно поставляет товары и услуги, трудоустраивает большое количество людей, обучает и помогает овладеть профессиями. Мы можем использовать богатый положительный опыт других стран, чтобы гостиничный и туристический бизнес в России стал успешным и достиг определенного высокого уровня. Высшей целью в сфере индустрии гостеприимства является направленность на удовлетворение нужд клиента, и, как следствие, на повышение доходов предприятия. «Относись к другим так, как хотелось, чтобы отнеслись к тебе» - таким должен быть девиз каждого служащего, работающего в сфере гостеприимства. Только так возможно привлечь и удержать клиента и создать основу для подлинного процветания. Мы живем в мире, в котором все больше и больше людей хотят получить разумное соотношении цены и качества. Достойные современные гостиницы должны выгодно отличаться не только роскошным интерьером, но и качественным обслуживанием. Предназначение туристической индустрии состоит в том, чтобы обслуживать определенные потребности общества и одновременно приносить доход. Работа в отелях требует добросовестности, искренности, гостеприимства. В ней нет мелочей, успех работы в отелях зависит от согласованности действий огромного количества разных людей и необходимо, чтобы эти мелочи не превратились в крупные просчеты. Предприятия гостиничного бизнеса предлагают однотипные услуги, но у каждого предприятия свое лицо, свой микроклимат, созданный совместными усилиями всех членов рабочего коллектива. Поэтому в одном отеле может быть всегда много гостей, а в другом - при таких же условиях - гость – редкая птица. Визитной карточкой любого предприятия сферы обслуживания должна стать атмосфера тепла и радушия. Необходимо, чтобы материальное стимулирование сочеталось с искренним интересом к делу. Тогда гости будут получать удовлетворение от пребывания под крышей отеля и будут иметь желание вернуться вновь, а служащие - удовольствие от работы. Ведь предприятия сферы услуг работают круглые сутки и без выходных, и в этой работе задействовано множество межличностных факторов; так или иначе, но возникает множество осложнений, которые необходимо вовремя заметить и грамотно их решить. Поэтому, подбор кадров в гостиничном бизнесе занимает главенствующее место после строительных решений и оснащения помещений. Управлять отелями непременно должны грамотные специалисты, а не случайные люди. Как показывает практика, во время создания нового предприятия, инвесторами активно используются опыт и знания специалистов гостиничной индустрии, но, как только начинает функционировать отель и набирать силу, инвестор приходит к мнению, что управление отелем – сущая безделица - и административные должности занимают люди, никакого отношения к отельному бизнесу не имеющие. Инвестирование строительства отеля – это одно, а специфика управления в гостиничной индустрии - другое. Невозможно быть специалистом высокого класса во всех областях. Каждый должен заниматься своим делом. В последнее время стало вновь модным приглашать для управления иностранных специалистов. Инвесторов не смущают баснословные гонорары, требуемые «заморскими» работниками. Однако необходимо разумно подходить к выбору кандидатов, поскольку уровень профессионализма различен и среди них. Кроме того, не всякий кандидат считает нужным учитывать российский менталитет, что наносит вред не только фирме, но и престижу нашей страны. Именно в гостиничном бизнесе уместна фраза: «Хороший человек – профессия». Хорошие люди, преданные фирме, и работают хорошо, а скверные – плохо работают и дурно влияют на окружающих. Подбор кадров – многоэтапная, кропотливая и непрерывная работа, требующая специальных знаний и способностей. Для того чтобы подбирать грамотных специалистов, необходимо обладать талантом, который многогранен. Высокая квалификация консультанта по кадрам предполагает знания в области права, экономики, социологии и психологии. Особое внимание в гостиничной индустрии должно отводиться подбору

1.3 Место кадровой политики  в системе работы с персоналом

Управление персоналом - это совокупность принципов, методов, средств и форм воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального использования их интеллектуальных и физических способностей при выполнении трудовых функций. Именно люди - источник творчества, инициативы, энергии для достижения целей, стоящих перед предприятием. Без управления людьми не может функционировать ни одна организация - большая или маленькая, коммерческая или некоммерческая.                        Главное, что составляет сущность управления персоналом, - это системное, планомерно организованное воздействие с помощью взаимосвязанных организационно-экономических и социальных мер на процесс формирования, распределения, перераспределения рабочей силы на уровне предприятия, на создание условий для использования трудовых качеств работника (рабочей силы) в целях обеспечения эффективного функционирования предприятия и всестороннего развития занятых на нем работников. На всех предприятиях должна проводиться эффективная кадровая политика, соответствующая стратегии развития предприятия. Существо любой деятельности может быть охарактеризовано конкретным перечнем составляющих ее работ или ее составными элементами. Содержание управления персоналом составляют:

-определение потребности в кадрах с учетом стратегии развития предприятия, объема производства продукции, услуг,

-формирование численного и качественного состава кадров (система комплектования, расстановка),

-кадровая политика (взаимосвязь с внешним и внутренним рынком труда, высвобождение, перераспределение и переподготовка кадров),

-система общей и профессиональной подготовки кадров,

-адаптация работников на предприятии;

оплата и стимулирование труда, система материальной и моральной заинтересованности,

-оценка деятельности и аттестация кадров, ориентация ее на поощрение и продвижение работников по результатам труда и ценности работника для предприятия;

-система развития кадров (подготовка и переподготовка, повышение гибкости в использовании на производстве, обеспечение профессионально-квалификационного роста через планирование рабочей (трудовой) карьеры;

-межличностные отношения между работниками, между работниками, администрацией и общественными организациями;

-деятельность многофункциональной многофункциональной службы как органа, ответственного за обеспечение предприятия рабочей силой и за надежную социальную защиту работника.

Система работы с персоналом - это совокупность принципов и методов управления кадрами рабочих и служащих на предприятии. Система работы с кадрами состоит из пяти взаимосвязанных подсистем (рис.1).

кадровая политика;

подбор персонала;

оценка персонала;

расстановка персонала;

обучение персонала.

Кадровая политика определяет генеральную линию и принципиальные установки в работе с персоналом на длительную перспективу.

Тип власти оказывает существенное влияние на стратегию и стиль руководства, а также требования к персоналу. Очевидно, что наиболее полно использовать творческий потенциал человека можно только в демократическом обществе. Переход к рыночной экономике сопровождается процессом демократизации управления и находит отражение в философии предприятия. На предприятии кадровая политика формируется советом директоров, правлением и директором предприятия. [53, с. 45].

  Подбор персонала заключается в формировании резерва кадров на замещение вакантных рабочих мест. Подбор персонала должен включать в себя процедуры расчета потребности в персонале по категориям работников, нормативное описание профессиональных требований к рабочим и служащим, способы профессионального отбора кадров, а также общие принципы формирования резерва кадров на вакантные должности. Таким образом, главной задачей подбора кадров является определение совокупности людей, способных в ближайшей перспективе занять новые рабочие места (должности), изменить род занятий, исходя из внутренней мотивации, материальных или моральных стимулов.

Оценка персонала осуществляется для определения соответствия работника вакантной или занимаемой должности. При замещении вакантной должности важно установить потенциал работника, т.е. профессиональные знания и умения, жизненный и производственный опыт, социально-психологический тип личности, уровень общей культуры, состояние здоровья и работоспособности и ряд других характеристик. Оценка потенциала позволяет судить о перспективе применения способностей конкретного человека на определенной должности. Анализ соответствия работника занимаемой должности (аттестация) необходим по истечении определенного времени и возможен путем совместной оценки творческого потенциала и индивидуального вклада с учетом результатов труда. [15, с. 123].

Расстановка персонала должна обеспечивать постоянное движение кадров исходя из результатов оценки их потенциала, индивидуального вклада, планируемой карьеры, возраста, сроков занятия рабочих мест и наличия вакантных должностей в штатном расписании предприятия. Научно обоснованная расстановка кадров предусматривает планирование служебной карьеры с учетом их жизненных интересов; рациональное сочетание назначения, конкурсности и выборности в зависимости от категории работников и резерва кадров; планомерное движение работников аппарата (повышение, перемещение, понижение и выбытие) в зависимости от результатов оценки; определение сроков занятия должностей и возраста кадров управления; научную организацию рабочего места; определение условий и оплаты труда.