Понятие и сущность исправительных работ

В соответствии со ст. 253 ГПК РФ суд, признав, что оспариваемый нормативный  правовой акт не противоречит федеральному закону или другому нормативному правовому акту, имеющему большую  юридическую силу, принимает решение  об отказе в удовлетворении соответствующего заявления. Установив, что оспариваемый нормативный правовой акт или  его часть противоречит федеральному закону либо другому нормативному правовому  акту, имеющему большую юридическую  силу, суд признает нормативный правовой акт недействующим полностью  или в части со дня его принятия или иного указанного судом времени. Решение суда о признании нормативного правового акта недействующим не может быть преодолено повторным  принятием такого же акта.

Учреждением (органом), исполняющим  наказание в виде исправительных работ, согласно ч. 5 ст. 16 УИК РФ является уголовно-исполнительная инспекция. Отношения по заключению договора, на основании которого осужденный будет трудиться, возникают в первую очередь между уголовно-исполнительной инспекцией, органом местного самоуправления и работодателем: орган местного самоуправления определяет круг работодателей, к которым могут быть направлены осужденные; уголовно-исполнительная инспекция направляет осужденных для заключения трудовых договоров к конкретным работодателям. Осужденный получает направление уголовно-исполнительной инспекции именно для отбывания наказания: его место работы определено не им, а органом местного самоуправления и уголовно-исполнительной инспекцией; отказаться от предложенной работы он не может; прекратить трудовые отношения по собственному желанию он также не вправе в соответствии с нормами УИК РФ. Более того, если осужденный самостоятельно заключает трудовой договор, работа по такому договору может быть не засчитана в срок отбывания наказания в виде исправительных работ, а осужденный будет признан уклоняющимся от отбывания наказания в виде исправительных работ.

В Определении судебной коллегии по уголовным делам Октябрьского районного суда г. Улан-Удэ суда указывается, что приговором мирового судьи от 27.06.2005 Б. был осужден по ч. 1 ст. 158 УК РФ к 9 месяцам исправительных работ с удержанием в доход государства 10% заработка. Рассмотрев представление уголовно-исполнительной инспекции о замене Б. исправительных работ лишением свободы, судья районного суда постановлением от 19.12.2005 оставил его без удовлетворения. На данное постановление прокурором района было принесено кассационное представление, в обоснование которого указано, что судом оставлены без оценки факты злостного уклонения Б. от отбывания назначенного судом наказания. Суд не принял во внимание и то обстоятельство, что исправительные работы отбываются осужденным в местах, определяемых органом местного самоуправления по согласованию с уголовно-исполнительными инспекциями, в перечне которых отсутствует ИП «Т», куда самостоятельно трудоустроился Б. без уведомления уголовно-исполнительной инспекции.

Проверив материалы дела, обсудив  доводы кассационного представления, судебная коллегия сочла, что постановление  подлежит отмене по следующим основаниям.

Согласно ч. 1 ст. 39 УИК РФ исправительные работы отбываются в местах, определяемых органом местного самоуправления в  районе места жительства осужденного. Как правильно отмечается в представлении  прокурора, ИП «Т», куда самостоятельно трудоустроился в декабре 2005 г. Б., не включено в перечень предприятий, определенных постановлением мэра г. Улан-Удэ для отбывания осужденными наказания в виде исправительных работ. При таких обстоятельствах судебная коллегия находит убедительным также довод представления о том, что Б. в настоящее время не приступил к отбыванию наказания в виде исправительных работ, назначенного ему приговором суда, поскольку трудоустроился самовольно, без направления инспекции. При новом рассмотрении дела суду необходимо тщательно проверить данное обстоятельство и обоснованность доводов представления о том, что Б. нарушил требование ст. 40 УИК РФ, в соответствии с которой осужденный не вправе отказаться от предложенной ему работы.

Автор полагает, что трудоправовую  природу отношений, связанных с  отбыванием наказаний в виде исправительных (и обязательных также) работ, можно  поставить под сомнение по следующим  основаниям.

По форме данные отношения действительно  достаточно близки к трудовым (осужденный выполняет определенную работу, подчиняется  правилам внутреннего трудового  распорядка, получает заработную плату (с предусмотренными вычетами) и  т. д.). В то же время одним из основных принципов регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений (ст. 2 ТК РФ) является свобода труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается; право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности; равенство прав и возможностей работников. Осужденные к исправительным работам в соответствии с нормами УИК РФ не вправе отказаться от предложенной им работы, расторгнуть трудовой договор по собственному желанию (по инициативе работника), а также ограничены в других правах, предусмотренных трудовым законодательством. Отношения, возникающие между работодателем и осужденным, по мнению автора, не соответствуют требованиям ст. 15 ТК РФ, которая предусматривает, что трудовые отношения основаны на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), на подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

На взгляд автора, в указанных  отношениях отсутствует основной признак  — соглашение между работником и  работодателем, поскольку нормативным  правовым актом органа местного самоуправления уже заранее определен круг работодателей (хотя и не предусмотрена их обязанность  вступить в трудовые отношения с  каждым из обратившихся осужденных). К  тому же в силу прямого указания ч. 4 ст. 40 УИК РФ осужденный не вправе отказаться от предложенной ему работы. То есть его согласие вообще не требуется, и работодатель, к которому он обратился  с направлением уголовно-исполнительной инспекции, может в одностороннем порядке определить его должность, конкретный вид поручаемой ему работы, обязанность его подчинения правилам внутреннего трудового распорядка6 и т. д. Более того, закрепленное в ст. 21 ТК РФ право заключать трудовой договор, расторгать и изменять его является одним из основных прав работника. Обязанности заключить трудовой договор у него в соответствии с ТК РФ нет (это противоречило бы принципам и началам трудового законодательства РФ и международным правовым актам, регулирующим отношения в сфере труда, а также ст. 37 Конституции РФ). В то же время заключение трудового договора с работодателем, указанным органом местного самоуправления, и уголовно-исполнительной инспекцией, если у такого работодателя есть свободная вакансия, на условиях, предложенных этим работодателем, является обязанностью осужденного к исправительным работам. Все это позволяет поставить под сомнение тезис о том, что заключаемый с осужденным к исправительным работам и работодателем договор является трудовым и отношения между ними носят трудовой характер.

Акт, который заключается между  сторонами таких отношений, не соответствует  признаку трудового договора: в нем  отсутствует основной элемент такого договора — согласие работника. Осужденный отбывает наказание, не связанное с  лишением свободы, при этом его труд не является свободным. Поскольку в  данном случае трудовые отношения между  работодателем и осужденным отсутствуют, автор полагает, что отношения  между ними должны подлежать отдельному регулированию.

В связи с этим возникает вопрос о правомерности принятия органами местного самоуправления нормативных  правовых актов, в которых в качестве мест отбывания уголовных наказаний  определяются юридические лица и  индивидуальные предприниматели. По мнению автора, для отбывания осужденными  уголовных и административных наказаний  не могут быть установлены любые (по выбору органов местного самоуправления) работодатели. Несмотря на то что целью такого наказания, как исправительные работы, является исправление осужденного без изоляции от общества, определение круга потенциальных работодателей в нормативных правовых актах органов местного самоуправления противоречит принципам уголовно-исполнительного законодательства по следующим основаниям.

В соответствии со ст. 2 УИК РФ уголовно-исполнительное законодательство РФ состоит из УИК  РФ и других федеральных законов, речь о нормативных правовых актах  органов местного самоуправления в  статье не идет. Они не указаны в  качестве источников уголовно-исполнительного  законодательства, хотя ч. 2 ст. 2 УИК  РФ содержит указание на то, что в  УИК РФ и федеральных законах  может определяться в том числе  порядок участия органов местного самоуправления, иных организаций, общественных объединений, а также граждан  в исправлении осужденных. Кроме  того, ст. 4 УИК РФ содержит право  только федеральных органов исполнительной власти принимать основанные на федеральном  законе нормативные правовые акты по вопросам исполнения наказаний, указаний на акты органов местного самоуправления здесь также нет.

Изложенное дает основание говорить о возможности обжалования работодателями в порядке главы 24 ГПК РФ актов  органов местного самоуправления, включающих таких работодателей в указанные  выше перечни.

Заключение трудового договора с лицом, осужденным к исправительным работам. Право на отказ от заключения трудового договора

Ни в ТК РФ, ни в других нормативных  актах трудового законодательства нет отдельной нормы, статьи, регулирующей вопрос заключения трудового договора с лицами, направленными для отбывания  наказания в виде исправительных работ. В связи с этим вопрос о  заключении либо незаключении такого договора с осужденным, имеющим направление  уголовно-исполнительной инспекции с указанием в нем конкретного работодателя (юридического лица, ИП), к которому направлен осужденный, решается на основе норм гл. 11 ТК РФ «Заключение трудового договора».

В соответствии с ч. 4 ст. 40 УИК РФ сам осужденный не вправе отказаться от предложенной ему работы. В связи  с этим незаключение трудового договора в случае, когда осужденный явился по направлению уголовно-исполнительной инспекции и готов заключить  договор, возможно лишь при отсутствии вакансии либо отказе работодателя от заключения трудового договора.

При наличии вакансии, на которую  претендует осужденный, отказ работодателя в заключении трудового договора может быть произведен только в соответствии с требованиями ч. 2 ст. 3 и ст. 64 ТК РФ и должен быть обоснован. В соответствии со ст. 64 Кодекса прямое или косвенное  ограничение прав или установление каких бы то ни было преимуществ  при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета  кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или  отсутствия регистрации по месту  жительства или пребывания), а также  других обстоятельств, не связанных  с деловыми качествами работников, не допускается, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом.

В данном случае возникает вопрос: что относится к деловым качествам  работника и можно ли говорить о том, что привлечение к уголовной  ответственности во всех случаях  отрицательно влияет на них?

Категория «деловые качества работника» законодателем не раскрыта и нормативно не закреплена. Пленум Верховного Суда РФ в Постановлении от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации  Трудового кодекса Российской Федерации» (далее — Постановление № 2) дал  толкование этой категории. В п. 10 данного  Постановления в обоснование  позиции Пленума ВС РФ даются ссылки на ст. 19, 37 Конституции РФ, ст. 2—3, 64 ТК РФ, ст. 1 Конвенции МОТ 1958 г. № 111 о дискриминации в области труда и занятий, ратифицированной Указом Президиума Верховного Совета СССР от 31.01.61. Раскрытию категории «деловые качества работника», необходимости (ненужности) ее нормативного закрепления, правоприменительным аспектам толкования, данного в Постановлении № 2, посвящен целый ряд работ исследователей трудового права⁵. Рассмотрим категорию «деловые качества работника» применительно к решаемому вопросу.

В случае спора, связанного с отказом  работнику в заключении трудового  договора, работодателю необходимо ориентироваться  именно на п. 10 Постановления № 2, где  указано, что под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического  лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у  него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного  уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли). Перечень признаков, по которым работодатель вправе оценивать деловые качества работника, содержащийся в данном Постановлении, не является исчерпывающим, в документе  использованы слова «в частности» и  «в том числе», поскольку дать исчерпывающее  определение деловых качеств  невозможно, так как это оценочная  категория; набор необходимых деловых  качеств варьируется в зависимости  от характера той или иной работы, трудовой функции⁶.

Перед работодателем встает вопрос: является ли безусловным основанием для отказа в заключении трудового  договора такое личностное качество, как несоблюдение закона (закононепослушность)? Анализ норм ч. 2 ст. 3 и ст. 64 ТК РФ не позволяет ответить на этот вопрос. Работодатель сам должен решать: относится  ли законопослушность к деловым  качествам работника и является ли отсутствие этого качества (что  подтверждается вступившим в силу приговором суда)⁷ безусловно отрицательной характеристикой потенциального работника? Однако задаваться подобными вопросами при заключении (незаключении) трудового договора работодатель не может и не должен; ему необходимы четкие и понятные, законодательно закрепленные нормы.