Источники найма работников и их эффективность

Министерство  образования и науки Российской Федерации

ФГБОУ ВПО  «Чувашский государственный педагогический университет  имени  И. Я. Яковлева»

 

 

Факультет управления

 

Кафедра менеджмента

 

 

КУРСОВАЯ РАБОТА

по дисциплине: Государственное и муниципальное управление

на тему: «Источники найма работников и их эффективность»

 

 

 

 

 

 

Выполнила студентка факультета управления 3-го курса, Петрова Н.В

Научный  руководитель: 

 

 

Чебоксары

2013

Содержание

 

Введение…………………………………………………….....................................3

1. Источники найма  персонала…………………………………………………….4

1.1 Сущность найма персонала……………………………………………………4

1.2 Внутренние источники  комплектования организации кадрами…………….5

1.3.Внешние источники  комплектования организации кадрами………………..8

1.4 Наем персонала в организации………………………………………………11

2 . Анализ найма персонала на  примере ООО «ДЭЛИНА» …………………..16

2.1 Краткая характеристик компании ООО «ДЭЛИНА»……………………...16

2.2 Источники найма работников в компании ООО «ДЭЛИНА»…………….22            

3.Разработка рекомендаций по повышению эффективности системы найма

персонала ООО «ДЭЛИНА»……………………………………………………. 26

Заключение………………………………………………………………………...30

Список использованной литературы…………………………………………….32

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

Исходный этап в процессе управления персоналом – набор и отбор  кадров. От того, как проведен набор  и как отобраны люди для работы в организации, зависит последующая  деятельность в процессе управления человеческими ресурсами.

В нашей стране на протяжении долгих лет при назначении на должность  определяющим считалось не профессионализм  и компетентность, а идеологические мотивы. В месте с тем лозунг «Кадры решают всё» не потерял свою актуальность и на современном этапе набор и отбор персонала является приоритетной задачей. В настоящее время разработано много надежных и эффективных систем набора и отбора кадров.

Система наема кадров должна идеально соответствовать модели организации, для которой необходимо сформировать адаптированный к ней, эффективно действующий корпус специалистов. Необходима серьезная работа по составлению научно – обоснованных профессионально - квалифицированных требований к должностям.

Цель данной курсовой работы – составить классификацию источников найма персонала. Для достижения нашей цели нам нужно будет выполнить ряд задач:

- дать определение понятию найма  и охарактеризовать основные  его источники;

- рассмотреть внешние и внутренние  источники найма и проанализировать  их слабые и сильные стороны;

- исследовать факторы выбора  источника и технологии найма;

- выявить современные, нестандартные  подходы к найму персонала.

Предмет исследования: технологии поиска и найма персонала.

Объект исследования: источники найма.

 

 

 

 

1. Источники  найма персонала

1.1 Сущность  наем персонала

Цель набора заключается  в создании необходимого резерва  кандидатов на все должности и  специальности, из которого организация  отбирает наиболее подходящих для нее  работников. Необходимый объем работы по набору в значительной мере определяется разницей между наличной рабочей  силой и будущей потребностью в ней. При этом учитываются такие  факторы, как выход на пенсию, текучесть, увольнения в связи с истечением срока договора найма, расширение сферы  деятельности организации. Набор обычно ведут из внешних и внутренних источников.

Наем – это сложная процедура (процесс) привлечения персонала на вакантные должности, предполагающая поиск нужных кандидатов, определение их пригодности (или непригодности) через систему отбора, заключение контракта или принятие решения об отказе.

Процесс найма важен  на каждом предприятии, но особенно на предприятиях, являющихся представителями  малого бизнеса. Так как там процесс  функционирования начинается именно с  этого момента. Можно выделить 2 основных вопроса в этой теме.

- Где искать потенциальных  работников?

- Как известить  о будущих рабочих местах?

От чего зависит  набор персонала – естественно  от кадровой политики организации. При отсутствии иных можно потерять лучших работников. Кто является основным предметом найма?

Схема найма двуедина. С одной стороны, мы должны учесть, что предлагает нам рынок труда (специалисты, их возможности), компетенции  специалистов. На этой основе должна быть построена иерархия кадров. С другой стороны надо работать и внутри предприятия: набор должностей, их характеристики, описание (они могут, как создаваться, так и дорабатываться). Следовательно, это создает иерархию потребностей кадров.

Именно на этом этапе  происходит соответствие кандидатов и  потребностей предприятия. При отсутствии оных можно потерять лучших работников. Кто является основным предметом  найма?

• Сообщения знакомых и родственников

• Случайные люди, нашедшие работу по объявлению

• Частные кадровые агентства

• Выпускники профессиональных организаций

 

1.2 Внутренние  источники комплектования организации  кадрами

Внутренние источники — это люди, работающие в организации. В ряде зарубежных стран, например Японии, при появлении вакансий в аппарате управления принято вначале объявлять внутренний конкурс на замещение должности из своих сотрудников и только затем, в случае отрицательных результатов, приглашать к участию в конкурсе специалистов со стороны. Считается, что использование внутренних источников улучшает заинтересованность персонала, моральный климат в коллективе, укрепляет веру сотрудников в свою организацию, усиливает привязанность работников к ней. Согласно теории ожиданий в отношении мотивации можно полагать, что если работники верят в существование зависимости их служебного роста от степени эффективности работы, то они будут заинтересованы в более производительном труде. При работе с резервом во всех крупных фирмах существуют так называемые матрицы перемещений, в которых находит отражение настоящее положение каждого руководителя, его возможные перемещения и степень готовности к занятию следующей должности (готов занять немедленно через год, через два года, но для этого необходимо повышение квалификации в определенных областях и т. д.).

Методы набора персонала  из внутреннего источника разнообразны, среди них можно выделить следующие.

Внутренний конкурс. Служба персонала может разослать  во все подразделения информацию об открывшихся вакансиях, известить  об этом всех работающих, попросить  их порекомендовать на работу своих  друзей и знакомых.

Совмещение профессий. В этих случаях целесообразно  использовать и совмещение должностей самими работниками фирмы (если исполнитель  требуется на короткое время, для  выполнения небольшого объема работы).

Ротация. Ротация  кадров — (горизонтальные) перемещения  работников с одного рабочего места  на другое, предпринимаемые с целью  ознакомления работников с различными производственными задачами организации. Весьма эффективным для некоторых  организаций, особенно находящихся  в стадии интенсивного роста, считается  такое использование внутренних источников комплектования управленческих кадров, как перемещение руководителей.

Возможны следующие  варианты перемещений руководителей:

- повышение (или  понижение) в должности с расширением  (или уменьшением) круга должностных  обязанностей, увеличением (уменьшением)  прав и повышением (понижением) уровня  деятельности;

- повышение сложных  задач, не влекущим за собой  повышения в должности, но сопровождающимся  повышением зарплаты;

- смена круга  задач и обязанностей, не вызванная  повышением квалификации, не влекущая  за собой повышения в должности  и роста зарплаты (ротация).

Такого типа ротации, как правило, приводят к расширению кругозора, повышению управленческой квалификации и, в конечном счете, сопровождаются должностным ростом работников организации.

Некоторые фирмы  внутренний источник набора персонала  используют в трех случаях:

- при стремлении  к формированию минимальной численности  персонала (персонал частично  высвобождается и перераспределяется, кадровая служба полностью отказывается  от внешнего набора кадров);

- при перераспределении  персонала;

- при перемещении  персонала, например, уход человека, находившегося на определенной  ступени пирамиды, компенсируется  повышением на ступеньку персонала  с низших уровней.

У использования  внутреннего источника формирования персонала, есть свои преимущества. Во-первых, мы лучше знаем своих работников, во-вторых, они уже адаптированы к организации, а в-третьих, нельзя не учитывать профессиональный феномен (желание каждого работника продвигаться по служебной лестнице). И если организация  не предоставит своим сотрудникам  такой возможности, то лучшие уйдут.

Таблица 1 - Сравнение эффективности различных методов поиска и подбора персонала

Методы поиска и подбора  персонала.	Результат от общей суммы  всех видов (%).	Коэффициент принятия разосланных предложений.	Коэффициент принятия предложений  на работу.
Лица, письменно обратившиеся в поисках работы;	35	6	58
Публикация объявлений;	32	1	40
Различные агентства;	14	2	32
Прямое распределение  в колледжах;	8	2	13
Набор внутри компании;	7	10	65
Лица, случайно зашедшие в  организацию в поисках работы;	2	6	57
Справочники-списки ищущих работу.	2	8	82

 

Данные, представленные в  таблице, показывают, что использование  внутренних источников для привлечения  кандидатов на замещение вакантных  должностей повышает мотивацию труда  персонала, предоставляет им возможности  для продвижения по службе, улучшает морально-психологический климат в  коллективе, но полностью не удовлетворяет  потребности в кадрах и не способствует интенсивности производства. В свою очередь, внешние источники полностью удовлетворяют потребность в персонале, дают новые импульсы для развития организации, но не способствуют социальной сплоченности членов коллектива

 

1.3.Внешние источники комплектования организации кадрами

 

К внешним источникам подбора персонала относится все то неопределенное количество людей, способных работать в организации, но не работающих в ней в настоящий момент. Среди них могут быть как люди, с которыми руководители организации и работники службы персонала раньше встречались по вопросу трудоустройства (из так называемого списка ожидания, или резерва), так и специалисты, с которыми подобные встречи еще предстоят.

Выделяют следующие  способы формирования персонала  из внешних источников.

Центры занятости. Многие фирмы и компании используют местные центры занятости в качестве источника для найма людей. Эти  службы могут помочь найти не слишком  квалифицированный персонал (для  простой, рутинной работы, возможно, требующей  неполной занятости). Как правило, через  службу занятости устраиваются на работу специалисты, которые потеряли работу из-за банкротства своих прежних  предприятий и были вынуждены  пройти переобучение (переподготовку) для освоения новой специальности.

Кадровые агентства. Многие менеджеры по персоналу пользуются услугами агентств по найму, чтобы сэкономить время и избежать трудностей при  поиске нового персонала. Агентству  представляется заявка на специалистов с указанием должности, оклада, содержания деятельности, ориентировочных критериев  поиска и отбора. Как правило, хорошо работающее агентство представляет нескольких кандидатов, чтобы работодатель сделал свой выбор самостоятельно. На представленных специалистов может быть дана "гарантия", которая вступает в силу в случае увольнения специалиста по собственному желанию или некомпетентности в течение оговоренного срока. В таком случае агентство обязано бесплатно представить других кандидатов на данную должность.

Самостоятельный поиск  через средства массовой информации. Многие серьезные фирмы предпочитают самостоятельно искать и отбирать кандидатов на работу. В этом случае очень важно  хорошо представлять себе, к каким  средствам массовой информации они  обращаются.