Источники найма работников и их эффективность

2) собеседование с работником  на эту же тему;

Собрав соответствующую информацию, отдел персонала в состоянии  решать следующие задачи:

а) отделение бесполезной работы от полезной для сокращения штата;

б) исключение ненужного дублирования работ;

в) максимально расширить рабочие  функции, задачи, решаемые работником, избегая узкой специализации.

В результате проделанной работы отдел  персонала составляет для себя описание всех работ - рабочих, технических, административных и т. п.

Эта информация необходима для принятия решения о перемещениях рабочей  силы, реорганизациях, найме рабочей  силы, установлении зарплаты, оценке деятельности персонала, повышении и понижении  в должности.

Определение потребности в персонале является начальной ступенью процесса набора и отбора персонала, т.е. процесса формирования персонала и является первым этапом в процессе вхождения нового человека в организацию. Оно базируется на данных об имеющихся и запланированных рабочих местах, плане проведения организационно-технических мероприятий, штатном расписании и плане замещения вакантных должностей.

В основе стратегического определения  в потребности персонала лежит  сравнение потребностей организации  в человеческих ресурсах с учетом того, что ООО «ДЭЛИНА» расширяется, с фактическим их наличием. При обосновании качественного и количественного состава персонала должны быть соблюдены существующие ограничения на финансовые ресурсы, а также учтены внешние и внутренние факторы, такие как: уровень безработицы в стране и регионе, существующее трудовое законодательство, уровень организации труда на предприятии и т.п. На ООО «ДЭЛИНА» наблюдается следующая тенденция. Отдел персонала отказывается от планирования численности персонала по принципу лимитов, то есть заранее согласованной и утвержденной на некоторой срок максимальной численности работников и фонда заработной платы, поскольку такой подход не позволяет руководству фирмы и отделу персонала гибко реагировать на воздействия изменяющейся среды. Вместо этого, фирма напрямую увязывает свои потребности в трудовых ресурсах, исходя из объема работы, оценки перспектив и других моментов.

Определение потребности в человеческом факторе по существу представляет собой  применение методов и способов планирования для комплектации штата организации  оптимальным образом. Для удобства можно считать, что процесс такого планирования включает в себя три  этапа:

1. Оценка наличных ресурсов.

2. Расчет будущих потребностей.

3. Программа удовлетворения потребностей  в персонале (набор и отбор).

На первом этапе руководство (отдел  персонала и руководитель соответствующего отдела) проводит оценку наличных ресурсов, другими словами, рассчитывает, сколько  человек занято выполнением каждой операции, требующейся для реализации конкретной цели, и анализирует, насколько  качественно каждый из них ее выполняет.

Второй этап - прогнозирование численности  персонала, необходимого для реализации поставленных целей организации. Если ООО «ДЭЛИНА» планирует расширение, то появляются новые рабочие места, следовательно отделу персонала необходимо спрогнозировать, сколько для этого потребуется дополнительно персонала.

Третий этап представляет собой  программу удовлетворения потребности  в персонале, которая включает в  себя конкретные, подробно разработанные  мероприятия по привлечению, отбору, найму, подготовке и продвижению  работников, требующихся для реализации целей организации.

Конкретное же определение потребности  в персонале представляет собой  расчет необходимого числа работников по их количеству, квалификации, времени, занятости и расстановке в  соответствии с текущими и перспективными задачами развития фирмы. Расчет производится на основе сравнения расчетной потребности  фирмы в рабочем персонале  и фактического состояния обеспеченности на определенную дату и представляет собой информационную основу для  принятия управленческих решений в  области привлечения персонала, его подготовки и переподготовки.

Другая задача программирования потребности в рабочем персонале -правильно организовать работу с персоналом, учитывая возможную потребность в снижении численности персонала вследствие рационализации, сокращения объемов реализации и т.д.

Часто приходится сталкиваться с ситуацией, когда набор, отбор и наем персонала  заранее не планируются и осуществляются лишь в тот момент, когда руководитель сталкивается с необходимостью заполнения тех или иных вакансий. В таких  случаях трудно избежать распространенных ошибок: набор недостаточного или  чрезмерного числа работников определенной специальности; запаздывание обеспечения  производственного процесса необходимым  персоналом и др.

При планировании процесса отбора учитываются  как количественная, так и качественная потребность в персонале.

Количественная потребность в  персонале - это потребность в  определенном числе работников разных специальностей. Для определения  количественной потребности в персонале  используются следующие подходы:

- метод, основанный на учете времени, необходимого для выполнения работ (численность рабочих определяется из произведения коэффициента пересчета явочной численности в списочную на дробь, в числителе которой время, необходимое для выполнения производственной программы, а в знаменателе полезный фонд времени одного рабочего);

- расчет численности персонала на основе данных о трудоемкости рабочего процесса;

- метод расчета по нормам обслуживания;

- метод расчета по рабочим местам и нормативам численности (где норматив численности определяется из дроби, в числителе которой объем работы, а в знаменателе норма обслуживания);

- статистические методы, позволяющие увязать потребность в персонале с объемами производства, трудоемкостью работ и др.

- методы экспертных оценок: простая экспертная оценка (когда потребность в персонале оценивается руководителем соответствующей службы) и расширенная экспертная оценка (когда потребность в персонале оценивается группой экспертов).

Качественная потребность в  персонале - это потребность в  работниках определенных специальностей необходимого уровня квалификации. Для  определения качественной потребности  в персонале используются различные  подходы.

Среди них можно выделить следующие:

- профессионально-квалификационное деление работ на основе производственно-технологической документации;

- анализ положений об отделах, должностные инструкции и описание рабочих мест;

-  штатное расписание;

- анализ документации, определяющей профессионально-квалификационный состав исполнителей для выполнения конкретных видов работ.

При определении потребности в  персонале, кроме выявления потребности  в людях с учетом планируемого объема производства или услуг, приходится также учитывать предполагаемое плановое (переводы, командировки, учеба) и естественное выбытие персонала (болезни, декретные отпуска, увольнение по собственному желанию).

Как правило, потребность в персонале  формируется под воздействием двух групп факторов:

- внутриорганизационных, определяемых  стратегическими и тактическими  целями организации на планируемый  период, а также показателями  динамики рабочей силы на предприятии  (увольнения, выход на пенсию, декретные  отпуска и т. п.);

- внешних, определяемых экономической  конъюнктурой (структурные изменения  в экономике, уровень инфляции, уровень безработицы, состояние  рынка сбыта и т. п.). Для определения  реальной потребности в персонале  все новые и существующие работы  и вакансии необходимо подвергнуть  анализу в разрезе предприятия  в целом и его отдельных  подразделений в целях выяснения  того, какая работа действительно  должна быть сделана и как  она может быть сделана.

При проведении укрупненных расчетов определяется общая потребность  предприятия или компании в персонале  путем соотношения планируемых  объемов производства и выработки  одного работающего. Более точные расчеты  можно проводить по отдельным  категориям персонала.

На основе общей планируемой  потребности можно установить дополнительную потребность, которая представляет собой разность между общей планируемой  потребностью и фактическим наличием персонала.

2.2 Источники найма работников в компании ООО «ДЭЛИНА»                 

Набор кадров заключается  в создании необходимого резерва  кандидатов на все должности и  специальности, из которого организация  отбирает наиболее подходящих для нее  работников. Эта работа проводиться в компании «ДЭЛИНА» буквально по всем специальностям - конторским, техническим, административным, работников торговых точек. Необходимый объем работы по набору в значительной мере определяется разницей между наличной рабочей силой и будущей потребностью в ней. При этом учитываются такие факторы, как выход на пенсию, текучесть, увольнения в связи с истечением срока договора найма, расширение сферы деятельности организации. Набор на ООО «ДЭЛИНА» обычно ведут из внешних и внутренних источников.

Внешний набор.

К средствам внешнего набора, которые применяются на ООО «ДЭЛИНА», относятся:

1. Объявление  в средствах массовой информации - на телевидении, радио, в прессе  и профессиональных журналах.

Основное преимущество данного метода подбора кандидатов - широкий охват населения при  относительно низких первоначальных издержках.

Для привлечения  специалистов объявления помещают в  специальной литературе, например, финансовых или бухгалтерских изданиях, если, к примеру, компания нуждается  в финансовом директоре.

2. Самопроявившиеся  кандидаты.

ООО «ДЭЛИНА» получает письма, телефонные звонки и другие обращения от людей, занятых поиском работы. Для того, чтобы самопроявившихся кандидатов было больше некоторые организации проводят "дни открытых дверей", приглашая всех желающих познакомиться с организацией, условиями труда и т.д.

3. Выезд в институты  и другие учебные заведения.

4. Клиенты и  поставщики, они часто предлагают для ООО «ДЭЛИНА» необходимых кандидатов. К тому же такое сотрудничество клиентов с поставщиками способствует созданию хороших деловых отношений между ними.

5. Рекламное объявление.

Цель - получить эффективный  результат с минимально возможными затратами. Оно содержит информацию о: ключевых элементах работы; требуемой  квалификации; местонахождение; предполагаемом жалованьем т.д. В основном печатается в бесплатных рекламных газетах, приложениях.

6. Лизинг персонала.

Лизинг является одной из форм временного привлечения  персонала извне. В таких случаях  заключается договор о предоставлении наемных работников на некоторое  время.

7. Государственные  агентства занятости.

Правительства большинства  современных государств способствуют повышению уровня занятости населения, создавая для этого специальные  органы, занятые поиском работы для  обратившихся за помощью граждан. Фирма ООО «ДЭЛИНА» работает с центром занятости, т. е. Биржей труда.

8. Рекрутинговые  агентства.

Рекруитмент - это  платные услуги по подбору персонала  для компании - работодателя осуществляемые по заказу последней.

Главное преимущество сотрудничества с рекрутинговыми агентствами  по сравнению с агентствами по трудоустройству состоит в том, что они подбирают не просто квалифицированных, но и психологически совместимых, интеллектуально  развитых кандидатов, т.е. специалистов соответствующих всем требованиям  заказчика. Оплата услуг производится, как правило, в случае успешного  отбора кандидатов и представляет собой  определенный процент от его годовой  оплаты труда. К этому методу набора фирма пока не прибегала, так как  не исчерпаны предыдущие методы.

Внутренний набор.

На ООО «ДЭЛИНА» предпочитают проводить набор в основном внутри своей организации. Продвижение по службе своих работников обходится дешевле. Кроме того, это повышает их заинтересованность, улучшает моральный климат и на этом этапе при управлении планированием кадров руководство отбирает наиболее подходящих кандидатов из резерва, созданного в ходе набора.

В большинстве  случаев выбирать следует человека, имеющего наилучшую квалификацию для  выполнения фактической работы на занимаемой должности, а не кандидата, который  представляется наиболее подходящим для  продвижения по службе. Объективное  решение о выборе, в зависимости  от обстоятельств, основывается на образовании  кандидата, уровне его профессиональных навыков, опыте предшествующей работы, личных качествах. Если должность относится  к разряду таких, где определяющим фактором являются технические знания (например, работник в технический  отдел), то наиболее важное значение, имеет  образование и предшествующая научная  деятельность. Для руководящих должностей, особенно более высокого уровня, главное  значение имеют навыки налаживания  межрегиональных отношений, а также  совместимость кандидата с вышестоящими начальниками и с его подчиненными.

Преимущества  внутреннего набора перед внешним.

При заполнении вакансий за счет людей, уже работающих в фирме, мы имеем дело с работниками, которые  хорошо знают организацию и тех, кто в ней работает, что повышает вероятность их успешной работы в  новой должности за счет более  легкой адаптации к условиям работы или к новой должности.