Источники найма работников и их эффективность

Такая политика повышает лояльность персонала и стимулирует  их к большей отдаче в работе.

Внутренний отбор  обходится значительно дешевле, требует меньших затрат, чем внешний. В тоже время, выбор ограничен  числом сотрудников организации, среди  которых может не оказаться необходимых  людей - это один из существенных недостатков  внутреннего набора.

Анализ представленных выше методов подбора кандидатов позволяют сделать простой, но исключительно  важный вывод - не существует одного оптимального метода, поэтому отдел кадров ООО «ДЭЛИНА» старается владеть всем набором приемов для привлечения кандидатов на должность.

Поэтому, в повседневной работе отдел кадров фирмы «ДЭЛИНА» руководствуется двумя основными правилами:

Всегда сначала  проводит поиск кандидатов внутри фирмы;

И использует по меньшей мере два метода привлечения  кандидатов со стороны.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3.Разработка рекомендаций по повышению эффективности системы найма персонала

 

На протяжении трех лет  компания осуществляет набор персонала  на должность менеджера по продажам, причем новые набранные сотрудники на протяжении всего исследуемого времени  не задерживаются на новом месте, т.е. работают менее полугода. Это  связано не только с объемами продаж, от которых зависит процент заработной платы, но и с тем, что сотрудники не справляются с возложенными на них обязанностями. В компании существует некачественный подбор и оценка персонала, происходит набор недостаточно квалифицированных  сотрудников, требующих длительного  обучения и дополнительных затрат, конечным результатом является уход нового сотрудника.

Поэтому система подбора  и найма персонала в компании ООО «ДЭЛИНА» требует применения корректирующих мер. Для повышения эффективности процесса отбора и оценки персонала возрастает необходимость разработки и применения ряда мероприятий:

1. Прежде всего, руководству  предприятия следует по возможности  брать на постоянную работу  или временно привлекать специалиста  по набору персонала. Если же  такая возможность отсутствует,  руководству следует отправить  на курсы обучения работника  ответственного за этот участок  работы.

2. По каждой вакантной  должности необходимо разработать  должностную инструкцию, которая  содержит основные требования  к работе, перечень задач, функций по конкретной должности.

3. В процесс отбора  рекомендуется включать действия, производимые после привлечения  кандидатов на должность и  связанные с определением их  качеств, независимо от метода, объема и состава используемой  информации:

поиск и рассмотрение кратких  резюме (размещенных в средствах  массовой информации при строгом  ограничении размера);

- уточнение имеющихся или получение при необходимости дополнительных данных;

- анализ и отбор профессиональных резюме;

- предварительная уточняющая беседа (возможно, по телефону);

- составление шорт-листа претендентов, приглашаемых на интервью;

- предварительное интервью, на котором быстро отсеиваются явно неподходящие кандидаты;

- заполнение кандидатом бланка фирмы (заявления) о приеме на работу;

- серия отборочных тестов;

- собеседование (интервью) при приеме на работу;

- проверка рекомендаций и биографических данных;

- медицинский осмотр: человека нанимают, если результаты медицинского осмотра удовлетворительны;

- решение о найме и его условиях.

	Основные обязанности  менеджера по продажам
1	Принятие звонков и  консультирование клиентов по реализуемой  продукции
2	Работа с программами - Word, Exсel, 1C-предприятие
3	Оформление и составление  заказов
4	Расчет стеллажей по размерам, количеству, в зависимости от нагрузки по желанию заказчика
5	Наличный расчет с клиентами (работа на кассовом аппарате)
6	Заказ товаров и ведение  переговоров с поставщиками
7	Печать и оформление документов ( расчетных и приходных накладных, счет - фактур, доверенностей и т.д.)
8	Ведение расхода и прихода  товаров
9	Составление и заключение договоров

4. Для первоначального  отбора и отсеивания неподходящих  по основным требованиям кандидатов, позвонивших в организацию по  телефону, может быть использована  специальная карточка, в которую  заносятся основные сведения  о них. В дальнейшем с ее  помощью, так же как и с  применением резюме и анкеты  кандидата, можно отобрать тех  лиц, которых необходимо пригласить на собеседование.

5. При отборе персонала руководству предприятия ООО «ДЭЛИНА» рекомендуется разработать форму анкеты кандидата на вакантную должность - менеджер по продажам с указанием тех реквизитов, которые, как считают в организации, дадут наиболее полное представление о претенденте еще до личной встречи с ним, что было и сделано.

Кроме обычных анкетных данных (фамилия, имя, отчество, пол, возраст, место  проживания с указанием ближайшей  станции метро, имеющиеся специальности  и стаж работы по каждой из них, образование, семейное положение с указанием  количества детей и возраста), в  анкете указаны следующие требования:

- наличие опыта в сфере  продаж;

-владение иностранными  языками

- владение оргтехникой  и программными средствами, включая  телефаксы, ксероксы, модемы, компьютеры (уровень владения - пользователь, оператор, программист); по программным средствам  обычно надо перечислить знакомые  вам операционные системы, электронные  таблицы, базы данных, графические  и текстовые редакторы, системы  бухгалтерского учета и т. п.;

-владение машинописью  - отдельно на кириллице (русский  язык) и на латинице с указанием  скорости печати на каждом  языке;

-факторы привлекательности,  которые являются для вас решающими  при выборе рабочего места,  для чего следует указать ранг  значимости факторов (от 1 - самый  важный до 8 - самый малосущественный  фактор): карьера, заработная плата,  надежность, стабильность, новые знания  и др.

- дополнительную информацию, связанную с оценкой причин  своего недовольства последним  местом работы.

 

 

                                                          

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                                               Заключение 

 
              Когда организации необходимо принять новых работников, встает проблема, где искать потенциальных работников. Итак, на основании всего выше сказанного приведём следующую классификацию источников найма персонала.  
           Источники     найма  персонала:  
           1. Внутренние источники. Самыми популярными источниками привлечения персонала на вакантные должности являются сотрудники собственного предприятия и специалисты, самостоятельно ищущие работу. Эти источники используют большинство компаний. Такой вариант найма имеет ряд преимуществ по сравнению с иными: работник нашего предприятия нам уже хорошо известен, о нем можно судить по его вкладу в дела фирмы. Продвижение по службе этого работника есть стимул для остальных сотрудников. Эффективным считается такое использование внутренних источников комплектования управленческих кадров, как перемещение руководителей.  
        Методы набора персонала из внутреннего источника разнообразны. Служба персонала может разослать во все подразделения информацию об открывшихся вакансиях, известить об этом всех работающих, попросить их порекомендовать на работу своих друзей и знакомых.  
         Использование  данного  источника  осуществляется:  
    1) при стремлении к формированию минимальной численности персонала;  
    2)  при  перераспределении  персонала;  
   3) при перемещении персонала, например уход человека, находившегося на определенной ступени пирамиды, компенсируется повышением на ступеньку персонала  с  низших  уровней.  
         К преимуществам использования внутренних источников можно отнести то, что для организации продолжается работа с сотрудниками, которые уже известны, а также сокращаются финансовые затраты на подбор персонала.

Недостатки:  
1) возможен риск осложнений личных взаимоотношений между сотрудниками;  
2)  может  возникнуть «семейственность».  
           2. Внешние источники - все то неопределенное количество людей, способных работать в организации, но не работающих в ней в настоящий момент.  
          К  ним  относят  следующее.  
           Обращение в государственную службу занятости. Таким образом, зачастую выгодно подбирать сотрудников рабочих специальностей, со среднеспециальным  образованием.  
          Следующий вариант подбора сотрудников – поиск среди выпускников высших учебных заведений, а также по рекомендациям друзей и знакомых, использование  базы  данных.  
         Наиболее редко используемыми методами набора являются размещение объявлений о вакансиях на радио и телевидении и самостоятельный поиск кандидатов  по  объявлениям  в  СМИ.  
           А вот использование Интернета работодателями в России практически не применяется,  ибо  тематические  серверы принадлежат рекрутинговым компаниям, которые таким образом просто переносят  часть  своей  работы  в  сеть.  
         К преимуществам использования внешних источников привлечения персонала можно отнести возможность выбора из большого числа кандидатов. Новые  люди - новые  идеи  и приемы работы.  
       К недостаткам - трудности адаптации нового сотрудника, возможное ухудшение морально-психологического климата среди давно работающих.  
Время диктует свои условия и на рынке труда появляются новые технологии поиска кадров и источники найма персонала, например, хедхантинг.

 

 

Список использованной литературы

1. Андреев, С.В., Волкова В.К. Поиск персонала. Оформление приема на работу. Учебное пособие - М.: Альфа-Пресс, 2007.
2. Архипова, Н.И. Менеджмент (Управление персоналом) / Н.И. Архипова, О.Л. Седова. - М.: ИНФРА-М, 2008
3. Базарова, Т.Ю. Управление персоналом: / Базарова Т.Ю. Учебник 2-е издание. - М.: ЮНИТИ, 2005.
4. Веснин, В.Р. Практический менеджмент персонала / Веснин В.Р. Пособие по кадровой работе. - М.: Юристь, 2007.
5. Владимирова, В.В. Правовые аспекты использования кадровых инструментов в процессе отбора персонала. / В.В. Владимирова // Кадры предприятия. - 2008. - №5.
6. Герасимова, С. Работодатель знает чего хочет. / С. Герасимова // Советник. - 2008. - №12.
7. Гущина, Н. Человек для рабочего места / Н. Гущина // Служба кадров и персонал. - 2009. - №2.
8. Деркач, А.А., Калинин И.В. Стратегия подбора и формирование управленческой команды. Учебное пособие / Деркач А.А., Калинин И.В. - М: Изд-во РАГС, 2009.
9. Дорофеев, В.Д. Менеджмент: учеб. пособие / В.Д. Дорофеев, А.Н. Шмелева, Н.Ю. Шестопал. - ИНФРА-М, 2007.
10. Егоров, С.Н. Управление персоналом. / Егоров С.Н. Учебное пособие - Изд.: ПГУ Пенза, 2004.
11. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов / Егоршин А.П. - 3-е изд.Н. Новгород: НИМБ, 2006.
12. Журавлев, П.В., Карташов С.А., Одегов Ю.Г. Технология управления персоналом. Настольная книга менеджеров. - М.: Экзамен, 2007.
13. Кибанов, А.Я. Управление персоналом организации: / Кибанов А.Я. Учебник. - М.: ИНФРА-М, 2007.
14. Кошарная, Г.Б. Управление персоналом (новые кадровые технологии): Методические указания / Кошарная Г.Б. - Изд.: ПГУ Пенза, 2007.
15. Куршакова, Н.Б. Система отбора персональных менеджеров, как способ получения конкурентных преимуществ на региональном рынке банковских услуг / Н.Б. Куршакова // Кадры предприятия. - 2009. - №4.
16. Магура, М.И. Поиск и отбор персонала. - М.: ЗАО "Бизнес-школа "Интел-синтез", 2006.
17. Никитина Н. .Ш., Бурмистрова Е.В. Методика отбора персонала на вакансию на основе нечетких показателей / Н.Ш. Никитина, Е.В. Бурмистрова // Университетское управление - 2009. - №3(31).
18. Поляков, В. Хочет ли человек хорошо работать? / В. Поляков // Кадровик. - 2009. - №3.
19. Резапкина, Г. Куда движется профотбор? / Г. Резапкина // Служба кадров и персонал. - 2008. - №5.
20. Рубан, В.А. Психологическое тестирование при отборе и оценке персонала с использованием программ ´´1С: Предприятие 8.0´´ / В.А. Рубан. // Управление персоналом. - 2008. - № 12.
21. Сурков, С.А. Обеспечение отбора и найма персонала мгновенно / С.А. Сурков // Управление персоналом. - 2008. - №12.
22. Титкова, Н. Поведенческое интервью. / Титкова Н. // Кадровая служба и управление персоналом. - 2008. - №6.
23. Федоров, А. У каждого своя диагностика. / А. . Федоров // Кадровик. - 2007. - №5.
24. Фомин, В. Поиск персонала мгновенно / В. Фомин // Управление персоналом. - 2009. - №4.
25. Франк, Эгон. Отбор персонала в консультационных фирмах / Эгон Франк // Проблемы теории и практики управления. - 2009. - №1.