Организационная культура

Средняя стоимость обучения одного сотрудника составляет 5000  руб (Z=5000). Общая стоимость обучения в год составит 50 чел х 5000 р = 250 000 р.

В условном примере стоимостная  оценка различия труда лучших и средних  сотрудников (специалистов) составит 30 000 руб (V=30 000).

А коэффициент, характеризующий  эффект программы обучения K составляет ¾ стоимостной оценки различия труда  лучших и средних сотрудников (K=3\4).

Предположим, что эффект программы  обучения имеет место в течение 2 лет (P=2)

Итак, E=2* 50*30 000*3/4 – 50*5000 = 2 000 000 р

Таким образом, экономическая  эффективность  программы обучения составит 2000 тыс. руб

Основной целью любого коммерческого предприятия является получение прибыли, поэтому рассматривать  результата внедрения предлагаемых мероприятий следует через конечный результат деятельности.

Определим затраты на внедрение  предлагаемых мероприятий ( табл.3.6)

Таблица 3.6

Затраты на внедрение проектных  мероприятий

Мероприятие	Затраты	Стоимость внедрения Мероприятия
Внедрение программы обучения	Доплата сотруднику, разрабатывающему Программы на год Затраты на программу обучения	Единовременно 10 000 р 50 чел х 5000 р = 250 000 р
Внедрение индивидуального карьерного роста	Доплата сотруднику службы персонала  за дополнительную работу по оказанию помощи сотрудникам  в построении карьеры обучение сотрудника	Ежемесячно 3000 3000 х 12 мес = 36 000 р в год   10 000руб – обучение
ИТОГО		306 000 р

 

Предполагается, что изменение  кадровой политики приведет к прямому  экономическому эффекту, который заключается  в росте выручки от реализации. Сделаем допущение на основе экспертных оценок ведущих специалистов по управлению персоналом, свидетельствующих о  том, что инвестиции в человеческие ресурсы дают прирост выручки  в среднем на 5-15%.

Возьмем за основу минимальное  значение показателя – 5%. При этом следует  подчеркнуть тот факт, что производственные мощности предприятия позволяют  производить больше продукции и  для обеспечения планового роста  выручки дополнительных постоянных затрат не потребуется.

При расчете экономического эффекта следует учитывать тот  факт, что переменные затраты вырастут пропорционально выручке от реализации, а сумма постоянных затрат возрастает на стоимость обучения персонала. В  нашем случае стоимость обучения увеличит управленческие расходы.

Таблица 3.7

Оценка экономического эффекта  от изменения системы управления

персоналом

Наименование показателей	2008	2010	Изменение, тыс. руб.	Темп роста, %
Выручка от реализации продукции (работ, услуг)	848716	891152	42436	+5%
Себестоимость проданных товаров, продукции, работ, услуг	641413	673484 (641413 : 848716 х 891152)	32071	+5%
Валовая прибыль	207303	217668   (891152 – 673484 )	10365	+5%
Чистая прибыль отчетного периода	3573	4682,4 (3573 : 207303 х 217668)	1109,4	+30%

 

Как видно из таблицы, возможный  экономический эффект от изменения  кадровой политики будет заключаться  в приросте прибыли от продаж на 1109,4 тыс. руб. или на 30%.

Экономический эффект составит:

1109,4 – 306 т р = 803,4 т р

Тот факт, что прибыль от продаж вырастет более высокими темпами, чем выручка от реализации, свидетельствует  о росте эффективности функционирования предприятия.

Рассчитаем теперь, как  рассмотренные выше изменения отразятся  на производительности труда работников предприятия.

Таблица 3.8

Перспективный уровень производительности труда работников ООО «А2»

Показатели	2008	Прогноз	Изменение, %
Выручка от реализации, тыс. руб.	848716	891152	105
Среднесписочная численность работников – всего, чел.	375	375	100
Производительность труда одного работника, тыс. руб.	2263,2	2376,4	105

 

Как видно из таблицы, при  условии сохранении среднесписочной  численности работников предприятия  на уровне 2008 года, производительность труда вырастет с 2263,2 до 2376,4 тыс. руб., т.е. на 5% (пропорционально выручке  от реализации).

 

выводы по 3 главе:

В третьей главе работы предложены и разработаны инновационные  мероприятия, которые реально могут  помочь предприятию повысить производительность труда персонала и управляемость  персоналом.

Предложено разработать  и внедрить программу развития кадров через повышение квалификации; учитывая результаты проведенного на предприятии  исследования, предложено повысить мотивацию  сотрудников путем помощи в разработке и развитии индивидуальной карьеры.

Предлагаемая Программа  обучения кадров должна исходить из признания  того, что вопросы подготовки, переподготовки и обучения сотрудников являются приоритетными в стратегических планах предприятия.

Кроме необходимости обучения , выявленной на основе аттестации персонала, предлагается система критериев, которые можно использовать при составления списка сотрудников на обучение.

Для закрепления обученных  работников предлагается заключать  договор на обучение с обязательной отработкой по  окончании обучения.    

Службой персонала по окончании  обучения будет оформляться паспорт  подготовки специалистов. Анализ этих сведений позволит определить конкретные (адресные) тематические направления  и формы дальнейшей подготовки каждого  специалиста предприятия, сформулировать конкретные программы их обучения, согласованные с руководителями соответствующих структурных подразделений.

Предложенные меры  по разработке и внедрению системы карьерного развития сотрудников компании  станут  дополнительными стимулами по удовлетворению потребностей работников и организации.

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Заключение

Организация труда - это организационная система, имеющая своей целью достижение наилучших результатов использования живого труда в процессе производства. Организация труда как система включает совокупность элементов, находящихся в определенной связи друг с другом и образующих единое целое. Элементы организации труда раскрывают ее содержание.

Рациональная организация  рабочего места занимает ведущее  положение в комплексе мероприятий  по НОТ, обеспечивающих наиболее целесообразное использование рабочего времени, производственных навыков и творческих способностей работников. Основной задачей совершенствования организации и обслуживания рабочих мест является создание благоприятных условий для качественного и своевременного выполнения производственных заданий при эффективном использовании оборудования и фонда рабочего времени, минимальных физических усилиях работника и его полной безопасности.

Организация рабочих мест неразрывно связана с формами  и методами организации труда. Рационально  организовать рабочее место - это  значит обеспечить его основным оборудованием, комплектом необходимого инструмента  и приспособлений, технической и  инструктивной документацией, удобной производственной мебелью; наладить бесперебойное обслуживание рабочего места вспомогательными службами; создать благоприятные условия труда

Основная проблема организаторов  производства в настоящее время, вне зависимости от форм собственности, - тенденции к снижению эффективности  производства.

Люди являются самым важным ресурсом организации. Они обеспечивают увязку в единое целое финансовых, производственных и других ресурсов так, чтобы организация функционировала. Дальновидные руководители, если они  стремятся повысить производительность, не опираются исключительно на финансовое вознаграждение персонала. Они рассматривают  потребности своих работников целостно и дают возможность людям руководствоваться  также другими мотивами. Поиск  соответствующих неденежных мотивов, которые побуждают работников эффективно использовать свои умения и таланты, — нелегкая задача. Она обусловлена динамичной окружающей средой, в которой функционируют сегодня организации.

Во второй главе работы проанализирована система организации  труда в ООО «А2».

Анализ организации системы  управления персоналом показал следующее:

В целом состав и структуру  управленческого персонала дирекции по учету можно считать приемлемыми. Средний возраст управленческих сотрудников составляет около 40 лет. Средний стаж работы персонала составляет 11,7 лет. Наиболее опытными являются сотрудники управления производственного учета, стаж которых достигает 14 лет. По возрастному  уровню управленческие сотрудники дирекции находятся в группе устойчивого  развития персонала, что в совокупности со стажем работы характеризует данную профессиональную группу как устойчивую.

Анализ образовательного уровня показал, что большинство  сотрудников имеют профильное высшее образование. Дирекция по учету располагает  внутрипроизводственным резервом роста  образовательного  уровня,  равным 6,16%.

ООО «А2» характеризуется низкими значениями коэффициентов движения. Коэффициент по приему выше коэффициента по выбытию, что характеризует эффективность процессов обновления управленческих сотрудников дирекции. Отметим невысокие значения коэффициента текучести на уровне 2%. Данные показатели характеризуют высокую устойчивость и постоянство управленческого персонала дирекции по учету, коэффициент постоянства управленческого персонала достигает 95,5%.

Уровень организации труда  на предприятии характеризуется прежде всего таким показателем, как использование рабочего времени. Анализ показал, что профессионально-квалификационная структура рабочих не соответствует текущим потребностям предприятия. В качестве рекомендаций могут быть предложены мероприятия по повышению квалификации отдельных категорий рабочих и другие мероприятия, связанные с передвижением кадров.

Проведенное анкетирование  работников для выявления проблем  и причин потерь и непроизводительных затрат рабочего времени, показало:

Причины потерь рабочего времени  и показатели. Как следует из полученных данных, они обусловлены:

− недостатками в организационной  подготовке производства. Это потери в начале смены, связанные с задержками в подаче материалов и заготовок, несогласованностью в действиях  отдельных подразделений и др.

− недостатками в технической  подготовке производства: ремонт оборудования в течение смены, потери времени  в связи с переналадкой оборудования, невысокое качество инструмента  и технической документации и  др.

Анкетирование рабочих выявило  неудовлетворенность организацией заработной платы, при максимальной оценке = 1,0 данная ими оценка составила  от 0,13 до 0,35.

Руководители и специалисты  цехов дали невысокую оценку уровню организации и оплаты труда, особенно самую низкую — мастера. По мнению респондентов, уровень оплаты труда  в малой степени корреспондирован с их образованием, должностным статусом и усилиями. Вместе с тем, руководители и специалисты считают, что их знания и способности могут быть использованы с большой эффективностью и ориентированы на повышение квалификации.

Полученные результаты позволяют  наметить мероприятия, которые окажут значительное влияние на улучшение  организации труда персонала:

- разработка программы  профессионального развития

- внедрение нематериальной  мотивации в виде активной  помощи в построении личной  карьеры.

В третьей главе работы предложены и разработаны инновационные  мероприятия, которые реально могут  помочь предприятию повысить производительность труда персонала и управляемость  персоналом.

Предложено разработать  и внедрить программу развития кадров через повышение квалификации; учитывая результаты проведенного на предприятии  исследования, предложено повысить мотивацию  сотрудников путем помощи в разработке и развитии индивидуальной карьеры.

Предлагаемая Программа  обучения кадров должна исходить из признания  того, что вопросы подготовки, переподготовки и обучения сотрудников являются приоритетными в стратегических планах предприятия.

Кроме необходимости обучения , выявленной на основе аттестации персонала, предлагается система критериев, которые можно использовать при составления списка сотрудников на обучение.

Для закрепления обученных  работников предлагается заключать  договор на обучение с обязательной отработкой по  окончании обучения.    

Службой персонала по окончании  обучения будет оформляться паспорт  подготовки специалистов. Анализ этих сведений позволит определить конкретные (адресные) тематические направления  и формы дальнейшей подготовки каждого  специалиста предприятия, сформулировать конкретные программы их обучения, согласованные с руководителями соответствующих структурных подразделений.

Предложенные меры  по разработке и внедрению системы карьерного развития сотрудников компании  станут  дополнительными стимулами по удовлетворению потребностей работников и организации.

 
 
 

Список использованных источников

 

1. Багракова А. Материальная и нематериальная мотивация сотрудников. //Управление человеческим потенциалом, 2006, № 2.

2. Беликова Т. Все о  заработной плате и кадрах. –  СПб.: Питер, 2005

3. Валиева О.В. Управление  персоналом. Лекции. М: Приор, 2008

4. Герасимов Б.Н., Чумак  В.Г., Яковлева Н.Г. Менеджмент  персонала, Учебное пособие. Р-н-Д,  Феникс, 2006