Организационная культура

 

Исполнитель _________________________________________ / __________________/

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

ПРИЛОЖЕНИЕ 5

 

Критерии отбора работника  для направления на обучение

Наименование критерия	Уровни критерия
Степень мотивированности	§ Безразлично относится к выполнению своей работы, интересует только денежное вознаграждение. § Хочет больше знать о своей  работе в надежде на продвижение. § Лояльно относится к Обществу, постоянно участвует в групповой  работе. § Постоянно интересуется работой, выходящей за границы его должностных  обязанностей, сильно мотивирован на продвижение. § Демонстрирует ответственность  за Общество.
Личностный потенциал	§ Работник, вероятно, достиг «потолка». § Можно рассчитывать на продвижение  работника «на одну ступеньку», после  чего он достигнет «потолка» своего роста. § Потенциал работника мог бы быть выше, но в настоящий момент сдерживается обстоятельствами – состоянием здоровья, семейными проблемами, которые  еще могут перемениться к лучшему. § Обладает потенциалом, достаточным  для того, чтобы стать, по крайней  мере, руководителем отдела, структурного подразделения.
Вероятность освобождения вакансии на вышестоящем уровне	§ Не ожидается в обозримом будущем. § Не ожидается в ближайшие два  года. § Возможность выдвинуть работника  на вышестоящую должность, если бы он имел больший опыт и/или более  широкие взгляды на проблемы. § Работник готов переехать в  другую местность для занятия  предлагаемой вакансии. § Работник возьмет в ближайшее  время больший объем ответственности, но не вполне готов к этому.
Характер подготовки	§ Имел опыт работы только в одной  функциональной сфере деятельности или подразделении и не проявил  склонность к изучению или пониманию  других функций. § Работал только в одной функциональной сфере (подразделении), но получил представление  о том, что происходит в смежных  областях деятельности. § Приобрел опыт работы в нескольких функциональных сферах деятельности и  подразделениях Общества в ходе выполнения разовых поручений и вследствие перемены работы. § Приобрел разносторонний опыт, следит за развитием в функциональных сферах деятельности и за проблемами вне  сферы собственной деятельности. § Имеет высший уровень знаний и  опыт управления отделом, структурным  подразделением.
Творческие способности	§ Сопротивляется изменениям, не приемлет нововведений. § Сопротивляется изменения, исходящим  от других, но имеет собственные  идеи, которые иногда реализует § Активно начинает реализовывать  новые идеи (собственные или чужие) еще до того, как они тщательно  обдуманы. § Открыт к принятию идей, старателен в их разработке и в доведении до практической реализации. § Подлинный человек идеи, использует для пользы дела как собственные, так и чужие идеи с чрезвычайной эффективностью и прибыльностью  для Общества.
Оставшиеся годы трудовой деятельности до выхода на пенсию	1.  Менее 5 лет 2.  От 5 до 10 лет 3.  От 10 до 15 лет 4.  От 15 до 20 лет 5.  Более 20 лет

 
 
 
 
 
 
 
 

 

 

[1] Макарова  И.К. Управление персоналом. Учебник. М: Юрист, 2007. – с.146

[2] Макарова  И.К. Управление персоналом. Учебник. М:Юрист, 2007. с-148

[3] Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. Учебник. М: ИНФА-М, 2006. с.112

[4] там же

[5] Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. Учебник. М: ИНФА-М, 2006. с.112

[6] Валиева О.В. Управление персоналом. Лекции. М: Приор, 2008. с.84

[7] Попов С.Г. Управление персоналом . Учебное пособие, Ось-89, 2008. с.-77

 

[8] Кибанов А.Я., Ивановская Л.В., Митрофанова Е.А. Управление персоналом. Учебник. М:Риор, 2007. с.184

[9] Кибанов А.Я., Ивановская Л.В., Митрофанова Е.А. Управление персоналом. Учебник. М:Риор, 2007. с.186

[10] Попов С.Г. Управление персоналом . Учебное пособие, Ось-89, 2008. с.-77

[11] Макарова  И.К. Управление персоналом. Учебник. М:Юрист, 2007, с-153

[12] Одегов Ю.Г., Маусов Н.К., Кулапов М.Н. Эффективность системы управления персоналом (социально-экономический аспект): Учебное пособие. — М.: Изд-во Рос. экон. акад., 2008. с.114

[13] там же

[14] Цыпкин Ю.А. Управление персоналом. М:ЮНИТИ, 2008. с.303

[15] Цыпкин Ю.А. Управление персоналом. М:ЮНИТИ, 2008. с.303

[16] Смирнова С. К. Экономика предприятия. Уч. Пособие. Спб: Вега, 2005, с.41

[17] Там же

[18] Управление персоналом: Учебник для ВУЗов под ред. Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л. М:ЮНИТИ, 2007 . с.240

[19] Сосновый А. Повышение производительности труда без материальных затрат// Кадровое дело, № 3, 2006, с.37

[20] Сосновый А. Повышение производительности труда без материальных затрат// Кадровое дело, № 3, 2006, с.39

[21] Попов С.Г. Управление персоналом. Уч. Пособие.- М:Ось-89, 2008 – с.110.

 

[22] Мильнер Б.З. Теория организаций: курс лекций / Б.З. Мильнер. М.: ИНФРА-М, 2008. 468 с.

 

[23] Федосеев В.Н., Капустин С.Н. Управление персоналом организации. – М.: Экзамен, 2004. с.79

 

[24] Хенсен М.В., Баттен Дж. Мастер мотивации: секреты управления ( пер с анг) М:АСТ, 2006, с.42

*Приказ ООО «А2» от 06.07.04  №224 «Об установлении приоритетов при формировании плана на подготовку кадров»

[25] Управление персоналом организации: Учебное пособие / В.Н. Федосеев, С.Н. Капустин. — М.: Издательство «Экзамен», 2004, стр.287.

[26] Герасимов Б.Н., Чумак В.Г., Яковлева Н.Г. Менеджмент персонала, Учебное пособие. Р-н-Д, Феникс, 2006, с.136

[27] Герасимов Б.Н., Чумак В.Г., Яковлева Н.Г. Менеджмент персонала, Учебное пособие. Р-н-Д, Феникс, 2006 – с.218

[28] Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. Учебник. М: ИНФА-М, 2006г, с.214

 

[29] Попов С.Г. Управление персоналом. Учебное пособие.. М: Ось-89, 2006 г, стр.77

[30] Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т. Ю. Базарова, Б.Л.Еремина. — М.: Банки и биржи: ЮНИТИ, 2007., стр.115

[31] Петровский М. Эффективные методы обучения персонала// Кадры предприятия, № 3, 2006, с.45-47