Организационная культура

· во-вторых, - иногда авторитетные сотрудники «пробивают» проведение незапланированных в бюджете  учебных мероприятий.

В целом, затраты на обучение складываются из прямых и сопутствующих. Первые включают стоимость обучения, вторые – стоимость проезда, проживание и питание (командировочные расходы). В ООО «А2» эти затраты расписаны по двум расходным статьям бюджета: «Подготовка кадров» и «Командировочные расходы на подготовку кадров», куратором по которым является Управление трудовых ресурсов.

В случае возникновения необходимости  секвестрования бюджета сокращение запланированных расходов происходит с учетом приоритетности и, как правило, за счет уменьшения объема участия  сотрудников в открытых семинарах, особенно связанных с выездом  в другие города. Формирование бюджета  необходимо для осуществления руководством ООО постоянного контроля эффективности  расходования затрат на персонал, а  непосредственно организацией обучения занимаются специалисты Центра развития персонала.

В ООО «А2» используются две формы обучения:

· с отрывом от производства;

· без отрыва от производства.

Из-за относительно высокой  стоимости внешнего обучения данная форма чаще используется  для повышения квалификации ведущих специалистов, руководителей среднего и высшего звена и сотрудников, зачисленных в кадровый резерв Общества. Такое распределение издержек в зависимости от категории персонала и его уровня в организационной структуре вполне естественно и обусловлено значимостью решений, принимаемых на каждом уровне и

Заключительным и важнейшим  элементом стратегической программы  развития персонала  является оценка эффективности в соответствии со  следующими критериями:

Комплексность. Всесторонний подход особенно важен, так как многие явления и процессы, происходящие в этой области, характеризуются сложным переплетением и взаимодействием большого количества факторов и условий.

Приоритетность. Необходимо акцентировать внимание на главных моментах оценки эффективности обучения.

Непрерывность. Оценка должна осуществляться не от случая к случаю, а постоянно, на различных этапах разработки и осуществления кадровых решений, что позволяет выявлять тенденции изменений и своевременно принимать необходимые кадровые решения.

Сравнимость показателей  оценки во времени.

Надежность. Используемые методы оценки должны достаточно точно характеризовать рассматриваемые явления и процессы.

Подход к оценке управленческих решений в области профессионального  развития персонала на основе анализа  соотношения полученных результатов  и затрат, связанных с их достижением  в ООО «А2» пока не получил применения. Объясняется это рядом объективных причин, во-первых, расходы на обучение очевидны, в то время как полученные результаты не всегда могут быть непосредственно оценены на основе количественных показателей. Во-вторых, зачастую существует значительный промежуток времени между тем периодом, когда средства на обучение сотрудников были израсходованы, и тем периодом, когда явно можно ощутить и оценить отдачу от вложенных средств.

Система профессионального  развития персонала ООО «А2» будет эффективной, если  поможет:

· Обеспечить качественное выполнение важнейших задач с одновременным  повышением производительности труда;

· Сохранить высокий кадровый потенциал, что является важнейшим  фактором поддержания эффективности  производства.

· Снизить уровень травматизм.

· Создать условия для  сохранения преемственности в работе подразделений, выдвигая на должности  молодых перспективных работников, качественно подготовленных к решению  производственных и управленческих задач.

Программа развития  кадров должна исходить из признания того, что вопросы подготовки, переподготовки и повышения квалификации сотрудников являются приоритетными в стратегических планах предприятия.

Приоритетность этого  направления обусловлена значительным повышением роли профессионального мастерства в процессе разработки и оперативного внедрения новых бизнес-технологий и услуг.

Сегодня в условиях ужесточения  конкурентной борьбы на рынке только то предприятие имеет шанс упрочить свои позиции, которое сумеет в кратчайшие сроки разработать и ввести в действие высокоэффективную систему перманентного (регулярного) обучения специалистов. Систему, главными движущими силами которой в равной степени явились бы, с одной стороны, создание и всемерная поддержка ООО «А2» условий для постоянного роста профессионализма сотрудников, а с другой — заинтересованное стремление каждого специалиста в своем неуклонном профессиональном совершенствовании.

Программы должна создать  жизнеспособную и стройную систему  обучения персонала, способной обеспечить гибкое соответствие профессиональных знаний и практических навыков сотрудников  постоянно изменяющейся и усложняющейся ситуации на рынке.

Эта система также должна свести к минимуму (а в своем  конечном итоге — к практически  полному исключению) профессиональные ошибки и просчеты сотрудников и  тем самым впрямую воздействовать на укрепление экономической стабильности и способствовать дальнейшему росту финансового благополучия предприятия.

На основании выявленной потребности в обучении персонала  разрабатывается план профессионального  развития, в котором указываются  целевые группы обучения, цели обучения на предстоящий год и методы достижения этих целей.

План профессионального  обучения и развития персонала утверждается руководством ООО «А2».

В ООО  устанавливается следующая приоритетность обучения:

1 очередь:  предаттестационная подготовка, аттестация, проверка знаний и подготовка персонала, обеспечивающая допуск к самостоятельной работе и надежную профессиональную деятельность;

2 очередь:  обучение, обусловленное процессом реформирования электроэнергетической отрасли и обучение лиц, зачисленных в кадровый резерв;

3 очередь:    обучение лиц в качестве поощрения за особые достижения в профессиональной деятельности по решению генерального директора Общества;

4 очередь: очередное повышение  квалификации 1 раз в 5 лет.

В ООО определяются следующие  виды профессионального развития персонала:

Таблица 3.1

Виды профессионального  развития

Базовое профессиональное развитие	Стратегическое профессиональное развитие
- подготовка новых рабочих;	- повышение квалификации
- предаттестационная подготовка	- переподготовка
- аттестация	- обучение вторым (смежным) профессиям
-  проверка знаний	- получение 1-го или 2-го высшего       образования
- специальная подготовка
- контрольные тренировки
- инструктажи по ТБ и ПБ

 

В ООО «А2». определены следующие типы программ обучения:

- краткосрочное обучение (тренинги и семинары продолжительностью  от 8 до 72 часов);

- долгосрочное обучение (от 73 часов и более, к такому  обучению относятся курсы повышения  квалификации и профессиональной  подготовки, курсы, рассчитанные  более чем на 1 год, например, высшее  образование и бизнес-образование).

При выборе учебных мероприятий  и организаций, оказывающих образовательные  услуги, учитываются категории персонала:

Таблица 3.2

Категории персонала и  виды их обучения

Категория персонала	Состав категорий	Организации, оказывающие образовательные  услуги
А	Высшие и ведущие менеджеры	§  Высшие учебные заведения, институты повышения квалификации, целевые курсы и семинары, аспирантура, международные программы, правительственные программы.
В	Менеджеры среднего и низшего звена, специалисты	§  Высшие учебные заведения, институты повышения квалификации, учебно-курсовые комбинаты, центры подготовки и переподготовки персонала, учебные комбинаты.
С	Рабочие и служащие	§  Учебно-курсовые комбинаты и пункты, центры подготовки и переподготовки персонала, учебные комбинаты учреждения начально-профессионального образования.

 

Бюджет обучения персонала  формируется в соответствии с  бизнес-планом.

Бизнес-план утверждается участниками  Общества.

Рабочее время, затраченное  сотрудником на участие в обучающем  мероприятии, оплачивается в 100% размере  в том случае, если на это мероприятие  работник был направлен Обществом, в связи с производственной необходимостью или в соответствии со стратегическими  целями Общества.

Получение сотрудниками второго  высшего образования и прохождение  программы профессиональной переподготовки могут финансироваться в случае, если потребность в таком обучении вызвана необходимостью развития бизнеса  и в рамках утвержденного бюджета.

В остальных случаях решение  о финансировании обучения сотрудников  по программам второго высшего образования, профессиональной переподготовки, принимается  генеральным директором Общества на основании представления директора  по направлению, анализа вклада сотрудника в деятельность Общества, его/ее перспективной ценности и иных управленческих факторов, наличия финансовых возможностей Общества.

В общем случае направление  на обучение осуществляется в соответствии с ежегодно утверждаемым «Планом  профессионального обучения и развития персонала».

Инициировать обучение помимо плана имеет право каждый сотрудник  Общества. Для этого необходимо направить  в службу персонала служебную  записку, в которой необходимо указать  цель обучения.

Служебная записка направляется в службу кадров с резолюцией руководителя для внесения информации в базу данных и рассмотрения возможности последующего включения в план профессионального  развития персонала Общества.

При принятии решения о  направлении сотрудника на обучение специалистами службы кадров отслеживается  выполнение следующих условий:

-        наличие средств в бюджете Общества;

-       целесообразность обучения, с точки зрения профессиональных задач стоящих     перед сотрудником;

-        качество учебной программы.

Предлагается использовать критерии для отбора кадров для обучения.

В Приложении 5 приводятся критерии, которые предлагается использовать для отбора кадров на обучение.

Измерение выраженности критерия определяется с помощью следующих  методов: интервьюирование, анкетирование, тестирование, проведение деловых игр. Кроме того, могут быть использованы результаты аттестации персонала.

С сотрудниками, проходящие долгосрочное обучение за счет средств  Общества заключаются ученические  договоры , который является дополнительным к трудовому.

Инициирование направления  сотрудников на поощрительное обучение (бизнес-образование, зарубежные стажировки) за особые достижения в профессиональной деятельности является прерогативой генерального директора Общества.

В Обществе установлен следующий  порядок направления на обучение сотрудников категории «производственные  рабочие»:

Профессиональная подготовка рабочих  будет осуществляться в центре развития, с которым у ООО заключен договор на обучение ,  а также в профессионально-технических училищах и непосредственно на производстве.

Работники направляются на обучение в профессионально-технические училища  или другие организации, оказывающие  образовательные услуги в том  случае, если в лицензии на образовательную деятельность центра развития персонала нет необходимой специальности или не была сформирована учебная группа (минимальное количество человек - 10).

Присвоение рабочим квалификационных разрядов, классов, категорий по профессиям без предварительного их обучения недопустимо.

Периодичность и последовательность прохождения рабочими различных  видов обучения устанавливается  руководителем структурного подразделения  с учетом производственной необходимости  и действующих законодательных  нормативно-правовых актов.

В целях обеспечения надежной профессиональной деятельности персонала, необходимой для эффективного и  безопасного функционирования Общества с учетом действующих нормативных  документов, устанавливается периодичность  обучения не реже одного раза в пять лет. Периодичность прохождения  обучения может быть уменьшена при  возникновении производственной необходимости.

Сотрудник, направленный ООО  «А2» на обучение в сторонние образовательные учреждения обязан:

1) ответственно относиться  к обучению и стремиться получить  от него максимальную пользу;

2)  в полной мере способствовать применению полученных знаний в работе;

3) в течение 2 дней после  прохождения обучения в сторонних  образовательных учреждениях (организациях) предоставить договор об оказании  возмездных услуг, акт об оказании  услуг (выполнении работ), счет-фактуру,  копию лицензии на образовательную  деятельность и приложения к  ней, копию полученного удостоверения;

4)   в течение 2 дней после прохождения обучения предоставить в службу персонала заполненную анкету обратной связи;

5)  спустя 1 месяц после обучения предоставить в службу персонала анкету обратной связи, заполненную непосредственным руководителем;

6)   отработать по окончании обучения (за исключением случаев, когда трудовой договор прекращается по инициативе компании, либо обучение является обязательным в соответствии с действующими нормативными документами) следующий период.

Таблица 3.4

Периоды обучения

	Краткосрочное обучение, продолжительностью 8 до 72 часов	Долгосрочное обучение, продолжительностью от 73 до 500 часов	Долгосрочное обучение, продолжительностью  более 500 часов
Период отработки	6 месяцев	1 год	2 года