Анализ эффективности использования персонала предприятия и пути ее повышения

Основным критерием оптимальной структуры персонала является соответствие численности работников  различных должностных групп объемам работ, необходимых для выполнения каждой должностной группой, выраженным в затратах времени.

По участию в производственно-хозяйственной деятельности все занятые на предприятии подразделяются на промышленно-производственный персонал (или персонал основной деятельности) и персонал непромышленных подразделений, состоящих на балансе предприятий.

Промышленно-производственный персонал (ППП) – это работники основных, вспомогательных, подсобных, обслуживающих чехов, заводских научно-исследовательских, конструкторских, проектных, технологических подразделений, аппарата заводоуправления, всех видов охраны.

Непромышленный персонал включает работников, занятых в непромышленной сфере предприятий, детских учреждениях, клубах, поликлиниках, дворцах культуры, жилищно-коммунальном хозяйстве и принадлежащих предприятию подсобных хозяйствах [4,с.142].

Рассмотрим более подробно основные признаки структурирования персонала организации.

Промышленно-производственный персонал (ППП) по выполняемым функциям делится на следующие группы:

• руководители, осуществляющие функции общего управления. Их условно подразделяют на три уровня: высший (организации в целом – директор, генеральный директор, управляющий и их заместители), средний (руководители основных структурных подразделений – отделов, управлений, цехов, а также главные специалисты), низовой (работающие с исполнителями – руководители бюро, секторов; мастера). К числу руководителей относятся лица, занимающие должности менеджеров, в том числе менеджера по персоналу;
• специалисты – лица, осуществляющие экономические, инженерно-технические, юридические и другие функции. К ним относятся экономисты, юристы, инженеры-технологи, инженеры-механики, бухгалтеры, диспетчеры, аудиторы, инженеры по подготовке кадров, инспектора по кадрам и др.;
• другие служащие (технические исполнители), осуществляющие подготовку и оформление документов, учет, контроль, хозяйственное обслуживание: агент по закупкам, кассир, табельщик и др.;
• рабочие, которые непосредственно создают материальные ценности или оказывают услуги производственного характера. Различают основных и вспомогательных рабочих.

В отдельную категорию входят работники социальной инфраструктуры, т.е. лица, занятые неосновной деятельностью (культурно-бытовым, жилищно-коммунальным обслуживанием персонала организации).

Профессиональная структура персонала организации – это соотношение представителей различных профессий или специальностей (экономистов, бухгалтеров, инженеров, юристов и т.д.), обладающих комплексом теоретических знаний и практических навыков, приобретенных в результате обучения и опыта работы в конкретной области.

Квалификационная структура персонала – это соотношение работников  различного уровня квалификации (т.е. степени профессиональной подготовки), необходимых для выполнения определенных трудовых функций. Уровень квалификации рабочих характеризуется разрядом или классом, а для специалистов – категорией, разрядом или классом.

Половозрастная структура персонала организации – это соотношение групп персонала по полу (мужчины, женщины) и возрасту. Возрастная структура характеризуется долей лиц соответствующих возрастов в общей численности персонала.

Структура персонала по стажу может рассматриваться двояко: по общему стажу и стажу работы в данной организации. Стаж работы характеризует стабильность трудового коллектива в данной организации.

Структура персонала по уровню образования (общего и специального) характеризует выделение лиц, имеющих высшее образование, в том числе по уровню подготовки – бакалавр, специалист, магистр, среднее специальное, среднее общее, неполное среднее, начальное [7,c.314].

Количественная характеристика трудовых ресурсов предприятия в первую очередь определяется такими показателями, как списочная, явочная и среднесписочная численность работников.

Списочная численность – это численность работников списочного состава на определенную дату с учетом принятых и выбывших за этот день работников.

Явочная численность – это количество работников списочного состава, явившихся на работу. Разница между явочным и списочным составом характеризует количество целодневных простоев и неявок (отпуска, болезни, командировки и т.д.).

Среднесписочная численность работников за месяц определяется путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день месяца, включая праздничные и выходные дни, и деления полученной суммы на количество календарных дней месяца. [8,c.123]

В условиях быстрого технического прогресса эффективность общественного производства в значительной мере определяется тем, насколько профессиональная и квалификационная структуры рабочих кадров соответствуют технической базе производства. Ускорение технического прогресса и социального развития общества ведет к возрастанию профессионально-квалификационной подвижности и изменениям в структуре персонала на предприятии  в целом.

 

2. Планирование численности персонала на предприятии

 

Рыночная экономика характеризуется динамизмом и неопределенностью внешней среды дня предприятий. В таких 'условиях хозяйственные риски значительно возрастают. Одним из факторов их снижения является усиление роли планирования на микроуровне.

 Особую роль для  деятельности организаций играет  планирование труда, в частности, персонала. Это объясняется социальной  ориентацией экономической системы.

Особенно актуально планирование численности персонала для государственных унитарных предприятий и организаций с долей государства. Для них порой характерно как наличие излишней численности работников, обусловленное существенным падением объемов производства, так и неадекватное ее снижение [9, с. 9].

Закон о государственном предприятии (организации) предусматривает, что предприятие самостоятельно определяет общую численность работников, их профессиональный квалификационный состав, утверждает штаты. Определение плановой численности и состава персонала является одной из наиболее важных и сложных задач внутризаводского планирования.

При расчете потребности предприятия (организации) в персонале необходимо обеспечить наиболее рациональное использование трудовых ресурсов, оптимальное соотношение различных категорий персонала.

При этом необходимо учитывать, что наименования профессий рабочих и должностей служащих должны соответствовать требованиям Общегосударственного классификатора Республики Беларусь [10, с. 20].

Потребность в персонале — это совокупность работников соответствующей структуры и квалификации, объективно необходимых фирме для реализации стоящих перед ней целей и задач согласно избранной стратегии развития.

Определяют общую и дополнительную потребность в персонале. Общая потребность — это вся численность персонала, необходимая фирме для выполнения запланированного объема работ.

 Дополнительная потребность  характеризует дополнительное количество  персонала, необходимое в планируемом периоде к уже имеющейся численности работников на начало периода. Исходными данными для определения численности персонала являются предусмотренные в плановом периоде снабженческо-сбытовая, производственная, научно-техническая, инвестиционная и другие функциональные программы деятельности предприятия, штатное расписание, наличие и структура рабочих мест и др. [2,174].

Планирование численности персонала — это комплекс мер по обеспечению потребности предприятия в работниках. Оно призвано решать следующие задачи:

• обеспечение предприятия необходимым количеством работников;
• подбор нужных людей, способных выполнять функциональные обязанности и ставить новые цели развития предприятия;

Следует различать качественную и количественную потребность в персонале. Эти виды потребности в практике планирования численности рассчитывают в единстве и взаимосвязи.

Планирование численности персонала включает следующие этапы:

1. обобщенный анализ различных видов планов организации, имеющих влияние на кадровое обеспечение;
2. анализ статистики по персоналу, включая информацию о его деловой оценке и продвижении;
3. определение фактического состояния по количеству и качеству персонала на планируемый период;
4. расчет качественной и количественной потребности в персонале на тот же планируемый период;
5. сравнение данных, полученных на двух предыдущих этапах планирования;
6. планирование мер по покрытию потребности в персонале [11, c.98].

Качественная потребность, т.е. потребность по категориям, профессиям, специальностям, уровню квалификационных требований к персоналу, рассчитывается исходя из общей организационной структуры, а также организационных структур подразделений; профессионально-квалификационного деления работ, зафиксированных в производственно-технической документации на рабочий процесс; требований к должностям и рабочим местам, закрепленным в должностных инструкциях или описаниях рабочих мест; штатного расписания организации и ее подразделений, где фиксируется состав должностей; документации, регламентирующей различные организационно-управленческие процессы с выделением требований по профессионально-квалификационному составу исполнителей.

Расчет качественной потребности по профессиям, специальностям сопровождается одновременным расчетом количества персонала по каждому критерию качественной потребности. Общая потребность в персонале находится суммированием количественной потребности по отдельным качественным критериям.

Количественная потребность в персонале планируется посредством определения его расчетной численности и ее сравнения с фактической обеспеченностью на определенный плановый период. Существует несколько методов расчета количественной потребности в персонале: метод, основанный на использовании данных о времени трудового процесса; метод расчета по нормам обслуживания; метод расчета по рабочим местам и нормативам численности; статистические методы [7,с. 128].

Исходная численность персонала любого производственного предприятия определяется при создании предприятия, когда проектируется процессы производства и управления, определяется технология их осуществления, выполняется нормирование трудовых действий, формируются профессиональные и квалификационные требования к работнику на рабочем месте.

В ходе дальнейшего функционирования предприятия численность его работников может изменяться, подстраиваясь под производственную программу и производительность труда. Поэтому каждый год в рамках текущего плана в части планирования труда и заработной платы производят расчет численности промышленно-производственного персонала предприятия, которая поддерживала бы бесперебойный производственный процесс и обеспечивала успешное выполнение производственных и хозяйственных планов. При этом промышленно-производственный персонал предприятия рассматривается с точки зрения различных категорий: рабочие (основные и вспомогательные), инженерно-технические работники, служащие, младший обслуживающий персонал, ученики и работники охраны [6 ,c. 94].

Плановую численность промышленно-производственного персонала можно рассчитать несколькими методами. Метод расчета выбирают, ориентируясь на необходимую точность расчетов. Выделяют четыре метода:

1. Планирование численности работающих на основе производительности или выработки:

 

                                                      ,                                            (1,1)

 

где Vпл – объем производства в плановом периоде в стоимостном или натуральном выражении;

Bпл – плановая выработка одного работника в год в стоимостном или натуральном выражении.

 

2. Планирование численности работающих путем корректировки базисной численности:

 

                                           Чпл = Чб × Iv ± ЭТЭФ,                                  (1,2)

 

где Чпл – плановая численность промышленно-производственного персонала, чел.;

Чб – базисная численность промышленно-производственного персонала (численность за базисный или отчетный период), чел.;

 

                                                                                                (1,3)

- индекс изменения объема выпуска, доля единиц;

 

ЭТЭФ – экономия (увеличение) численности промышленно-производственного персонала за счет технико-экономических факторов, чел.

Величину экономии (увеличения) численности персонала за счет технико-экономических факторов определяют в разделе планирования производительности труда.

 

3. Расчет плановой численности персонала на основе полной трудоемкости производственной программы:

 

                                              ,                                            (1,4)