Заработная плата: сущность, формы и системы

    Мотивационная функция заработной платы кажется  наиболее важной в условиях рыночной экономики. Она направлена на побуждение работников к более эффективному труду путем организации материального  стимулирования, поощрения и льготирования.

    Измерительно-распределительная  функция. Эта функция предназначена  для отражения меры живого труда  при распределении фонда потребления  между наемными работниками и  собственниками средств производства. Посредством заработной платы определяется индивидуальная доля в фонде потребления  каждого участника производственного  процесса в соответствии с его  трудовым вкладом.

    Ресурсно-разместительная  функция. Значение данной функции в  настоящее время существенно  возрастает. Сущность ее состоит в  оптимизации размещения трудовых ресурсов по регионам, отраслям экономики, предприятиям. В условиях, когда государственное  регулирование в сфере размещения трудовых ресурсов сводится к минимуму, а формирование эффективно функционирующего рынка труда возможно лишь при  наличии свободы у каждого  наемного работника в выборе места  приложения своего труда, стремление к  повышению жизненного уровня обусловливает  его перемещение с целью нахождения работы, в максимальной степени удовлетворяющей  его потребности.

    Функция формирования платежеспособного спроса населения. Назначение этой функции - увязка платежеспособного спроса, под которым понимается форма проявления потребностей, обеспеченных денежными средствами покупателей, и производства потребительских товаров. Поскольку платежеспособный спрос формируется под воздействием двух основных факторов-потребностей и доходов общества, то с помощью заработной платы в условиях рынка устанавливаются необходимые пропорции между товарным предложением и спросом.

    Для реализации вышеназванных функций  необходимо соблюдение следующих важнейших  принципов.

    Повышение реальной заработной платы по мере роста эффективности производства и труда. Этот принцип связан с  действием объективного экономического закона возвышения потребностей, согласно которому более полное их удовлетворение реально лишь при расширении возможностей получить за свой труд большее количество материальных благ и услуг. Однако такая  возможность должна быть, увязана  с результатами производственной деятельности, с эффективностью труда. Отсутствие такой увязки может привести, с  одной стороны, к выплате не заработанных денег, а значит, к инфляции, обеспечению  получения номинальной заработной платы и, в конечном счете, к снижению реальной заработной платы, а с другой, к выплате заниженной, не соответствующей  эффективности трудового вклада, номинальной заработной платы.

    Обеспечение опережающих темпов роста производительности труда над темпами роста средней  заработной платы. Сущность этого принципа может быть, также сформулирована как максимизация трудовых доходов  на основе развития и повышения эффективности  производства. Соблюдение его обусловливает  непрерывность процесса накопления, расширенного производства и является непременным условием развития и  процветания предприятия. Нарушение  данного принципа ведет к выплате  необеспеченных товарами денег, к инфляции, развитию застойных явлений в  экономике страны.

    Дифференциация  заработной платы в зависимости  от трудового вклада работника в  результаты деятельности предприятия, содержания и условий труда, расположения предприятия, его отраслевой принадлежности. Данный принцип основан на необходимости  усиления материальной заинтересованности работников в повышении квалификации своего труда, обеспечении высокого качества продукции. При этом должны быть учтены различия в количестве материальных благ, необходимых для  воспроизводства рабочей силы, в  условиях труда, географических и климатических  условиях жизни.

    Равная  оплата за равный труд. В условиях рынка  рассматриваемый принцип следует  понимать как недопущение дискриминации  в оплате труда по полу, возрасту, национальной принадлежности и т. д., соблюдение принципа справедливости в  распределении внутри предприятия  или фирмы, предполагающего адекватную оценку одинакового труда через  его оплату.

    Государственное регулирование оплаты труда. В современных  условиях проводимая государственная  политика в сфере регулирования  заработной платы, грубо говоря, крайне не эффективна. На лицо тенденция самоустранения государства, так как оно не обладает возможностью обеспечить своих граждан  необходимой заработной платой, что  равносильно слабости. Это проявление, как системного кризиса, так и  общей экономической ситуации в  стране.

    Учет  воздействия рынка труда. Сегодня, очевидно, что государственное регулирование дополняется своеобразной рыночной самонастройкой, которую неверно было бы рассматривать как рыночную стихию. Дело в том, что на рынке труда представлен широкий диапазон заработной платы как в государственных и частных компаниях, так и в неорганизованном секторе, где рабочая сила не охвачена профсоюзами, и плата за труд полностью определяется администрацией. Рынок труда это область, где, в конечном счете, формируется оценка различных видов труда (Приложение 3).

    Рассмотренные функции и принципы заработной платы  направлены на создание единой системы  организации оплаты труда как  цельной совокупности элементов, отражающих вклад работника в трудовой процесс, учитывающий его затраты, оценивающий результаты деятельности и обеспечивающий соразмерное возмещение вложенных затрат³. 

3. Формы и  системы заработной платы

 

    Формы и системы заработной платы являются третьим элементом организации  оплаты труда и определяют порядок  начисления заработной платы. С их помощью  осуществляется связь оплаты труда  с его количественными и качественными  результатами. Существуют две формы  оплаты труда – повременная и сдельная.

    Повременная форма оплаты труда имеет незначительную область применения, поскольку у  нее слабо выражена стимулирующая  функция. В основном она используется при определении тарифных заработков работников в бригадах с оплатой  по единому наряду.

    На  базе повременной формы оплаты труда  разработаны следующие системы: простая повременная, повременно-премиальная  и повременно-премиальная с нормированным  заданием.

    При простой повременной системе заработок рабочего определяется по формуле:

                                                    (1.1)

    где   ТС - тарифная ставка присвоенного рабочему квалификационного разряда в единицу времени (час, день, месяц), руб;

    Ф – фонд фактически отработанного времени (час, день).

    Из  формулы видно, что заработок  рабочего зависит от размера тарифной ставки и фактически отработанного  времени. Размер тарифной ставки определяется в соответствии с разрядом (уровнем  квалификации) работника. При твердо установленном размере тарифной ставки рабочий получает полную месячную заработную плату только когда отрабатывает полное количество часов по графику выходов в месяц.

    При повременно-премиальной системе заработная плата определяется по формуле:

                                               (1.2)                   

    где   ПР - сумма премии, установленная за обеспечение определенных количественных и качественных показателей работы.

    Применение  повременно-премиальной системы  возможно лишь при условии правильного  выбора показателей премирования. Показатели премирования разрабатываются с  учетом специфики работ или рабочих  и должны легко учитываться.

    Повременно-премиальная  система оплаты труда с нормированным  заданием используется, когда функции рабочих четко регламентированы и рассчитана норма времени по каждой операции.

    Сдельная  форма оплаты труда позволяет  установить размер заработной платы  работника в зависимости от объема выполненной работы, который может  быть измерен в количестве операций, изделий.

    При сдельной оплате мерой труда является выработанная рабочим продукция, поэтому  его заработок прямо зависит  от количества и качества произведенной  продукции, т. е. начисляется за каждую единицу продукции – штуку, килограмм, метр и т.д., исходя из установленной  сдельной расценки.

    На  базе сдельной формы заработной платы  разработаны следующие системы: прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенная сдельная, аккордная сдельная, коллективная сдельная система заработной платы (при коллективной (бригадной) организации труда).

    1. Прямая сдельная система позволяет установить прямую пропорциональную зависимость заработка работника от его выработки, т.е. количества произведенной продукции, оплата, за которую производится по прямым сдельным расценкам. Такая зависимость отражена в формуле, характеризующей сдельную форму оплаты труда:

                                                       (1.3)

    где   R – расценка (штучная сдельная) за единицу объема работ, руб.;

    О – объем выполненной работы в установленных измерителях.

    Прямой  сдельный заработок является базой  для расчета заработков по другим системам сдельной формы. Данная система  проста для расчетов и доступна для  понимания, но область ее распространения  всегда была незначительной, так как  она недостаточно заинтересовывает рабочих в повышении качества продукции, экономии материальных ресурсов и в высоких производственных показателях.

    2. Наибольшее распространение имеет сдельно-премиальная система заработной платы, позволяющая в большей степени реализовать стимулирующую функцию, поскольку кроме прямого сдельного заработка предусматривает премию за выполнение установленных показателей премирования. Показатели могут быть количественными и качественными, например, рост производительности труда, экономия материальных ресурсов, улучшение качества продукции и др.

    Величина  заработной платы при использовании  сдельно-премиальной системы определяется по формуле:

                                                       (1.4)

    где П – премия.

3. При сдельно-прогрессивной системе оплаты труда выработка рабочего в пределах установленной исходной нормы оплачивается по прямым сдельным расценкам. Выработка, полученная сверх исходной нормы, оплачивается по повышенным сдельным расценкам. Таким образом, исходная норма – это тот предел выполнения норм выработки, сверх которого произведенная работа оплачивается по повышенным расценкам. Для расчета заработков рабочих применяется следующая зависимость:

                                    (1.5)

    где   ЗП_{сд.-прог.} – общий заработок рабочего по сдельно-прогрессивной оплате, руб;

    ЗП_с – заработок рабочего по основным  сдельным расценкам, руб.;

    П_ф – фактический процент выполнения норм выработки, %;

    П_ис. – исходная база, выраженная в процентах выполнения норм выработки, %;

    К_р – коэффициент увеличения расценки.

    Использование сдельно-прогрессивной системы оплаты труда целесообразно, если нужно  обеспечить срочное выполнение важного  для деятельности предприятия заказа, ликвидировать в короткие сроки  последствия аварии.

    4. При косвенной системе оплаты труда заработок рабочего находится в прямой зависимости от выработки тех рабочих, которых он непосредственно обслуживает. Косвенная сдельная система применяется для установления заработка вспомогательным рабочим, занятым обслуживанием основных рабочих. Она повышает их материальную заинтересованность в улучшении обслуживания рабочих мест, машин, агрегатов.

    5. Аккордная сдельная система оплаты труда вводится для отдельных групп рабочих в целях усиления их материальной заинтересованности в повышении производительности труда и сокращении сроков выполнения работы. При применении данной системы рабочим устанавливается объем работ, срок их выполнения и фонд оплаты труда на весь объем работ. Размер аккордной оплаты определяется на основе действующих норм времени и расценок. Ежемесячно до окончания работы рабочим выплачивается аванс, а окончательный расчет совершается после сдачи объекта. За сокращение сроков выполнения аккордного задания при его качественном выполнении рабочим выплачивается премия.

    В настоящее время использование  этой системы проблематично, поскольку  в условиях инфляции трудно установить фонд оплаты труда на объем работ, выполнение которого требует длительного  времени.