Заработная плата: сущность, формы и системы

    6. Коллективная сдельная система оплаты труда представляет собой такую систему заработной платы, при которой заработок рабочим начисляется по результатам работы всего коллектива (бригады) рабочих.

    Применение  коллективной (бригадной) системы оплаты труда наиболее эффективно, когда  необходимы одновременные совместные усилия групп рабочих для выполнения производственного задания, которое  стимулируется начислением заработной платы на основе единого наряда по конечным результатам работы бригады  или по количеству изготовленных  планово-учетных единиц продукции, закрепленной за бригадой.  

4. Организация оплаты труда на предприятии⁴

 

    В Трудовом законодательстве отсутствует  отдельный закон об оплате труда. Порядок выплаты заработной платы  регулирует глава 21 Трудового кодекса.

    Понятие «оплата труда на предприятии» включает в себя не только заработную плату, но и компенсационные и стимулирующие  выплаты, в том числе премии (ст. 129 ТК РФ).

    Трудовой  кодекс обязывает выдавать зарплату в рублях (ст. 131 ТК РФ). Между тем  оплата труда на предприятии может  производиться и в иных формах, не противоречащих законодательству России и международным договорам. Доля заработной платы, выплачиваемой в  неденежной форме, не может превышать 20% от начисленной месячной заработной платы.

    Оплата  труда на предприятии не может  быть хуже, чем предусмотрено действующим  законодательством. Недопустимо:

• устанавливать заработную плату ниже минимального размера; 
• удерживать из зарплаты суммы, не предусмотренные статьей 137 ТК;
• нарушать сроки и очередность денежных выплат.

    Организация оплаты труда на предприятии определяется особенностями технологического процесса. Оплата труда в организации - основное средство материального стимулирования работников. Организация оплаты труда  должна быть простой и понятной. Организация оплаты труда должна обеспечить зависимость величины заработка  каждого работника от его личного  трудового вклада и конечных результатов  работы коллектива. Грамотная организация  оплаты труда создает у работников заинтересованность в труде и  его результатах. С этих позиций  необходимо подходить к выбору конкретных форм оплаты труда:

• повременная  (тарифная) (оплачивают то время, которое работник фактически отработал);
• сдельная (оплачивают по изготовленному количеству продукции);
• аккордная (разовая оплата завершенной работы);
• бестарифная (труд оплачивают исходя из трудового вклада конкретного работника в деятельность организации);
• система плавающих окладов (труд оплачивают исходя из суммы денежных средств, которую организация может выплатить);
• система выплат на комиссионной основе (размер оплаты труда устанавливают в процентах от выручки).

    Фирма сама определяет форму оплаты труда. Она должна быть зафиксирована в  Положении об оплате труда (Приложение 4). Разным категориям работников могут быть установлены различные формы оплаты труда. Например, руководителям и менеджерам труд может оплачиваться повременно, а рабочим – сдельно.

    Организация оплаты труда руководителей и  специалистов, как правило, строится на основе должностных окладов. Условия  о размере должностного оклада или  ином виде оплаты труда устанавливаются  индивидуально по соглашению сторон при заключении трудового договора (контракта).

    Расчеты с персоналом по оплате труда зачастую составляют значительную долю в общих  расходах организации. Планирование фонда  оплаты труда позволяет сбалансировать уровень издержек производства и  результатов труда.

    Бухгалтерский учет расчетов с персоналом по оплате труда осуществляется на счете 70 (Приложение 5). Счет является пассивным. Базой для установления размера заработной платы является нормирование труда.

    Нормирование  труда представляет собой установление объема трудовых затрат определенного  количества и качества, необходимого для производства или какого-либо преобразования продукта или услуги. Труд нормируется посредством введения, замены и пересмотра в установленном  законом порядке норм труда, к  которым относятся нормы выработки, времени, нормативы численности  и другие нормы (ч. 1 ст. 160 ТК РФ). Статья 21 ТК предусматривает, что работник обязан выполнять установленные  нормы труда.

    Организация нормирования и оплаты труда во многом предопределяют рентабельность производства и в конечном итоге конкурентоспособность  предприятия.

    Нормативное закрепление порядка нормирования труда позволяет в равной степени  защитить как права работника, так  и права работодателя. Нормы труда  подразделяются на локальные и типовые. Типовые нормы труда разрабатываются  и утверждаются в порядке, установленном  Правительством РФ (ст. 161 ТК РФ). Локальные  нормы труда с учетом мнения представительного  органа работников устанавливает организация. Нормирование и оплата труда является неотъемлемым элементом и обязательным требованием, которое законодатель предъявляет ко всякой системе оплаты труда. При этом следует иметь  в виду, что в  настоящее время нормирование и оплата труда не носит общегосударственного характера. Пересмотр старых норм труда и замена их новыми является не юридической обязанностью работодателя, а его правом.  
 

АНАЛИЗ  ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ НА ПРЕДПРИЯТИИ 

2.1. Общая  характеристика предприятия 

    НГДУ  «Елховнефть» создано 1 июля 1962 года после  ввода в промышленную разработку Ново-Елховского нефтяного месторождения. Первооткрывательницей Ново-Елховского месторождения стала скважина №29, пробуренная в 1954 году.

    1 июля 1989 года для разработки отдаленных  месторождений Заинского и Нижнекамского  районов было создано НГДУ  «Заинскнефть», на баланс которого  были переданы Акташская площадь  Ново-Елховского месторождения НГДУ  «Елховнефть» и удаленные месторождения  НГДУ «Ямашнефть». 

    В 1 июля 2006 года в результате слияния  объекты НГДУ «Заинскнефть» вошли  в НГДУ «Елховнефть».

    НГДУ  «Елховнефть» объединяет в своем  составе:  
• 7 цехов добычи нефти и газа;

• 2 цеха поддержания пластового давления;

• 2 цеха комплексной подготовки нефти;

• 1 цех  подземного ремонта скважин;

• 1 участок  производственного обслуживания;

• 1 нефтеперерабатывающее  управление.

    В настоящее время НГДУ имеет на своем балансе 5583 скважин, эксплуатационный фонд насчитывает 4145 скважин, в том  числе 2776 добывающих и 1419 нагнетательных.

    Для сбора и учета добываемой продукции  в НГДУ "Елховнефть" действуют: 
289 групповых замерных установок, из них работающих на девоне -139;

34 дожимных  насосных станций, из них работающих  на девоне - 16;

48 кустовых  насосных станций, в том числе  на сточной воде 32;

2218 км  нефтепроводов; 

2200 км  водоводов;

1952,5 км  высоковольтных ЛЭП; 

2080 КТП  6/0,4 кв;

4690 электродвигателей; 

181 км  временных подъездных путей;

 ЭХЗ  обустроено 1605 км нефтепроводов, 759 км водоводов; 

общее количество обустроенных родников 85;

на объектах НГДУ, лесопосадках вдоль автодорог, на улицах г. Альметьевска силами коллектива посажено 140 тыс. деревьев.

    Сегодня НГДУ «Елховнефть» разрабатывает второе по величине запасов нефти в Республике Татарстан Ново-Елховское месторождение  и «мелкие» месторождения: Соколкинское, Восточно-Макаровское, Аксаринское, Мельнинское  и Южно-Мухинское. Территория деятельности НГДУ «Елховнефть» составляет 2950 квадратных километров и охватывает Альметьевский, Лениногорский, Черемшанский, Бугульминский, Заинский, Нижнекамский районы.

    Первые 100 миллионов тонн нефти коллектив  НГДУ «Елховнефть» добыл в 1974 году. 200-миллионная тонна нефти с начала разработки была добыта в 1983 году. В  год 60-летия создания «Татнефти» елховские  нефтяники достигли очередного знаменательного  рубежа: добыча достигла 300 млн. тонн нефти  с начала образования управления⁵. 

2.2. Анализ  основных технико-экономических  показателей 
 
 
 
 

РАЗВИТИЕ СИСТЕМ ОПЛАТЫ ТРУДА НА ЭТАПЕ ФОРМИРОВАНИЯ РЫНОЧНЫХ ОТНОШЕНИЙ 

1. Основные  направления по совершенствованию  оплаты труда на предприятии

 

    Комплекс  организационно - технических мероприятий, направленный на изменение хозяйственной  стратегии предприятия и ставящий своей целью стимулирование повышения  производительности труда, снижение себестоимости  включает меры по активизации человеческого  фактора по различным направлениям материального стимулирования - от изменения тарифной системы и  до внедрения коллективного премирования. Одновременно на процесс эволюции систем материального стимулирования оказывает  воздействие усиливающаяся борьба трудящихся за гарантированную зарплату, которая, с одной стороны, является средством подъема жизненного уровня, а с другой стороны, повышает их социальную значимость в обществе.

    В нынешних условиях перехода к рынку  проблема материального стимулирования тесно связана с вознаграждением, во - первых, за результаты труда, во - вторых, за уровень квалификации. Каждое предприятие, исходя из своих производственных условий, внедряет разные системы и формы  оплаты труда, при этом стремится  всемерно распространять повременную  оплату с целью улучшения качества изготавливаемых изделий, усиления стимулирующей роли тарифной заработной платы.

    Предприятия стоят перед необходимостью более  точного измерения трудового  вклада работника, что особенно важно  в условиях широкого применения повременной  формы оплаты труда, которая, как  правило, не связана непосредственно  с результатами труда отдельного работника. Научно - технический прогресс и совершенствование на этой базе организации производства предъявляют  к работникам повышенные требования. Речь идет уже не просто о повышении  квалификации и производительности труда, а о постоянном обновлении знаний, овладении смежными профессиями, участии в рационализации производства. Все это ставит новые задачи в процессе оценки трудового вклада работников.

    Для этого разработана система оплаты труда, которая получила название «оплата  за квалификацию». Главный принцип  этой системы в том, что уровень  оплаты зависит не только от сложности  выполняемой работы, но и от набора специальностей, которые работник способен использовать в своей деятельности. Эту новую систему оплаты труда применяют, как правило, на крупных предприятиях и распространяют на квалифицированных рабочих основного производства. Причем важным условием применения системы оплаты за квалификацию является стремление понять такой важный элемент управленческой философии, как признание необходимости совершенствования человеческих ресурсов, и считать этот элемент целью стратегического развития предприятия.

    Оплата  за квалификацию означает, что при  освоении каждой новой специальности  рабочий получает прибавку к зарплате, причем приобретенные знания должны в какой - то мере использоваться в работе.

    Внедрение системы оплаты за квалификацию резко  увеличивает расходы на обучение персонала, однако, они в значительной степени компенсируются ростом гибкости использования рабочей силы и  ростом ее производительности. Немаловажно  также и то, что рабочие выражают удовлетворенность системой оплаты за квалификацию, считая ее более справедливой. Уровень оплаты при данной системе  зависит в первую очередь от их способностей, целеустремленности, желания  повышать квалификацию, а не от такого статистического фактора, как просто стаж работы.

    В условиях перехода к рынку, когда  предприятия имеют полную самостоятельность  в области организации оплаты труда рабочих и служащих, возможно применение на некоторых предприятиях системы оплаты труда, основанной на так называемых «плавающих окладах». Экономическое содержание этой системы состоит в том, что оплата труда специалистов, руководителей в текущем месяце строится по результатам работы в предыдущем месяце.

    Возможно  также применение универсальной  рыночной системы оценки и оплаты труда. Данная система относится  к числу бестарифных, в которых  средства на оплату труда структурных  подразделений являются долей фонда  оплаты труда всего предприятия. Принципиальной новизной в данной системе  является не факт распределения фонда  оплаты труда предприятия между  структурными подразделениями в  зависимости от их трудового вклада, а в том, как формируется этот фонд и как измеряется (оценивается) трудовой вклад - как индивидуальный, так и коллективный (подразделений).