2.6. Организация оплаты и материального стимулирования труда 
 

     Отношение человека к труду, его поведение  в процессе труда, производства и  реализации продукции во многом зависят  от того, как организовано материальное стимулирование.

     Для руководителя оно выступает мощным рычагом управления. Что же касается персонала, то на него оказывают воздействие  несколько факторов: собственно деньги, позволяющие получать от жизни определенные блага, фактор оценки деятельности, заставляющий поддерживать определенное качество работы, и фактор социальной значимости - как  в своем коллективе, так и в  различных общественных кругах.

     Материальное  стимулирование - это сознательно  организуемая предприятием система  поощрений и взысканий, обеспечивающая зависимость получаемых работником жизненных благ от его личного  трудового вклада и капитала.

Формирование  необходимых мотиваций и стимулов эффективного труда предполагает пересмотр  или значительное уточнение существовавших до настоящего времени принципов  и подходов к построению системы  стимулирования. Они должны быть направлены на превращение наемного работника  в заинтересованного товаропроизводителя, собственника произведенной продукции  и используемых ресурсов.

     Принципы  материального стимулирования работников заключаются в следующем:

это стимулирование высокой производительности труда  работников;

мотивация наемного работника к эффективному и качественному труду.

Материальное  стимулирование имеет два основных вида:

1) материальное  стимулирование денежными средствами (оплата по тарифам и окладам,  премии, доплаты, штрафы и др.);

2) материальное  стимулирование различными материальными  благами (квартиры, предметы быта  и д.р.).

Важнейшим средством материального стимулирования и основным источником удовлетворения потребностей трудящихся является оплата труда. Это основная форма возмещения затрат по воспроизводству рабочей  силы на сельскохозяйственных предприятиях.

     Заработная  плата - это вознаграждение, которое  получает работник предприятия в  зависимости от количества и качества затраченного им труда и результатов  деятельности всего коллектива предприятия.

     Компенсации - денежные выплаты, установленные в  целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими  их обязанностей.

     Важнейшим направлением материального стимулирования является премирование. Премия стимулирует  особые повышенные результаты труда  и ее источником является фонд материального  поощрения.

     Премия  в своей части имеет неустойчивый характер. Ее величина может быть различной, она может не начисляться. Это  главное отличие премии от доплаты  к зарплате. Применение премии призвано обеспечить оперативную реакцию  на изменение условий и конкретных задач производства.

     При материальном стимулировании проявляются  следующие психологические тенденции:

1) Чем  выше ценность и регулярность  вознаграждения, тем выше эффективность  работы рабочих.

2) Эффективность  труда наёмных рабочих при  запоздалом вознаграждении ниже, чем при немедленном.

3) Если  высокие трудовые показатели  со временем перестают вознаграждаться,  то эффективность труда работника  постепенно возвращается к изначальному  значению.

     Составляющими премирования являются: показатели премирования, условия его применения, источник и размер премии, круг премируемых.

     Существуют  различные формы материального  стимулирования. Обычно они применяются  комплексно, а не в первозданном виде.

     Формы материального стимулирования выделяют по различным признакам таким  как:

1) В  зависимости от учёта результата  деятельности при определении  стимула выделяют коллективную  и индивидуальную.

     Коллективная  форма материального стимулирования способствует работе предприятия, так  как интересы одного работника начинают совпадать с интересами коллектива.

     Индивидуальная  форма материального стимулирования. Положительной стороной этой формы  стимулирования является то, что четко  прослеживается связь между эффективностью деятельности конкретного исполнителя  и ее поощрениями. Минусом же являются значительные сложности в установлении показателей для оценки результата работы одного работника.

2) По  степени информированности объекта  управления о взаимосвязи результатов  деятельности и стимулов различают  опережающую (Объект стимулирования  еще до начала деятельности  информируется о том, какие  необходимо достичь результаты  и что можно за них получить. Её достоинство в быстром стимулирующем  эффекте.) и подкрепляющую формы  стимулирования (При подкрепляющей,  объект стимулирования узнает  о том, что оказался ценным, признанным и поощренным в  его труде только после завершения  деятельности. Она не требует  специальной нормативной базы  для стимулирования.)

3) По  результатам труда - позитивную (премируется  высокие показатели труда - за  превышение нормы) и негативную (за отклонение от нормы в  меньшую сторону);

4) По  степени и характеру конкретности  условий получения стимула: общую,  эталонную, состязательную (стимул  вручается за занятое место).

5) По  разнице во времени между результатом  и получением стимула: непосредственную, текущую и перспективную.

     Достоинством  непосредственной формы является его  оперативность и очень ясная  и непосредственная взаимосвязь  между действием и стимулом.

     Перспективная форма способствует формированию единого, сплоченного коллектива.

     На  сегодняшний момент материальное стимулирование труда это одна из самых эффективных  систем для побуждения работников к  активной трудовой деятельности. 
 
 
 
 
 
 

  3.ВЛИЯНИЕ ОРГАНИЗАЦИИ ТРУДА НА ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТЬТРУДА В ООО «УРАЛЬСКИЙ» ПЕРВОМАЙСКОГО РАЙОНА ОРЕНБУРГСКОЙ ОБЛАСТИ

 

     Организация труда в значительной степени определяет производственные и экономические результаты предприятия, которые в конечном итоге выражаются в объемах произведенной продукции и затратах на ее производство.

     Уровень производительности труда определяется количеством продукции, выработанной в единицу времени (показатель производительности труда), или затратами труда на единицу продукции (показатель трудоемкости). Учитывая, что количество продукции  может быть выражено в натуральных, условно-натуральных, трудовых и стоимостных  единицах измерения, применяют соответствующие  методы измерения уровня и динамики производительности труда.

     Различают производительность труда среднюю, часовую, сменную, дневную, месячную, квартальную  и годовую.

     В качестве обобщающего показателя производительности труда в целом по предприятию ( ) используют выработку на одного работника промышленно-производственного персонала (ППП), которую определяют в стоимостном выражении (в руб.) как отношение выручки от продаж продукции (работ, услуг) за анализируемый период (В) к среднесписочной численности работников (Р): 

 

     Для оценки динамики производительности труда  и влияния факторов на ее изменение  составляем аналитическую таблицу, по которой сравниваем показатели отчетных лет и даем общую оценку динамики.

  Производительность труда в целом по предприятию зависит от структуры работающих. Поэтому в процессе анализа целесообразно выявить динамику выручки на одного рабочего и сопоставить темпы ее изменения с общим показателем производительности труда. 

Таблица 1– Оценка динамики производительности труда

 

     Анализируя  данные таблицы, следует отметить, что  увеличение объема продукции непосредственно  связано с повышением производительности работающих на предприятии, так как  произошло снижение их численности. Мы видим, что при уменьшении фактической  занятости рабочих на 32,1 дня за отчетный период и незначительном увеличении средней продолжительности рабочего дня на 0,03 часа произошло повышение  годовой, особенно дневной и часовой  выработки рабочих. Вторая увеличилась  на 565 руб., поэтому по итогам можно  дать рекомендации провести более детальное  изучение потерь рабочего времени. Они  являются главным резервом предприятия  по увеличению производительности труда  и увеличению объема производства продукции.

     Производительность  труда зависит от значительного  количества факторов, которые могут  быть объединены в две группы: экстенсивные и интенсивные. Первая группа факторов представляет собой показатели использования  фонда рабочего времени, вторая - показатели выработки в расчетную единицу  рабочего времени.

     Учитывая  определяющее влияние на производительность труда оснащенности сельскохозяйственных предприятий фондами и энергетическими  ресурсами, при проведении анализа  изучают динамику показателей фондообеспеченности, энергообеспеченности, электрообеспеченности, фондовооруженности, энерговооруженности  и электровооруженности и их связь  с использованием трудовых ресурсов. Названные показатели связаны с показателями обеспеченности и оказывают прямое влияние на производительность труда.

     Анализ  данных таблиц показывает, что за отчетный период ООО "Уральский" увеличило объем производимой продукции. При этом доходность всей продукции увеличилась на 3182 тыс. руб. (более 80%), хотя используемые сельскохозяйственные угодья не увеличились. Хозяйство в большей мере использует интенсивные факторы ведения производства, так как общие затраты труда на производство продукции снизились. За отчетный период, увеличивая производство животноводческой продукции (молоко), хозяйство значительную массу чистого дохода получило именно в этой отрасли.

     Средняя производительность труда одного рабочего является показателем производительности всех рабочих. Для выявления степени  влияния квалификации, возраста, образования, стажа работы следует использовать метод группировок, где перечисленные  факторы используются как группировочные признаки.