Кадровый потенциал: понятия, сущность, основные характеристики

 

Задачами учебной дисциплины "Развитие персонала в государственной  и муниципальной службе " являются:

 

- исследовать стадии организационного  развития и увязать их со  стадиями развития персонала;

 

- обосновать необходимость заботы  о развитии персонала на всех  этапах служебной карьеры и  жизни работников госслужбы;

 

- показать альтернативные способы  деятельности руководителей всех структур и консультантов, участвующих в работе по развитию персонала;

 

- проанализировать возможные подходы  к оценке результативности развития  персонала в госслужбе.

 

Программа дисциплины должна предусматривать  изучение четырех разделов:

 

1. Методология развития персонала.

 

2. Особенности и тенденции развития  персонала в организациях с  различной формой собственности.

 

3. Эффективность развития персонала  в госслужбе.

 

4. Мотивация персонала госслужбы.

 

Подведя итог выше сказанному, отметим, что развитие персонала - это систематический процесс социально-экономических инноваций в человеческой подсистеме государственной и муниципальной службы, направленный на улучшение ее функционирования в целом.

1.3 Оценка эффективности кадрового  потенциала

Оценка эффективности кадрового  потенциала может выступать мощным рычагом роста результативности управленческого процесса. Для этого  необходимо знать, как она должна осуществляться, в каком соотношении  находится с другими этапами  управленческого цикла, каков, наконец, ее действительный психологический смысл. Экономическая ситуация в России в последние годы чрезвычайно затрудняет прикладные исследования процессов кадрового потенциала с применением комплекса статистических методов. Как известно, для многих из них требуются достаточно продолжительные временные ряды, хорошо сопоставимые на отдельных отрезках. Ясно, что небольшой опыт большинства российских фирм, конкуренция, высокий уровень инфляции, начиная с 1992 г., подрывают указанные предпосылки стандартных методик оценки эффективности. Это не значит, что от подобных расчетов надо отказаться вовсе. Необходимо адаптировать имеющиеся или выработать новые методики для оценки эффективности кадрового потенциала. Чтобы судить, насколько эффективна та или иная система управления персоналом, нужны, естественно, критерии, позволяющие произвести такую оценку. Их выбор зависит от того, что брать за точку отсчета: деятельность конкретно взятого руководителя, трудовые показатели коллектива или особенности исполнителей. Оценка функционирования службы управления кадрами требует систематического опыта, измерения затрат и выгод общей программы управления персоналом и сравнения ее эффективности с эффективностью работы предприятия за тот же период. В связи с этим возникает вопрос о том, как следует наилучшим образом организовать саму аналитическую работу, когда и с какой частотой следует проводить оценку и кто должен вести эту работу. Эффективность функционирования системы кадрового потенциала определяется ее вкладом в достижение организационных целей. Управление кадрами эффективно настолько, насколько успешно персонал фирмы использует свой потенциал для реализации стоящих перед ней целей. И было бы ошибкой строить умозаключения о деятельности руководителя, основываясь на каких-то особых, присущих только ей характеристиках. В этом смысле нельзя не согласиться с А.И. Китовым, считающим, что "деятельность руководителя не может оцениваться только по каким-то ее собственным параметрам. Подлинным критерием ее оценки служит конечный результат труда всего коллектива, в котором органически соединены результаты труда и руководителя, и исполнителей". В своих рассуждениях А.И. Китов, по сути дела, лишь фиксирует сложившуюся практику оценки эффективности управления персоналом. Правда, не учитывает при этом психологические критерии последней. Хотя без них оценка степени эффективности управления персоналом будет далеко не полной, о чем свидетельствует и мировой опыт. Что касается конкретных методов оценки управленческого труда, то предлагаемые и используемые на практике методы можно разделить на три группы:

 

- количественные;

 

- качественные (или описательные);

 

- комбинированные (или промежуточные).

 

К количественным методам оценки относятся  балльный, коэффициентный, метод рангового  порядка, метод парных сравнений, система графического профиля, метод "эксперимента" и т.д. К качественным (описательным) методам относятся система устных и письменных характеристик, метод эталона, матричный и биографический методы, метод групповой дискуссии. Примерами комбинированных методов являются методы стимулирующих оценок, группировки работников, тестирование.

 

Наибольшее распространение получили количественные методы оценки управленческого  труда, особенно балльный, коэффициентный и балльно-коэффициентный. Их преимуществами являются объективность, независимость от личного отношения экспертов к специалисту, возможности формализации и систематизации результатов, сравнения параметров, использование математических методов. Эффективность кадрового потенциала определяется исходя из объема, полноты, качества и своевременности выполнения закрепленных за ним функций. Для определения степени эффективности кадрового потенциала необходимы соответствующие критерии и показатели. При выборе критериев оценки следует учитывать: - во-первых, для решения каких конкретных задач используются результаты оценки,

 

- во-вторых, для какой категории  работников устанавливаются критерии, учитывая, что они будут дифференцироваться  в зависимости от сложности,  ответственности и характера  деятельности.

 

В качестве критериев в области  кадрового потенциала, может выступать  выполнение установленных норм выработки  или обслуживания при надлежащем качестве работы и снижение издержек, возникающих из-за повышенной текучести  персонала, необоснованных простоев и др.

 

При этом оценка эффективности кадрового  потенциала состоит из двух компонентов:

 

- экономической эффективности,  характеризующей достижение целей  фирмы путем использования персонала  на основании принципа экономичного  расходования имеющихся ресурсов;

 

- социальной эффективности, характеризующей  степень ожидания потребностей  и интересов наемных работников.

 

В качестве компонентов экономической  эффективности кадрового потенциала некоторые экономисты предлагают рассматривать:

 

-        соотношение  результатов работы и издержек на персонал, рассматриваемое с точки зрения поставленных организационных целей;

 

-        компоненты, отражающие вклад персонала в  долгосрочное существование и  развитие организации. К ним  относятся:

 

-        стабильность, которая отражается в преемственности кадрового состава, в надежности выполнения работниками порученных ими заданий, в отсутствии напряженности и конфликтов;

 

-        гибкость, которая  означает способность персонала  адаптироваться к новым условиям, активно содействовать организационным изменениям и быть готовым к конфликтам, если это необходимо для реализации инновационных концепций.

 

Эффективность кадрового потенциала необходимо оценивать по системе  показателей, наиболее полно отражающих эту область менеджмента и отвечающих следующим требованиям:

 

-        полнота и  достоверность производимой оценки;

 

-        учет результатов  управленческих решений, как в  количественных, так и качественных  характеристиках;

 

-        учет показателей,  на которые управленческие решения оказывают прямое влияние;

 

-        соответствие  целям оценки;

 

-        соизмеримость  результатов управления с затратами  на их получение.

 

Так Дж.М. Иванцевич и А.А. Лобанов  предложили методику анализа функционирования служб управления кадрами, где критерии оценки сгруппированы следующим образом:

 

1. Собственно экономическая эффективность:

 

-        показатели  эффективности;

 

-        стоимость  оцениваемой программы на одного  работника.

 

2. Показатели степени соответствия.

 

3. Степень удовлетворенности работников:

 

-        компенсацией;

 

-        собственно  работой.

 

4. Косвенные показатели эффективности  работы служащих:

 

-        текучесть  персонала;

 

-        абсентизм  - количество самовольных невыходов  на работу;

 

-        брак;

 

-        частота заявок о переводе на другие работы;

 

-        количество  жалоб;

 

-        безопасность  труда и количество несчастных  случаев;

 

-        прочие показатели  качества труда.

 

Каждый из вышеперечисленных показателей  и их комбинации выражают эффективность  работы служб управления персоналом, для целей оценки их сопоставляют с заранее заданными значениями.

 

Э.Б.Фигурнов предлагает следующие  показатели, характеризующие интенсификацию использования персонала:

 

-        разность  уровней производительности труда,  их соотношение;

 

-        экономия  численности работников в результате  увеличения выработки при повышении  производительности труда.

 

С помощью предложенных показателей  можно определить направление влияния  каждого фактора на изменение  степени производительности, но нельзя количественно выразить это влияние. Безусловно, система показателей, необходимых для определения эффективности кадрового потенциала, нуждается в доработке. Решение этой задачи позволит объективно оценивать эффективность организационных и социальных мероприятий, уточнять ближайшие задачи и цели. По моему мнению, систему показателей эффективности кадрового потенциала следует строить на базе теории факторов производства. Производительность труда является основным показателем использования персонала и характеризует доходность производства в расчете на одного занятого. Этот показатель рассчитывается как отношение годового дохода предприятия к среднегодовому числу работников. Оценка эффективности кадрового потенциала опирается на критерии, выраженные в объективных показателях развития производства, которые представлены в таблице 2

Таблица 2 Статистические показатели эффективности кадрового потенциала

Направление анализа  

Показатели 

 

Показатели экономической эффективности   

Производительность труда  

Объем реализации на одного работника и его динамика Объем прибыли до уплаты налогов на одного работника и его динамика

 

Улучшение качества продукции, услуг   

Количество рекламаций и их динамика Удельный вес брака и его динамика

 

Издержки на персонал  

Общие издержки фирмы на персонал за период Доля издержек фирмы на персонал в объеме реализации за период Издержки на одного работника и их динамика

 

Эффективность управленческих программ  

Затраты на отдельные направления  и программы деятельности служб  управления персонала в расчете на одного работника Эффект воздействия отдельных программ на результативность деятельности работников и фирмы в целом

 

Показатели экономической эффективности   

Социально-психологический климат в коллективе  

Взаимоотношения с коллегами Взаимоотношения с руководством Взаимоотношения с общественностью, коллегами

 

Уровень удовлетворенности персонала   

Соответствие организационных  и личных целей Коэффициент текучести  персонала и его динамика Уровень  абсентизма Уровень конфликтности  в коллективе Количество жалоб от работников

 

 

 

 

Оценку эффективности кадрового  потенциала целесообразно производить  по трем позициям:

 

-        оценка организации  управленческого труда;

 

-        анализ технологии  управления персоналом;

 

-        анализ качества управления персоналом.

 

При оценке организации управленческого  труда анализируются формы и  методы взаимодействия управленческих работников с объектами управления и между собой. Подлежит анализу  штатное расписание, распределение  обязанностей, документооборот отдела.

 

Представляет интерес анализ качества управления персоналом. Он производится в зависимости от конкретных задач, стоящих перед органом управления. Анализ качества управления персоналом фирмы приводится в таблице 3

 

 

Таблица 3 Направления анализа качества управления персоналом фирмы

№  

Направление анализа  

Используемые критерии

 

1  

Анализ степени соответствия кадровой политики и практики управления персоналом целям и задачам фирмы  

Последовательность, непротиворечивость целей и путей их достижения

 

2  

Оценка качества документов, регламентирующих работу персонала  

Четкость и полнота изложения  соответствие КЗОТ

 

3  

Оценка важнейших формальных правил и процедур, обеспечивающих процесс  управления персоналом фирмы  

Трудовые показатели работников, эффективность работы фирмы; Соответствие КЗОТ; Морально-психологический климат в коллективе

 

4  

Оценка основных элементов организационной  культуры, оказывающих воздействие  на поведение работников  

Состояние трудовой этики; Морально-психологический климат в коллективе; Удовлетворенность персонала работой, отсутствие жалоб, других проявлений недовольства; Имидж фирмы в глазах клиентов; Приверженность работников своей фирме; Трудовые показатели.

 

5  

Оценка показателей, характеризующих  качество управления персоналом (уровень текучести персонала, состояние трудовой дисциплины, удовлетворенность работников работой в фирме, морально-психологический климат и др.)

 

 

 

 

В заключение необходимо отметить, что  отсутствие в настоящее время  устоявшейся и общепринятой методологии оценки эффективности кадровой политики делает актуальным дальнейший поиск оптимального сочетания методик, технологий и инструментария диагностики и оценки.

 

 

 

«Кадровый  потенциал  организации»

 

 

 

1. Социально-трудовые отношения,  рынок труда и занятость персонала

 

 

 

Социально-трудовые отношения в  рыночной экономике 

 

     Социально-трудовые  отношения — это объективно  существующие взаимосвязи и взаимоотношения  между индивидуумами и их группами  в процессах, обусловленных трудовой  деятельностью, нацеленные на регулирование качества трудовой жизни.

 

     Социально-трудовые  отношения характеризуют социально-экономические,  психологические аспекты. 

 

     Система социально-трудовых  отношений (СТО) включает следующие  элементы: субъекты, уровни, предметы, принципы и типы.

 

     Субъектами социально-трудовых  отношений выступают: наемный  работник, профессиональные союзы,  работодатель и государство.

 

     Наемный работник  — гражданин, заключивший трудовой  договор (контракт) с работодателем  на проведение определенной работы в соответ­ствии со своими способностями, профессиональными знаниями, квалификацией и т.д. В роли наемного работника как субъекта социально-трудовых отношений могут выступать индивидуум и группы работников, различающиеся по своему социальному, профессиональному, территориальному и другому положению, по направленности интересов, мотивации труда и многим другим признакам.

 

     Профессиональные союзы  —  массовые организации, объединяющие  наемных работников, а также другие  объединения наемных работников, которые защищают социально-трудовые интересы наемных работников.