Карьера менеджера: этапы и факторы эффективности

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РФ

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение

высшего профессионального образования

Нижегородский государственный университет им. Н.И. Лобачевского

 

Экономический факультет

Кафедра государственного и муниципального управления

 

 

Курсовая работа по дисциплине «Основы управлением персоналом»

на тему: «Карьера менеджера: этапы и факторы эффективности»

 

 

 

 

                                                                   

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Содержание

 

Введение.................................................................................................................3

Глава 1. Теоретические основы формирования карьеры   менеджера…………..5            

1.1Основа, мотивы и ценности, основные этапы развития......................5

1.2 Виды и этапы деловой карьеры ..........................................................11

1.3 Ротация кадров......................................................................................14

Глава 2.Методология и подходы к управлению деловой карьерой менеджера..............................................................................................................19

  2. 1 Анализ подходов к управлению карьерой в рамках отечественного и зарубежного менеджмента................................................................................19

2.2 Управление карьерой персонала на внутрифирменном рынке труда.......................................................................................................................20

Глава 3. Карьера менеджера по персоналу в компании «Mars» …………………..23

3.1 Характеристика предприятия  «Mars»……… …….…………………23

3.2 Карьера менеджера по персоналу в «Mars»……………………………………23

Заключение............................................................................................................28

Список литературы…………………....................................................................29

 

 

 

 

 

 

Введение

Карьера сотрудника в организации - это сумма двух слагаемых: желания сотрудника реализовать собственный профессиональный потенциал и заинтересованности компании в продвижении именно этого сотрудника.

Организации, которые осознают важность управления деловой карьерой своих сотрудников, делают важный шаг на пути к собственному процветанию. Управление карьерой дает возможность «вырастить» специалиста или руководителя организации в ее собственных стенах. Управление карьерой является одним из важнейших направлений в управлении персоналом.

Многие руководители начинают заниматься планированием карьеры своих сотрудников, после того, как проводят аттестацию. Аттестация позволяет определить наиболее перспективных членов команды, которые могут достичь наибольших успехов в профессиональной деятельности.

Управление карьерой сотрудника - это не только постановка целей его профессионального развития, но и определение средств их достижения.

Затраты на планирование карьеры и обучение сотрудников надо рассматривать как капиталовложения в их квалификацию, а значит, и успех компании.

На первый взгляд может показаться, что управление карьерой явно уступает по эффективности найму уже сложившегося специалиста высокой квалификации. Оно требует больших затрат времени и денег. Но при более детальном анализе становится понятно, что эти затраты оправдывают себя в полной мере.

С одной стороны, сотрудник, который прошел все этапы профессионального роста в одной организации, лучше знает ее специфику, сильные и слабые стороны. Именно это и делает его работу более продуктивной. В отличие от того, кто придет в организацию «с улицы» ему не потребуется время на усвоение корпоративной культуры, так как он уже является ее частью. С другой стороны, поведение такого сотрудника легче предугадать.

Можно с уверенностью сказать, что управление деловой карьерой сотрудника - это активное взаимодействие трех сторон: работника, руководства и отдела управления персоналом.

Руководитель формулирует потребности компании в развитии того или иного сотрудника, часто выступает в роли наставника в процессе управления его карьерой. На самого сотрудника ложится основная ответственность за успешное развитие его карьеры. Ведь именно он ежедневно претворяет в жизнь план развития его карьеры. А отдел управления персоналом координирует весь процесс управления деловой карьерой.

Цель курсового исследования является изучение теоретической основы формирования карьеры менеджера.

Изучить мотивы и ценности, основные этапы развития.

Исследовать виды и этапы деловой карьеры.

Исследовать методологию и подходы к управлению деловой карьерой менеджера.

Таким образом предметом курсовой работы является формирование деловой карьерой менеджера.

Объектом курсовой работы подходы к управлению деловой карьерой менеджера.

 

 

Глава 1.Теоретические основы формирования карьеры менеджера

1.1Основа, мотивы и ценности, основные этапы развития.

В широком смысле карьера может рассматриваться как активное продвижение человека в освоении и совершенствовании способа жизнедеятельности, обеспечивающего его устойчивость в потоке социальной жизни.

В узком смысле карьера — это субъективно осознанные собственные суждения работника о своем трудовом будущем, ожидаемые пути самовыражения и удовлетворения трудом на протяжении жизни человека.  Это продвижение вперед по однажды выбранному пути деятельности.

Личностные ориентации включают такие понятия, как навыки и деловые черты.

Навыки - это способность после обучения выполнять свою работу грамотно. Умение читать, писать, говорить, организовывать, руководить, критиковать и учить. Деловые черты представляют собой важную основу любого дела. К ним относят черты характера, способствующие достижению профессиональных целей (целеустремленность, инициативность, энергичность, прагматичность и т.п.).

Цели усиления личностной ориентации:

1) изменить и усилить  возможности;

2) повысить самооценку;

3) достичь собственных  целей;

4) достичь целей, которые  стимулируют к дальнейшему развитию.

Управление деловой карьерой - хорошо организованная работа во всех сферах управления персоналом, позволяющая фирме не только обеспечивать себя квалифицированными работниками, но и строить на этой основе целостную политику подготовки и продвижения работников внутри фирмы.

Управление карьерой позволяет фирме в определенной мере быть независимой от колебаний внешнего рынка трудовых ресурсов, однако формировать такой рынок в полном объеме, как правило, могут позволить только крупные корпорации, имеющие возможности ориентироваться на сохранение и развитие потенциала каждого сотрудника и создающие для этого условия.

Цель управления карьерой - сохранение накопленного в организации опыта и квалификации, предотвращение их утечки и страхование вложений в подготовку работников.

Основной особенностью планирования и реализации карьеры является необходимость обеспечения взаимодействия всех видов карьер. Это взаимодействие предполагает выполнение ряда конкретных задач, а именно:

1) соединение целей организации  и отдельного сотрудника;

2)планирование карьеры  конкретного сотрудника с учетом его специфических потребностей и ситуаций;    3)обеспечение открытости процесса управления карьерой;

4) устранение «карьерных тупиков», в которых практически нет возможностей для развития сотрудника;

5)повышение качества процесса  планирования карьеры;

6)формирование наглядных  и воспринимаемых критериев. служебного  роста, используемых в конкретных  карьерных решениях;

7) изучение карьерного  потенциала сотрудников;

8)использование обоснованных  оценок карьерного потенциала  работников с целью сокращения  нереалистичных ожиданий;

9) определение путей служебного  роста, которые помогут удовлетворить  количественную и качественную  потребность в персонале в  нужный момент и в нужном  месте. При этом сознательно меняется  среда, и работник отрывается  от повседневной работы. Важнейшими  методами обучения вне рабочего  места являются: чтение лекций, проведение  деловых игр, разбор конкретных производственных ситуаций, проведение конференций и семинаров, формирование групп по обмену опытом.

Уровни обучения:

1) профессиональная подготовка. Осуществляется в целях получения  рабочей профессии или специальности  и предусматривает разные уровни  подготовки. Существуют начальная, средняя и высшая профессиональная  подготовка рабочих и специалистов  с получением документа об  образовании. Срок обучения от  одного до шести лет;

2) повышение квалификации - основной способ обеспечения  соответствия квалификации работников  современному уровню развития  науки, техники и экономики. Выполняется  на профессиональных курсах, в  школах менеджеров, на факультетах  повышения квалификации и в  институтах бизнеса. Срок обучения  от одного дня до одного  года;

3) переподготовка кадров  предусматривает получение второй  профессии или специальности. Выполняется  в учебных заведениях, когда рабочие  овладевают второй профессией, а  служащие второй специальностью. Срок обучения от двух месяцев  до двух лет;

4) послевузовское дополнительное  образование. Осуществляется для  получения высшей профессиональной  или научной квалификации в  аспирантуре или докторантуре. Срок  обучения два-четыре года.

Линейный менеджер совместно со специалистом по обучению обязан после определения соответствующих требований обеспечить необходимую организацию процесса обучения, а также контроль его эффективности и необходимую корректировку.

1)проводить консультации с менеджером по управлению персоналом относительно целенаправленного обучения;

2) привлекать специалистов по обучению персонала к разработке программ, рассчитанных на разные категории работников персонала;

3) принимать решения о наиболее перспективных для подразделения направлениях обучения;

4) осуществлять анализ эффективности используемых обучающих программ.

В организациях обучение или переобучение регламентируется такими видами документов, как:

1) внешние - законодательное  закрепление повышения квалификации, методические отраслевые указания;

2) внутренние - программы  профессионального обучения организации, приказы по предприятию.

Отдел обучения персонала выполняет важную задачуповышения квалификации персонала организации. Его сотрудники должны отражать в личных делах лиц, прошедших обучение в той или иной форме, результаты обучения и осуществлять анализ результатов данного обучения. Современным направлением деятельности отдела обучения является организация программ по обмену опытом собственного персонала с другими предприятиями, подготовка стажировок.

Одной из важных современных функций службы персонала является поиск внешних источников обучения персонала - организаций, которые предлагают обучающие программы по курсам разных специальностей. Таким образом, необходимо правильно оценить целесообразность использования подобного источника и определить его эффективность.

Основные этапы управления деловой карьерой сотрудника.

Процесс планирования деловой карьеры сотрудника начинается в момент его найма. Новому сотруднику необходимо определить перспективы его развития в данной организации, возможности карьерного роста. Это и есть первый этап управления его деловой карьерой.

Вторым этапом является составление плана индивидуального развития карьеры сотрудника. Другими словами, составляется перечень тех позиций, которые сотрудник может занимать в ходе своего карьерного роста.

Стоит отметить, что карьера в организации — это не обязательно непрерывное восхождение вверх. Она подразумевает и возможные горизонтальные перемещения сотрудника из одного структурного подразделения в другое.

На этом этапе происходит сопоставление возможностей сотрудника с теми требованиями, которые предъявляются к той или иной должности. Нельзя забывать о том, что каждый сотрудник-личность. В связи с этим при составлении планов карьерного роста следует учитывать индивидуальные особенности каждого. И здесь требуется самое активное вмешательство непосредственного руководителя. Именно он может наиболее объективно оценить достоинства и недостатки претендента, его потенциал.

Логично предположить, что следующим этапом управления деловой карьерой сотрудника станет реализация плана развития карьеры.

Внедрение такого плана подразумевает ротацию по должностям, различные стажировки и индивидуальное наставничество (коучинг).

Реализация этого этапа подразумевает постоянную оценку результатов работы сотрудника. Необходимость ее проведения обусловлена тем, что сотрудник должен не только получать новые знания и навыки, но и успешно использовать их в своей ежедневной работе. Следовательно, нужны некие инструменты контроля за этим процессом.

Оценку можно проводить параллельно с обычной аттестацией или как отдельное мероприятие. Полученные результаты дают возможность понять, насколько сотрудник был успешен за истекший период времени, на что стоит обратить большее внимание при дальнейшем становлении карьеры. Как правило, оценка проводится совместно непосредственным руководителем и отделом управления персоналом.

Периодическая оценка продвигаемого сотрудника позволяет понять, какие дополнительные знания и навыки ему необходимы. Следовательно, более эффективным становится и формирование учебных программ. Главное при формировании программ обучения-четко сформулировать его цели. Иначе трудно избежать неоправданных затрат времени персонала и денег организации. Существует множество методик и форм обучения. Главным критерием выбора здесь является их соответствие поставленным ранее целям.