Карьера менеджера: этапы и факторы эффективности

Организация работы по планированию и реализации карьеры работников включает:

• ознакомление работников с имеющимися в фирме возможностями продвижения в виде программ обучения и консультаций по индивидуальным планам повышения квалификации;

• регулярное информирование и консультирование по открывающимся в фирме возможностям обучения и вакантным местам;

• разработку программ поддержки и психологического консультирования, противодействующих кризисам карьеры;

• перемещение работников по трем направлениям:

   1) продвижение вверх по ступеням квалификационного или служебного роста

2) горизонтальное перемещение (ротация)

3) понижение.

2.2 Управление  карьерой персонала на внутрифирменном  рынке труда

Хорошо организованная работа во всех сферах управления персоналом, позволяющая фирме не только обеспечивать себя квалифицированными работниками, но и строить на этой основе целостную политику подготовки и продвижения работников внутри фирмы, получила название внутрифирменного рынка труда.

Создание внутрифирменного рынка труда позволяет фирме в определенной мере быть независимой от колебаний внешнего рынка трудовых ресурсов. Однако формировать такой рынок в полном объеме, как правило, могут позволить только крупные корпорации, имеющие возможности ориентироваться на сохранение и развитие потенциала каждого сотрудника и создающие для этого условия. Основной задачей, которую решает организация внутрифирменного рынка труда, является сохранение накопленного в фирме опыта и квалификации, предотвращение их утечки и страхование вложений в подготовку работников.

Условием эффективности внутрифирменного рынка труда становится непрерывное обучение и повышение квалификации работников, позволяющие планировать и строить их продвижение в фирме. В учебных центрах, создаваемых для этого, проводится разветвленная и тщательно организованная работа по целому ряду направлений:

• совершенствование горизонтального перемещения кадров, создание целевых рабочих групп и комитетов в целях обмена опытом и информацией;

• расширение бригадных форм работы («кружков качества» и т. п.) в целях реализации рационализаторских предложений и создания новой продукции;

• пересмотр трудовых функций работника с усилением его ответственности за результаты, обогащение труда и т. п.

К недостаткам внутрифирменного рынка труда можно отнести ослабление конкуренции работников, так как при решении вопросов их продвижения основным критерием является не индивидуальные характеристики, а стаж работы в фирме.

Чтобы эффективно управлять своей деловой карьерой, необходимо составлять личные планы. На рис. 1 приводится примерная структура личного плана карьеры руководителя.

Рассмотрим содержание личного жизненного плана карьеры руководителя, который состоит из трех основных разделов:

-оценка жизненной ситуации

-постановка личных конечных  целей карьеры

-частные цели и планы  деятельности.

 

 
Рис. 1

В организациях в рамках системы управления персоналом складываются подсистемы управления деловой карьерой и кадровым резервом, функции которых выполняют: дирекция, отдел кадров, начальники функциональных отделов аппарата управления организацией, профсоюзные комитеты, консультативные центры.

 

 

 

 

 

 

Глава 3. Карьера менеджера по персоналу в компании «Mars»

3.1 Характеристика предприятия «Mars»

«Mars» - американская продовольственная компания, основанная в 1911 году.

Три основных вида деятельности «Mars»:

- основные продукты питания (рис  и соусы Uncle Ben's, супы «Гурмания»  и др.)

- кондитерские изделия под марками: M&M's, Snickers, Mars, Dove, Milky Way, Skittles, Twix, Bounty и  др.

- корма для домашних животных (собачий и кошачий): Pedigree, Whiskas, Kitekat, Chappi и др.

Кроме того, в составе группы имеются предприятия по выпуску:

- торговых автоматов (Mars Electronics International)

3.2 Карьера менеджера по персоналу  в «Mars»

У каждого, кто приходит работать в корпорацию, есть реальная возможность для роста. Рабочая атмосфера на предприятиях «Mars» открытая и демократичная. В едином Национальном офисе трудятся вместе и вчерашний выпускник института, и президент компании «Mars» в России. И сегодня корпорация гордится не только известными торговыми марками, но и своей командой единомышленников, объединенных общими целями и высоким корпоративным духом.

VIP Human Resources (hr), который находится  в штаб-квартире компании и  отвечает за политику компании  в отношении человеческих ресурсов в целом. В его непосредственном подчинении находятся как менеджеры, прорабатывающие отдельные направления в отношении HR-стратегии, так и Директор по персоналу, который работает в одной из компаний, входящих в группу, например, ООО «Марс» (Россия). В свою очередь в подчинении директора по персоналу находится штат сотрудников, а именно: менеджер по расчету заработных плат и компенсационных схем, менеджер по подбору персонала, менеджер по обучению персонала, менеджер по кадровому делопроизводству. Замыкают эту иерархическую структуру специалисты отделов и менеджеры-стажеры.

С 2001 года, компания приняла решение проводить набор талантливых и перспективных выпускников вузов и молодых специалистов на Программу Развития Управленческих Кадров.

За время существования программы к штату компании присоединились около 50 выпускников вузов разных городов России и СНГ.

Основная цель программы - привлечение талантливых выпускников и молодых специалистов и развитие внутри компании высокопрофессиональных управленцев, готовых в будущем возглавить компанию, опираясь на существующие ценности и традиции.

Приходя на программу в качестве менеджера-стажера, молодой специалист сам выбирает отдел, в котором он хотел бы развиваться и строить карьеру. Именно этот отдел станет для него основным и с него начнется стажировка.

С первого дня каждому участнику уделяется особое внимание: непосредственный руководитель составляет индивидуальный план развития, в котором определяются содержание и этапы программы, тренинги и другие обучающие мероприятия. Кроме того, у каждого менеджера-стажера есть наставник - топ-менеджер компании, который направляет его развитие на протяжении всех этапов.

Программа рассчитана на 3 года, в течение которых молодой специалист самостоятельно руководит проектами, как в своем основном отделе, так и в других подразделениях компании, выполняющих смежные функции. В первый год зарплата менеджеров-стажеров составляет около 2 000 долларов, а после успешного окончания программы она увеличивается в два-три раза. По итогам каждого проекта молодой специалист представляет результаты своей работы группе менеджеров из разных отделов и получает рекомендации по дальнейшему развитию профессиональных и менеджерских навыков.

В «Марс» уверены: каждый менеджер-стажер - это яркая личность, способная внести реальный вклад в работу компании, поэтому от претендентов на участие в программе ждут таких качеств, как инициативность, увлеченность, желание учиться новому, уверенность в своих силах, способность мыслить творчески и достигать поставленных целей.

Отбор на программу является конкурсным. Стать ее участником можно, если вы заканчиваете вуз в этом году или получили диплом о законченном высшем образовании не более 3х лет назад и хорошо знаете английский язык.

Вакансии менеджеров-стажеров открыты в следующих отделах: коммерческий отдел; отдел сервиса и финансов; производственный отдел (включая инженерный отдел);  отдел маркетинга; отдел персонала; отдел исследования и развития; отдел продаж.

Таким образом, карьера менеджера по персоналу в «Марс» начинается с вакансии менеджера-стажера.

Чтобы получить эту должность необходимо подать заявку на участие в данной программе, заполнив анкету на сайте компании.

Затем потребуется пройти следующие этапы отбора:

- Он-лайн тестирование;

- Интервью;

- Центр Профессионального отбора.

Успешно пройдя все этапы отбора, претендент становится постоянным и полноправным сотрудником компании.

Через 3 года менеджер-стажер может рассчитывать на следующую ступень карьерной лестницы.

Следует сказать, что в «Марс» существует свой «табель о рангах». 12 зон, по которым расписаны все постоянные служащие компании. И если начинающий работник получает самую низшую двенадцатую зону и вместе с ней зарплату в 350-400 долларов месяц, то, продвигаясь вверх по службе и по зонам, он уже на шестой зоне будет получать примерно 5000 долларов. Эти «зоны» никоим образом не являются всего лишь показателем квалификации работника, а суммируют все его «заслуги» пред компанией.

Полученная «зона» определяет для сотрудника его социальный статус, является его паспортом в компании, служит для многих одновременно предметом гордости и зависти. Все привилегии в «Марс», такие, как возможность за счёт компании проживать в дорогом доме, получить выделенный корпоративный автомобиль и многие другие, довольно дорогие удовольствия, распределяются исключительно с учётом зоны их соискателя.  В определённой мере это довольно эффективная система, с точки зрения возможности легко управлять большим коллективом, используя естественные желания и потребности человека. Хотя и это, иногда даёт осечки.

По мере карьерного роста задачи HR-менеджера усложняются, зона ответственности расширяется. Высшая ступень карьерной лестницы эйчара в «Марс» - должность директора по персоналу. Успешное управлением персоналом требует наличие широких полномочий и понимание стратегических целей компании. Директор по работе с персоналом входит в высшее руководство компании, принимает активное участие в разработке ее долгосрочных планов. В передовых компаниях, использующих западный стиль управления, HR-директор является скорее партнером по бизнесу, чем исполнителем.

Помимо достижения карьерных высот в такой крупной компании, опытные эйчары нередко задаются целью открыть собственное дело в области кадрового консалтинга и рекрутмента и весьма преуспевают на этом поприще.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

Планирование карьеры работника представляет собой организацию его продвижения по ступеням должностного и квалификационного роста, помогающую ему развить и реализовать профессиональные знания и навыки в интересах фирмы.

При поступлении на работу человек ставит перед собой определенные цели. Но организация, принимая его на работу, также преследует определенные цели. Поэтому нанимающемуся необходимо реально оценивать свои деловые качества, соотнести их с теми требованиями, которые ставит перед ним организация, его работа. От этого зависит успех всей карьеры человека.

Допустим, что человек хорошо знает рынок труда, ищет перспективные области применения своих способностей и узнает, что для его знаний и умений работу найти трудно, так как очень много желающих работать в этой области. В результате возникает сильная конкуренция. Обладая возможностью к самооценке и зная рынок труда, он может отобрать отрасль и регион, где хотел бы жить и работать. Правильная самооценка своих навыков и деловых черт предполагает знание себя, своей силы, слабостей и недостатков. Только при этом условии можно правильно поставить цели карьеры.

Целью карьеры нельзя назвать область деятельности, определенную работу, должность, место на служебной лестнице. Она имеет более глубокое содержание. Цели карьеры проявляются в причине, по которой человек хотел бы иметь эту конкретную работу, занимать определенную ступеньку на иерархической лестнице должностей.

 

 

 

 

 

 

 

Список литературы

1. Веснин В.Р. Менеджмент. - М.: ТК  Велби, 2008. - 529 с.

2. Герчикова И.Н. Менеджмент. - М.: Проспект, 2008. - 372 с.

3. Долгорукова О.А. Построение карьеры. - СПб.: Питер, 2006. - 96 с.

4. Егоршин А.П., Филимонова С.Г. Карьера  одаренного менеджера. - М.: Логос, 2007. - 408 с.

5. Зайцев Г.Г., Черкасская Г.В. Управление  деловой карьерой. - М.: Академия, 2007. - 285 с.

6. Ишутина Е.А. Успешная карьера. Максимум пользы и минимум  ошибок. - М.: НТ Пресс, 2005. - 336 с.

7. Кибанов А.Я. Основы управления  персоналом. - М.: Инфра-М, 2009. - 562 с.

8. Коноваленко М.Ю. Моделирование  деловой карьеры. - М.: Дашков и  К, 2010. - 176 с.

9. Лукичева Л.И. Управление организацией. - М.: Омега-Л, 2008. - 418 с.

10. Петрович М.В. Управление организацией. - М.: Дикта, 2008. - 864 с.

11. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент  персонала предприятия. - М.: Дело, 2006. - 503 с.

12. Управление организацией // Под  ред. А.Г. Поршнева. - М.: Инфра-М, 2010. - 603 с.

13. Балашов Ю.К. Деловая карьера // Экономист. - 2008. - № 7.- 53-58 с.

14. Вишнякова М. Управление карьерой: стратегический план развития  карьеры // М. Вишнякова. Управление  персоналом. - 2006. - № 10. - 18- 23 с.

15. Козлов О. Разработка этапов  карьерного роста // Консультант  директора. - № 19. - 59-64 с.