Мотивация персонала на базе KPI и грейдига

Типовые рабочие места характеризуются:

1) одинаковым перечнем  основных трудовых функций;

2) схожими целями деятельности  и критериями их выполнения (количественными и качественными);

3) близкими условиями  деятельности в рамках осуществления  основных функций;

4) едиными квалификационными  требованиями к сотрудникам, занимающим  рабочие места.

Каждое типовое рабочее место (должность) оценивается по следующим факторам:

• управленческие навыки, руководство;
• ответственность;
• профессиональные знания, навыки;
• навыки коммуникации/взаимодействия;
• сложность работы/решение проблем;
• условия работы.

Каждому фактору в зависимости от степени важности для Общества присвоен «вес» в процентном отношении ко всей совокупности факторов в должности. Таким образом, значимость каждой должности можно выразить через определенный набор факторов с разной степенью их выраженности.

Все факторы могут обладать разной степенью выраженности (от 0 до 6) в каждой конкретной должности. Каждая степень фактора выражается в специально рассчитанном количестве баллов (таблица 20).

Таблица 20 - Факторы оценки типового рабочего места ООО «ДОНТЭК»

 

Фактор	Вес фактора, %	Количество баллов в зависимости от степени выраженности фактора
		1	2	3	4	5	6
Управленческие навыки, руководство	15	0	15	19	23	29	37
Ответственность	20	-	20	25	31	39	49
Профессиональные знания, навыки	25	0	25	31	39	49	61
Навыки коммуникации/взаимодействия	15	0	15	19	23	29	37
Сложность работы/решение проблем	15	-	15	19	23	29	37
Условия работы	10	-	10	13	16	20	24

 

    

       В зависимости от веса фактора и степени его выраженности для каждой должности производится оценка.

Минимальное количество баллов по итогам оценки может составлять 45 баллов; максимальное – 245. При оценке не учитываются личностные характеристики сотрудников, занимающих рабочие места.

В зависимости от количества полученных баллов типовые рабочие места распределяются по грейдам (таблица 21).

Таблица 21 – Пример перечня типовых рабочих мест (должностей) ООО «ДОНТЭК» с указанием грейдов

        

Типовое рабочее место (должность)	Минимальное значение баллов в грейде	Максимальное значение баллов в грейде	Грейд
Директор	225	245	7
Финансовый директор	183	223	6
Директор по логистике
Коммерческий директор
Начальник отдела отгрузок	151	184	5
Главный бухгалтер
Бухгалтер	125	152	4
Юрист
IT-менеджер
Менеджер по отгрузке	125	152	4
Менеджер по логистике
Менеджер по работе с клиентами
Офис-менеджер	104	126	3
Менеджер по отгрузке
Менеджер по логистике
Менеджер по работе с клиентами	85	104	2
Менеджер по отгрузке	45	86	1

 

 

Каждый грейд имеет внутреннюю структуру, которая характеризуется через следующие параметры (таблица 22):

• минимальное значение грейда – минимально возможное значение оклада в грейде;
• ступень грейда – единица внутреннего деления грейда, соответствующая установленному размеру тарифной ставки, оклада сотрудника в рамках грейда;
• максимальное значение грейда – максимально возможное значение тарифной ставки, оклада в грейде;
• шаг грейда – расстояние между двумя ближайшими ступенями грейда. Шаг грейда определяется как прирост значения тарифной ставки, оклада по сравнению с предыдущей ступенью;
• резервная зона грейдов – зона значений заработных плат, превышающих максимальное значение грейда, используемая для установления размеров заработной платы сотрудникам в исключительных случаях.

Нижняя граница резервной зоны равна максимальному значению грейда. Верхняя граница резервной зоны определяется исходя из размера резервной зоны (в процентах). Размер резервной зоны одинаков для всех грейдов и равен 30%.

Таблица 22 - Структура грейдов

 

№ грейда	Минималь-ное значение грейда	Ступени грейда			Максималь-ное значение грейда/ниж-няя граница резервной зоны	Шаг грейда %
	1	2	3	4	5
1-7	Минималь-ный базовый должност-ной оклад грейда	+5 % к окладу предыду-щей ступени грейда	+5 % к окладу предыду-щей ступени грейда	+5 % к окладу предыду-щей ступени грейда	+5 % к окладу предыдущей ступени грейда	5

 

   

        Для  сравнения с существующей системой  оплаты в ООО «ДОНТЭК», рассчитаем месячный должностной оклад сотрудников ООО «ДОНТЭК», находящихся на сходных по оплате и штатному расписанию должностях  по системе грейдирования.

       Согласно  существующей системе оплаты  труда в ООО «ДОНТЭК», сотрудники, занимающие штатные должности «менеджер по отгрузке» и «менеджер по логистике» получают фиксированный должностной оклад, независимо от квалификации, и опыта работы.

      Применив  систему грейдирования к типовым рабочим местам (таблица 21) мы видим, что работники с этими должностями распределились по разным грейдам, согласно своей квалификации и требованиям, применяемым к данной должности. То есть к ним уже не может быть применена уравнивающая система оплаты труда, т.к. разные грейды имеют разную величину должностного оклада (таблица 23)

Таблица 23 — Величина должностного оклада сотрудников ООО «ДОНТЭК» согласно ставкам грейда

Грейд	Шаг между грейдами,  %	Менеджер по отгрузке	Менеджер по логистике
1	20	7500	7500
2	20	9000	9000
3	20	10800	10800
4	20	12960	12960

 

 

        Согласно таблице 23 разница в должностном окладе сотрудников соседних грейдов составляет 20%. Разница в оплате между первым и четвертым грейдом составляет 60%. Это наглядно доказывает, что применение системы грейдирования к должностному окладу сотрудников ООО «ДОНТЭК» позволяет создать серьезную мотивационную базу для того, чтобы каждый работник стремился повышать свою квалификацию для продвижения по грейдам и увеличения своего оклада. Система грейдирования отменяет уравниловку в оплате труда опытных работников и новичков. Система оплаты согласно ставкам грейдов существенно повлияет на одну из самых больших проблем ООО «ДОНТЭК» - высокую текучесть кадров.

      Значения должностных окладов сотрудников Общества устанавливаются в соответствии с Системой грейдов:

в общем случае – равны значению одной из ступеней соответствующего грейда, от первой до пятой ступени;

в отдельных случаях (при установлении надбавки за профессиональное мастерство и высокую квалификацию рабочим, специалистам и другим сотрудникам; при установлении индивидуального уровня оплаты труда руководителям) – в диапазоне между пятой ступенью грейда и максимальным значением грейда.

Установление месячного размера должностного оклада для сотрудников Общества, впервые принимаемых на рабочее место, производится в пределах первой-второй ступени грейда включительно в зависимости от степени соответствия сотрудника требованиям рабочего места, с учетом финансового положения Общества и уровня оплаты на региональном рынке труда. Размер должностного оклада определяется строго в соответствии со ступенями грейда.

Размер заработной платы может превышать вторую ступень грейда в случаях, если:

• размеры заработной платы на аналогичных рабочих местах на локальном рынке труда значительно превышают размер второй ступени грейда;
• ситуация на рынке труда не позволяет обеспечить подбор необходимого сотрудника в запланированные сроки и затраты на подбор.

Повышение размера должностного оклада сотрудников Общества в рамках грейда осуществляется в соответствии с индивидуальной результативностью сотрудника. Повышение размера должностного оклада производится жестко по ступеням грейда.

Повышение должностного оклада сотрудника и соответственно повышение грейда, осуществляются по результатам полугодовой оценки в следующем порядке:

• аттестационная комиссия и непосредственный руководитель сотрудника на основании проведенной оценки деятельности конкретного сотрудника выходит с предложением (служебная записка на имя руководителя компании) об изменении базового должностного оклада;

• директор по персоналу согласует изменения базовых окладов сотрудников с руководителем компании и издает приказ о вводимых изменениях;

• подписанный приказ передается в бухгалтерию Общества не позднее чем за 3 рабочих дня до начисления заработной платы.

При переводе сотрудника на новое рабочее место должностной оклад определяется по соглашению сторон трудового договора (возможно повышение, понижение или сохранение прежнего размера должностного оклада), но с учетом значения соответствующей ступени грейда.

 

     3.4  Методика расчета ежемесячных и квартальных премий

сотрудникам ООО «ДОНТЭК»

       Для  расчета ежемесячных и квартальных  премий персонала Общества за  достижение определенных значений показателей и коэффициентов эффективности (KPI) используется базовый должностной оклад, который выплачивается сотруднику согласно его грейду, определенному по системе грейдов.

     Ежемесячное  и квартальное премирование выполняет роль привязки мотивации сотрудников Общества к результатам своей деятельности. При этом под результатом понимается достижение (процент выполнения) как количественных, так и качественных KPI.

     Соотношение  между базовым должностным окладом  и максимальным размером премии  может различаться в зависимости  от должности конкретного сотрудника  и принадлежности тому или  иному отделу.

Квартальные премии сотрудников рассчитываются по общей формуле:

КП = Коэф.× Б × ∑Ki × Pi,

где Б – базовый должностной оклад; Коэф. – коэффициент, который показывает, что за основу расчета размера премии берется % от величины базового оклада. Постоянный коэффициент, характеризующий соотношение переменной и постоянных частей мотивации; i – количество коэффициентов KPI, используемых для оценки работы сотрудника на данной должности; Ki – коэффициент выполнения соответствующего KPI; Pi – удельный вес соответствующего KPI.

        Пример расчета  месячной премии  для менеджера по отгрузке  ООО «ДОНТЭК», имеющего второй грейд:

Для расчета величины квартальной премии используются 4 KPI:

1) KPI № 1 – Прирост отгрузок (выручка от отгрузок с НДС);

2) KPI № 2 – Процент дебиторской  задолженности;

3) KPI № 3 – Количество новых  перевозок по новым направлениям;

4) KPI № 4 – Удовлетворенность  клиентов (оценка).

МП = Б × 0,7 × (К1 × 0,4 + К2 × 0,2 + К3 × 0,2+ К4 × 0,2),

где K1, К2, К3, К4 – коэффициенты выполнения KPI, определяются расчетным путем в конце квартала; 0,4; 0,2; 0,2; 0,2 – удельный вес соответствующего коэффициента. 0,7 — коэффициент соотношения премии и базового оклада. Б — базовый оклад второго грейда.

К1 – коэффициент, зависящий от результата выполнения KPI № 1 – прирост отгрузок (выручка от отгрузок с НДС), определяемого как отношение фактического значения выручки от отгрузок с НДС к плановому значению выручки от отгрузок с НДС, умноженному на 100% и минус 100%.

Название KPI	Прирост отгрузок (выручка от отгрузок с НДС)
Диапазоны значений	<7 %	7 %	10 %	12 %	>12 %
К 1	0	0,7	0,8	1	1,2