Направления использования рабочей силы

Результатом праці виробничого  персоналу є продукція у речовій  формі(автомобілі, меблі, одяг, продукти харчування та ін.).

З метою обліку витрат по видах  призначення робіт виникла класифікація, яка поділяє виробничий персонал  залежно від участі у виробництві  основної продукції ( таблиця 1 ).

Таблиця.1 Класифікація виробничого  персоналу 

Категорія А	Категорія В	Категорія Са	Категорія Св	Категорія Д
Виробничі працівники основного виробництва, що створюють продукцію, яка є  метою всього виробництва	Допоміжні робітники, які обслуговують робочі місця робітників категорії  А ( наладники, контролери, підсобні робочі та ін. )	Робітники, які зайняті виготовленням, ремонтом і обслуговуванням засобів  праці ( інструмент, технологічне обладнання та ін.)	Робітники, які зайняті на ботах, що належать до категорії В , але  обслуговують робочі місця категорії  Са	Робітники загально- заводських служб  і загально- заводського обслуговування ( лабораторія, зв'язок та ін. )

Важливим напрямом класифікації персоналу  підприємства є його розподіл за професіями і спеціальностями.

Професія - це вид трудової діяльності, здійснювання якої потребує відповідного комплексу спеціальних знань та практичних навичок.

Спеціальність - це більш-менш вузький  різновид трудової діяльності в межах  професії.

Професійний склад персоналу підприємства залежить від специфіки діяльності, характеру продукції чи послуг, що надаються, від технічного рівня розвитку. Кожна галузь має лише їй властиві професії та спеціальності.

Класифікація працівників за кваліфікаційним  рівнем базується на їхніх можливостях  виконувати роботи відповідної складності.

Кваліфікація - це сукупність спеціальних  знань та практичних навичок, що визначають ступінь підготовленості працівника до виконання професійних функцій  відповідної складності.

Рівень кваліфікації керівників, спеціалістів та службовців характеризується рівнем освіти, досвідом роботи на тій чи іншій посаді.

За рівнем кваліфікації робітників поділяють на чотири групи : висококваліфіковані, кваліфіковані, малокваліфіковані, некваліфіковані

Персонал організації - це важлива  структурна частина організації, яка має складну взаємопов'язану структуру. Системний підхід дозволяє розглядати персонал як взаємозв'язок структур, які виділені за різними ознаками

Структура персоналу:

Організаційна структура персоналу - це склад, підпорядкованість і взаємозалежність ланок управління, яка характеризується через такі поняття:

ланка управління - самостійна частина  організаційної структури на певному  рівні, яка складається з апарату  управління і структурних підрозділів ;

апарат управління - колектив працівників  управляючої системи, який наділений правами координувати діяльність підрозділів, має приміщення, технічні засоби управління, штатний розклад, положення про структурні підрозділи і посадові інструкції ;

структурний підрозділ - самостійна частина  ланки управління (відділ, служба, ділянка ), що виконує певні завдання управління, ґрунтуючись на положенні про структурний підрозділ. Існують функціональні та виробничі структурні підрозділи ;

функціональні структурні підрозділи - самостійна частина апарату управління, яка реалізує завдання певної функції управління,тобто підготовка виробництва, бухгалтерський облік, планування ін. ;

виробничий структурний підрозділ - це самостійна частина ланки управління, яка виконує завдання оперативного управління виробництвом і забезпечує випуск продукції в матеріальній формі.

Все вище перераховане об'єднується  в організаційну структуру управління, до основних з яких належать : лінійна, функціональна, лінійно-функціональна, матрична. Організаційна структура  управління складається з двох самостійних органів управління, які виконують певні функції. “Вершиною” є центральний апарат управління підприємством, а “основою” - апарат управління структурними підрозділами. Кожен орган в свою чергу складається з двох окремих рівнів - лінійного і функціонального і організаційна структура базується по рівнях управління.

Функціональна структура відображає розподіл управлінських функцій  між керівництвом і окремими підрозділами, характеризується через такі поняття :

функції управління;

комплекс завдань ;

завдання управління;

операції управління.

Рольова структура характеризує колектив за участю в творчому процесі на виробництві, комунікаційними і  поведінськими ролями тобто їх розподілом між окремими працівниками.

1.3 Аспекти формування системного підходу до управління персоналом.

Управління персоналом - система  взаємопов'язаних організаційно-економічних  і соціальних заходів щодо створення  умов для  функціонування, розвитку та ефективного використання потенціалу робочої сили на рівні організації;різноманітна діяльність спеціальних функціональних служб організації і лінійних керівників, відповідних виробничих підрозділів, спрямована на реалізацію цілей стратегічного розвитку організації і виконання тактичних завдань щодо найбільш ефективного використання зайнятих на підприємстві працівників.

У функціональному плані - це всі  завдання і рішення, які пов'язані  з роботою в галузі кадрів ( підбір, їх використання, розвиток, оплата праці)

У організаційному плані - це всі  особи та інститути, які несуть відповідальність за боту з персоналом.

Разом все це складає загальну систему  управління персоналом. Як і в будь-якій системі, в системі управління персоналом є суб'єкт і об'єкт управління.

Об'єкт - весь персонал організації, а  суб'єкт - функціональний апарат, різні  суспільні і громадські організації.

Отже, управління персоналом - це багатократний  і винятково складний процес, який має свої специфічні особливості і закономірності. А тому знання їх вкрай необхідне керівникам і спеціалістам сучасних організацій, працівникам служб управління персоналом для постійного забезпечення росту ефективності, якості роботи, підвищення продуктивності праці.

Системний підхід в області управління персоналом відображає взаємозв'язок між окремими качествами управління персоналом і полягає в розробці кінцевої мети, визначення шляхів її досягнення, створення відповідного механізму управління, що забезпечує комплексне планування, організацію і стимулювання системи робіт з персоналом в організації. Принципи системності в роботі з персоналом передбачають, що управління персоналом на підприємстві повинне охоплювати не окремі категорії працюючих, весь склад персоналу, вирішувати на одномоментні задачі, а проблеми, що безпосередньо виникають в діяльності робітника : від його прийняття на боту, в період просування по службі і до останнього дня роботи на підприємстві. Необхідно використовувати різні методи, засоби, прийоми роботи з персоналом, а не випадково під впливом настрою рішення.

Головним елементом всієї системи  управління є персонал, який в один і той же час може виступати як об'єктом, так і суб'єктом управління. Працівники організації, підприємства виступають об'єктом тому, що вони є виробничою силою, головною складовою будь-якого виробничого процесу. Разом з тим персонал - це, перш за все, люди, які характеризуються складним комплексом індивідуальних якостей і властивостей, серед яких соціально-психологічні відіграють головну роль. Здатність персоналу одночасно виступати як суб'єктом, так і об'єктом управління є головною специфікою, особливістю управління персоналом.

У теперішній час послідовно затверджується новий погляд на робочу силу як на один із основних ресурсів економіки. Він  відображає реальне підвищення ролі людського фактора у виробництві, зростання залежності останнього від  якості, мотивації і характера робочої сили, що використовується в цілому і кожного працівника окремо.

Виходячи з цього, під управління персоналом, за звичай, розуміють всю  сукупність організаційних заходів, що спрямовані на оптимальне формування колективу і повне використання здібностей у виробничому процесі :політика підбору і найму працівників, розвиток кар'єри, мотивація, заохочення, звільнення з роботи, вихід на пенсію, лідерство в колективі, культура, взаємовідносини і зв'язки, розвиток колективу, творча обстановка, підготовка персоналу, управління конфліктною ситуацією , оскільки для досягнення успіху на ринку організація повинна мати стабільний персонал.

Система управління персоналом в свою чергу представляє з себе комплекс цілей, завдань і основних напрямків  діяльності, а також різних форм, методів і відповідного механізму управління, що спрямований на забезпечення постійного зростання ефективності виробництва, продуктивності праці та якості роботи [4, с.189].

Система цілей для управління персоналом може розглядатися з двох сторін. З однієї сторони, вона повинна відповідати на запитання : які саме є конкретні потреби працюючих, задоволення яких вони вправі вимагати від адміністрації. З іншого боку ця система цілей повинна відповідати і на такі запитання : які цілі по використанню персоналу ставить перед собою адміністрація і які умови вона прагне для цього створити ?

таковым чином, ефективність управління персоналом залежить від того, наскільки  вказані дві групи цілей не будуть суперечити одна одній. Отже, з  точки зору працівника підприємства, блок соціальних цілей включає в себе завдання по створенню нормальних разумов праці і мотивації співробітників, А з точки зору адміністрації, цей же блок цілей повинен включати в себе цільові завдання і умови для їх вирішення.

При уважному розгляді обох гілок блоку соціальних цілей  персоналу і адміністрації ,можна зробити висновок, що цільові завдання не суперечать одне одному. Це в свою чергу створює об'єктивну базу ефективних взаємовідносин даних суб'єктів для досягнення загальних цілей. І хоча головною метою. Визначено прибуток підприємства, важливим моментом в методології управління персоналом є усвідомлення того фактора, що однією з основних разумов реалізації цілі є потреби людини на підприємстві та шляхи задоволення цих потреб.

До основних завдань системи  управління персоналом можна віднести :

допомогу організації в досягненні її цілей ;

забезпечення організації кваліфікованими  і зацікавленими співробітниками ;

ефективне використання майстерності та здібностей персоналу ;

удосконалення мотиваційної системи ;

підвищення рівня задоволеності  працею всіх категорій персоналу ;

розвиток і підтримка на високому рівні системи підвищення кваліфікації персоналу та професійної освіти ;

зберігання сприятливого морального клімату ;

управління внутрішньо організаційним рухом персоналу до взаємної вигоди співробітників і організації, суспільства ;

планування кар'єри - просування по службі ;

вплив на творчу активність персоналу, допомога в реалізації інноваційних планів організації ;

удосконалення методів оцінки діяльності персоналу та атестація управлінського і виробничого персоналу, зв'язок управлінського персоналу з усіма співробітниками ;

забезпечення високого рівня життя, що робить бажаною боту в певній організації.

Вище перераховані завдання є найбільш важливими для управління персоналом на конкретному підприємстві.

 Відповідно до завдань формується  система цілей управління персоналом  організації.

Системний аналіз є методичним засобом  системного підходу до вирішення  заморочек удосконалення системи управління персоналом. Системний підхід орієнтує дослідника на вивчення системи управління персоналом в цілому, а також її складових компонентів : цілей, функцій, організаційної структури, персоналу, технічних засобів управління, інформації, методів управління людьми, технології управління, управлінських рішень ; на виявлення багатосторонніх типів зв'язків цих компонентів між собою і зовнішнім середовищем та зведення в єдину цілісну картину.

 

 

 

 

 

 

Розділ 2. Аналіз ефективності використання трудових ресурсів підприємства.

2.1 Аналіз чисельного  складу працівників.

        Для характеристики  стану використання на підприємстві  трудових ресурсів і виявлення резервів збільшення обсягу виробництва та підвищення рентабельності роботи треба проаналізувати такі показники,які пов'язані з рухом, якістю робочої сили, її продуктивністю, а також її вартістю:

- чисельність персоналу підприємства  з точки зору динаміки, 
категорійної структури, професійної підготовленості, плинності працівників;

- використання робітниками і службовцями робочого часу, стан 
трудової дисципліни;

-     продуктивність праці;

-  фонд оплати праці,  динаміка середньої заробітної  плати працівників і трудомісткості продукції.

        В  Україні офіційна статистична  звітність про використання трудових ресурсів складається з таких звітів: «Звіт з праці» (річний та щомісячні); «Звіт про основні показники діяльності підприємства» (річний); «Звіт про використання робочого часу» (щоквартальний); щомісячний «Звіт про стан заборгованості із заробітної плати»; річний звіт «Чисельність окремих категорій працівників та підготовка кадрів»; «Звіт про стан умов праці, пільги та компенсації за роботу в несприятливих умовах». Інформаційна база для цього розділу аналізу ґрунтується також на зведених матеріалах первісного обліку, разових обстежень, опитувань тощо, більшість з яких є документами управлінського обліку. Готують їх відповідні функціональні служби і підрозділи підприємства: відділи праці та заробітної плати, кадрів, планово-економічний, бухгалтерія, а також цехи та дільниці [6, с.123].