Направления использования рабочей силы

         Аналіз  складу інших заохочувальних та компенсаційних виплат дозволяє встановити, яку форму заохочення за рахунок прибутку вважати найбільш дієвою - виплату премій та інших грошових виплат, оплату акцій підприємства або участь в його викупі, надання соціальних та трудових пільг в негрошовій формі тощо. Оцінюючи доцільність вибору підприємства, слід враховувати такі фактори, як: склад персоналу підприємства, рівень основної та додаткової оплати праці, фінансове положення підприємства тощо.

         Етап 3. Аналіз рівня та динаміки  середньої заробітної плати.

         На цьому  етапі роботи обчислюється рівень  середньої заробітної плати в  цілому по підприємству та  по окремих категоріях персоналу,  визначаються зміни, які відбуваються  в значенні цих показників  порівняно з попередніми періодами.

           Для  обґрунтування висновку щодо  виконання заробітною платою  відтворювальних функцій середня  заробітна плата визначається  не тільки в грошовому вимірі, а й системою відносних показників: у коефіцієнті перевищення встановленого  державою рівня мінімальної заробітної платні, прожиткового мінімуму, неоподаткованого мінімуму заробітної плати.

           В  процесі аналізу також визначається  реальна заробітна плата (шляхом  коригування фактичної середньої  плати на індекс зміни цін  на товари та послуги) та аналізується динаміка її зміни.

           Такі  методичні підходи дозволяють  дати більш об'єктивний висновок щодо рівня та динаміки середньої заробітної плати.

           Доцільно  також провести порівняння рівня  середньої заробітної плати, що  склався на даному торговельному підприємстві, з середньо-галузевим рівнем заробітної плати та рівнем оплати праці на підприємствах-аналогах. Таке порівняння дозволяє визначити достатність витрат на стимулювання персоналу для забезпечення стабільності трудового колективу та реалізації його економічних інтересів.

        Етап 4. Аналіз факторів, що обумовили зміну обсягу фонду оплати праці.

         Аналіз  динаміки фонду оплати праці  необхідно доповнити визначенням та кількісною оцінкою основних факторів, що обумовили зміну його розміру.

          Найважливішими  факторами, вплив яких оцінюється  кількісно, є:

 1. Зміна чисельності працівників торговельного підприємства.

2. Зміна рівня середньої заробітної  плати.

3. Зміна рівня заробітної плати  (в реальних цінах).

4. Інфляція.

5. Зміни в складі персоналу  підприємства.

          Оцінка  впливу змін у складі персоналу  підприємства здійснюється методом  відсоткових чисел, виходячи з  визначення питомої ваги окремих  категорій персоналу та рівня  оплати їх праці в звітному  та порівняльному періодах.

           Перелік  факторів, що оцінюються, може бути  значно розширений за рахунок  використання методів регресивно-корелятивного  аналізу. Так, є доцільною побудова  та визначення параметрів моделі  взаємозв'язку розміру фонду оплати праці з обсягом товарообігу, доходів, прибутку підприємства, зміною кількості покупців, обсягом торговельної площі та кількості робочих місць тощо.

         Етап 5. Аналіз ефективності стимулювання персоналу.

          У ході  проведення цього етапу аналізу  необхідно визначити ефективність стимулювання персоналу, тобто оцінити співвідношення між обсягом витрат на оплату праці та наслідками трудових зусиль персоналу, відповісти на запитання - чи принесли зміни в рівні оплати праці необхідний економічний ефект для підприємств та його власників?

         Для оцінки  ефективності стимулювання персоналу  прийнято визначати та порівнювати в динаміці значення таких аналітичних показників.

1. Коефіцієнт співвідношення між  темпами зростання продуктивності праці та рівнем середньої заробітної плати або коефіцієнт співвідношення між темпом зростання фонду оплати праці та товарооборотом.

2. Коефіцієнт співвідношення між  темпом зростання фонду оплати праці та доходами підприємства.

3. Коефіцієнт співвідношення між  темпом зростання фонду оплати праці та прибутком підприємства.

4. Коефіцієнт співвідношення між  темпом зростання фонду оплати праці та ринковою вартістю підприємства (його акцій).

           Таким чином, для характеристики стану використання на підприємстві трудових ресурсів і виявлення резервів збільшення обсягу виробництва та підвищення рентабельності роботи треба проаналізувати такі показники, пов'язані з рухом, якістю робочої сили, її продуктивністю, а також її вартістю:

- чисельність персоналу підприємства  з точки зору динаміки, 
категорійної структури, професійної підготовленості, плинності працівників;

- використання робітниками  і службовцями робочого часу, стан 
трудової дисципліни;

- продуктивність праці;

- фонд оплати праці,  динаміка середньої заробітної  плати працівників і трудомісткості продукції.

 

 

 

 

 

 

 

Розділ 3. Проблеми та методи управління персоналом на підприємстві.

3.1.     Проблеми  та шляхи підвищення ефективності праці.

Однією з головних та найважливіших  загальногосподарських та галузевих  функцій в умовах розвитку в Україні  ринкових відносин є раціональне  використання трудових ресурсів на всіх рівнях національної економіки, що сприятиме  виготовленню конкурентоспроможної продукції, поліпшенню економічної діяльності і зростанню доходів працівників. Реалізація цих завдань є неможливою без підвищення ефективності праці.

Розвиток ринкової економіки  в Україні потребує здійснити  перехід від оцінки ефективності праці переважно на основі екстенсивних методів до інтенсивних. В умовах екстенсивного розвитку результат праці був пов’язаний з аналізом валових показників – обсягу виготовленої продукції (виконання робіт, надання послуг) за визначений термін. За таких умов суспільний та внутрішньовиробничий критерій ефективності були фактично неподільними, а загальногосподарський критерій економічної ефективності праці самостійно не мав необхідності бути відокремленим та виділеним як показник оцінки самої праці.

На сучасному етапі  становлення ринкової економіки в Україні досі немає дієвих державних важелів, які повинні врегулювати використання найважливішого ресурсу – трудового потенціалу, що ускладнює забезпечення розвитку національної економіки на засадах застосування ефективної праці.

Не дивлячись на наявність  наукових досліджень з питань методичного  регулювання ефективністю праці  та проблематики цього процесу в  розрізі управління на локальному рівні, в Україні майже відсутні концептуальні  дослідження та розробки щодо вдосконалення механізму ефективності праці, як пріоритетного напряму державного регулювання; недостатньо розроблені теоретико-методологічні аспекти взаємозалежності між ефективністю праці та її стимулюванням, оцінкою ефекту від праці у системах стимулювання; з теоретичної точки зору існує велика кількість трактувань, що ускладнює єдину термінологію та формування єдиного підходу при дослідженнях з проблем ефективності праці [10, с.62].

Для вирішення визначених проблем  необхідно, перш за все, охарактеризувати поняття “праця” та “ефективність”.

В сучасному словнику соціально-трудових відносин праця  розглядається як “діяльність людини, спрямована на створення життєвих благ, надання послуг, організацію функціонування держави і суспільства та управління ними” .

Економічний аспект дослідження поняття “праця” враховує дію економічних законів, які пов’язані із залученням робочої сили, розподілом продуктів праці, а також можливі шляхи щодо її підвищення завдяки продуктивності та ефективності.

Ефективність праці  є більш широким поняттям, ніж її продуктивність, оскільки враховує не тільки обсяг продукції (робіт, послуг), кількість працівників або витрачений час, але й витрати на її виготовлення, що в ринкових умовах є найголовнішим чинником при визначенні собівартості та ціни на ринках збуту. У зв’язку з цим можна констатувати, що термін (показники) “ефективність праці” та “ефективність виробництва” взаємопов’язані та взаємозалежні. При цьому проблема оцінки ефективності праці тісно пов’язується з проблемою економічної оцінки виробленої продукції (робіт, послуг) та проблемою оцінки результатів праці.

Можна стверджувати, що в  сучасних умовах розвитку ринкових відносин в Україні відбуваються негативні  процеси, які характеризуються розбалансованістю  між оцінкою праці та ефективністю економічної діяльності. Такі тенденції стримують піднесення національної економіки, оскільки мають ознаку не коригованих процесів на ринку праці та, зокрема, недосконалого управління ефективністю праці без безпосередньої участі держави.

За таких умов, потребується розробка концептуального механізму управління працею з метою мобілізації трудового потенціалу до підвищення ефективності праці на всіх рівнях: від локального до національного. У зв’язку з цим за своєю метою концепція удосконалення механізму управління ефективністю праці повинна ґрунтуватися на:

-         внесенні змін до чинного законодавства із визначенням “ефективності праці”;

-         впровадженні ефективних методологічних розробок під час зміни у чинному законодавстві за участю вчених та науковців;

-         удосконалення механізму взаємодії на всіх рівнях національної економіки між всіма сторонами соціально-трудових відносин  щодо досягнення збалансованості між ефективністю праці та її оплатою на засадах підвищення відповідальності працедавців за своєчасну та у повному обсязі виплату заробітної плати – як заходу відтворення її стимулюючої функції та підвищення рівня захисту прав найманих працівників.

Запропоновані концептуальні підходи  щодо підвищення ефективності праці  в Україні повинні бути впроваджені за безпосередньою участю держави, втручання держави у соціально-економічні процеси дозволить підвищити ефективність праці, створити умови для ефективного використання робочої сили та удосконалити контроль за справедливою винагородою праці.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3.2. Методи та система  управління персоналом.

     Принципи управління  персоналом – правила, основні  положення та норми, які повинні  виконувати керівники та спеціалісти  в процесі управління персоналом. Дані принципи відображають вимоги  об’єктивно діючих економічних законів, тому і самі є об’єктивними.

      Управління персоналом  ґрунтується на таких принципах: 

- науковість, демократичний централізм, планомірність, єдність розпоряджень;

- поєднання одноосібного і колективного  підходів, централізації та децентралізації, лінійного, функціонального і цільового управління;

- контроль за виконанням рішень.

        Управління  персоналом здійснюється при  допомозі науково-розроблених методів. 

       Методи управління - це сукупність прийомів і  процедур підготування і прийняття, організації і контролю виконання управлінських рішень.

        В управлінні  використовуються різноманітні  методи, адекватні характеру розв'язуваних  фахових задач. 

         Так, із  позицій системного аналізу управлінської  діяльності можна виділити 4 групи методів відповідно до етапів управлінського процесу:

- методи підготування;

- методи прийняття; 

- методи організації; 

- методи контролю за виконанням  управлінських рішень.

          По характеру  впливу на виконавців розрізняють  4 основні типи методів управління: 1) економічні; 2) організаційно-розпорядницькі;

3) правові; 4) соціально-психологічні.

         За допомогою  економічних методів здійснюється  матеріальне стимулювання колективів  і окремих робітників. Вони засновані  на використанні економічного механізму управління.

          Соціально-психологічні  методи управління засновані  на використанні соціального  механізму управління. Специфіка  цих методів полягає в значній  частці використання неформальних  факторів, інтересів особистості, групи, колективу в процесі управління персоналом [3, с.36].

         По характеру  впливу на виконавців виділяють  методи прямого (безпосереднього)  і непрямого (опосередкованого) впливу:

- адміністративні; 

- матеріального і морального  стимулювання роботи.

         По масштабах  застосування методи управління  підрозділяються на:

1) загальні (наприклад, інтерв'ю,  аналіз діяльності, тести та ін.);

2)спеціальні (організація службової  діяльності).

       При виконанні  управлінських рішень, програм широко застосовуються методи колективної та індивідуальної матеріальної мотивації. Засобами такої мотивації служать посадовий оклад, заробітна плата, винагорода.

         Для надання  стійкості організаційним зв'язкам  у системі управління в процесі  виконання управлінських задач застосовується метод розпоряджень. Він виявляється у виді наказів, планів, інструкцій, інших документів, що називаються актами управління.

         Одним із  видів розпорядницьких методів  є адміністративні методи, тобто  методи владної мотивації. Вони засновані на підпорядкуванні закону, правопорядку, старшим посадовим особам, мають обов'язковий характер. З їх допомогою діють механізми примусу, що формуються для захисту інтересів товариства, держави, особистості, реалізуються права і обов'язки керівників, підтримується службова дисципліна, забезпечуються умови виконання співробітниками їх обов'язків.